针对浙江中电工程设计有限公司薪酬管理问题的研究毕业论文.doc

辽宁省高等教育自学考试 公司管理 专业（本科段）

毕 业 设 计 （论 文）

设计题目：针对浙江中电工程设计有限公司薪酬管理问题的研究

助学单位： 辽宁学院

2014年3月25日

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摘要
对于员工而言，工资收入是其个人和家庭收入的重要来源；对于企业而言，工资支付是最重要的一项义务。一旦企业和员工发生薪酬上的冲突，必降低员工对企业的忠诚度，不利于吸引和留住企业的核心员工。因此，建立科学有效的薪酬制度，使员工发挥最佳潜能、为企业创造更大的价值是企业面临的一项重要课题。本文对我国企业所面临的如薪酬制度缺乏透明性、过分注重高薪的作用、薪酬制度不够合理等问题进行分析并提出一系列的解决对策。

关键词：薪酬 竞争力 透明度 福利 战略

Abstract
For employees, wage income of individuals is an important source of family income; for enterprises, payment of wages is the most important obligation. Once the conflict between the business and employees occurs, which is not conducive to attract and retain key employees of enterprises. Therefore, the establishment of a scientific and effective pay system, so that the best potential employees, in order to create greater value is an important topic facing. In this paper, China's enterprises face a lack of transparency such as the pay system, and too much focus on the role of well-paid, pay systems, such as lack of a reasonable analysis of the problem and proposed a series of solutions.

Key words:Pay Competitiveness Transparency Welfare Strategy

目录
摘要 I
Abstract II
第一章 引言 1
1.1问题的提出 1
1.2研究思路和方法 1
第二章 论概述和文献 2
2.1薪酬的涵义和组成 2
2.2影响薪酬的因素 2
2.2.1外部因素 2
2.2.2内部因素 3
2.3薪酬管理的原则 3
第三章 浙江中电工程设计有限公司简介 5
3.1企业的概况 5
3.2人才选拔情况 5
第四章 浙江中电工程设计有限公司薪酬管理存在的问题及其原因分析 7
4.1浙江中电工程设计有限公司在薪酬管理上的问题 7
4.1.1对薪酬管理的重要性认识不足 7
4.1.2薪酬制度不公开难保证公平性 7
4.2浙江中电工程设计薪酬管理问题的原因分析 7
4.2.1传统薪酬管理模式无法适应时代需求 7
4.2.2低效薪酬管理无法提高员工工作积极性 8
4.2.3现有薪酬管理模式无法与经济发展同步 8
4.2.4薪酬管理模式无法支持企业的核心价值观 9
第五章 针对浙江中电工程设计有限公司薪酬管理问题的解决方案 11
5.1建立健全全面薪酬制度 11
5.2推行薪酬管理的公平性和激励性双向原则 12
5.3遵循薪酬管理的战略导向性 12
5.4深化企业薪酬管理科学建设 13
第六章 结束语 17
参考文献 18
致谢 19

第一章 引言
20世纪80年代以来，全球化趋势下经济市场竞争愈发激烈，关键人才成为竞争的优势，人力资源成为管理的核心，而薪酬制度管理是企业进行人力资源开发与管理的一个基本环节，薪酬是发挥人力资本优势的重要激励手段。
1.1问题的提出
改革开放至今，我国企业薪酬管理实践在多方面获得很大的进步。但随着知识经济的逼近与经济全球化进程的加快，我国企业面临更加复杂、激烈的竞争环境，这将给我国企业薪酬管理带来更为严峻的挑战。
1.2研究思路和方法
企业开始思索如何通过薪酬实践，在日趋激烈的人才竞争中获取和保持竞争优势。重建薪酬体系已成为21世纪我国企业改革中的一项重要而紧迫的任务。

第二章 论概述和文献
2.1薪酬的涵义和组成
薪酬（compensation）是指企业对员工给企业所作的贡献，包括他们实现的绩效，付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造所付给的报酬。其实质是一种市场交换或交易，反映了劳动力要素市场的价值规律。
薪酬的英文‘compensation’词义是：补偿，赔偿，薪水等。现代人力资源管理强调整体薪酬的概念，即薪酬包括经济性报酬和非经济性报酬。经济性报酬指工资、奖金、福利、假期等；非经济性报酬指个人对工作乃至对企业的心理感受。相对来说，经济性报酬直观且易量化，企业只要提高了经济性报酬，员工就可立即感受到。而非经济性报酬是员工在企业工作而形成的心理思维形式，这也可以说是一种预期报酬。美国心理学家赫茨伯格提出的双因素理论很好的说明了保健因素（即经济性报酬）和激励因素（即非经济性报酬）都是影响员工工作积极性的重要因素，二者缺一不可。因此，我们既要重视经济性报酬在薪酬分配中的地位，也要强调非经济性报酬现代薪酬框架中的独特作用。
2.2影响薪酬的因素
2.2.1外部因素
1.劳动力市场的供求状况。
当劳动力的供给大于需求的时候，薪酬就降低，否则就会升高。
2.政府的政策与立法
政府的许多法规政策影响薪酬系统，如最低工资规定、劳动安全与卫生、员工的退休等。
当地的经济发展。若当地经济发展较好，薪酬就会升高，否则就会降低。
2.2.2内部因素
1.员工的劳动绩效。
不同员工创造的劳动绩效不同，薪酬的水平也会不同。
2.组织的经济实力。
若企业的经济实力雄厚，一般会采取高工资、高福利、高奖励的薪酬系统；否则企业会采取低工资、高奖金、低福利的新城系统。
3.劳资双方的谈判。
现代企业有用人自主权，双方可以再用工合同上就薪酬达成协议。
2.3薪酬管理的原则
1.合法性原则
合法性是指企业的薪酬管理政策要符合国家法律和政策的有关规定这是薪酬管理应遵循的基本原则。
2.公平原则
公平原则是企业实施薪酬管理时应遵循的最重要的原则。公平性主要包括三个方面：
①外部公平性。
为了保证外部公平性，企业在薪酬管理的过程中，就必须借助薪酬调查了解其他企业的薪酬水平性，并以此为根据，建立具有竞争性的薪酬体系。
②内部公平性。
为了保证内部公平性，企业在薪酬管理的过程中，就必须对所以职位进行评价，并根据职位评价的结果来确定每一职位的薪酬。
③个体公平性。
为了保证个体公平性，企业在薪酬管理的过程中，就必须考虑员工的能力与绩效，确保给员工提供与其能力、绩效相当的薪酬。
及时性原则
及时性是指薪酬的发放应当及时，这要从两方面理解。首先，薪酬是员工生活的主要来源，如果不及时发放，势必会影响他们正常的生活。其次薪酬又是一种重要的激励手段，特别是可变薪酬，是对员工有效行为的一种奖励，而按照激励理论的解释，这种奖励只有及时兑现，才能够充分发挥对员工的激励效果。
经济性原则
经济性是指企业在支付薪酬时应当在自身可以承受的范围内进行，所设计的薪酬水平应当与企业的财务水平相适应。
动态性原则
这主要表现在两方面，一是企业整体的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式要保持动态性；二是员工个人的薪酬具有动态性，要根据其职位的变动、绩效的表现进行薪酬的调整。

第三章 浙江中电工程设计有限公司简介
3.1企业的概况
浙江中电工程设计有公司成立于2007年，注册资金300万元人民币，是浙江中电工程设计下属的一家专业从事送变电工程、城市与农村电网改造、水利水电勘测设计、铁塔结构设计的电力设计企业。公司现有专业技术人员85名，其中国家注册工程师、高级工程师占15%，其他职称的技术人员占75%，各专业技术负责人及本公司顾问均有10年以上工程设计经验，公司还专门聘请了来自北京、上海、西安、杭州等地的高层次专业人才担任本公司的特级技术顾问和带头人。本公司主要技术骨干均有多年国际电力工程勘测设计的经验。其中包括曾在英国模特麦克唐纳（Mott MacDonald）咨询公司任铁塔设计的高级工程师和国家注册电气工程师执业资格考试专家组副组长等一批高级专家。公司是最早从事国际电力工程勘测设计业务的国内民营设计企业之一，具有丰富的国际电力勘测设计经验，业绩遍布在非洲、东南亚等地区。我司所完成的各个阶段的工程设计图纸和工程设计计算书，通过了德国DECON公司、埃及Dar Al-Handasah Consultants（Shair & Partners）等国际一流的咨询、监理公司的批准，并得到较高的评价。在非洲和东南亚国家承担了上千公里高压输电线路、近百座变电站、数十个城市中低压配电网的勘测与设计工作。
3.2人才选拔情况
在人才方面公司始终坚持三个原则。德才兼备原则：公司在选拔和使用人才上按照全面衡量标准，让最终成为公司的一份子不单有才，更有德。德才兼备乃是我公司选拔人才之目标。第二是“效用论”原则：在人才选拔上，我们不看学历看能力，不看文凭看水平，无论是什么身份，什么学历，只要有能力，虚心向上，就会大胆启用、委以重任。而且公司会按照不同人员特性分配岗位，切实做到人尽其用。第三是惜才、爱才原则：公司不仅引进培养了一大批具有专业知识技能的实用性人才和业务精湛、经验丰富的管理人才，而且力争为每一个普通员工提供学习培训、晋升的机会，真正做到人尽其能。

第四章 浙江中电工程设计有限公司薪酬管理存在的问题及其原因分析
4.1浙江中电工程设计有限公司在薪酬管理上的问题
4.1.1对薪酬管理的重要性认识不足
公司的管理者是将薪酬看作是公司经营的成本，对薪酬在企业发展中的重要性认识不足，没有处理好薪酬管理中控制经营成本与改善经营绩效的关系。没有系统的薪酬管理的体系，在薪酬管理的具体实施的办法上，只是停留在会议纪要的阶段，并没有将其归纳整理，形成文件或者说是制度。这样使得在薪酬管理的实施中常常发生无据可依情况。
4.1.2薪酬制度不公开难保证公平性
公司在员工薪酬上是不公开的，并且实行的是绝对的保密。根据公司实际的情况而言，因为技术类的工种工资波动很大，公司这种保密的政策能减少员工内部的比较，避免内部矛盾的发生。但是公司在工资的制定上并没有相应的制度的约束，这种情况使得在员工的工资的制定上随意性太大，难保做到公平性。
4.2浙江中电工程设计薪酬管理问题的原因分析
4.2.1传统薪酬管理模式无法适应时代需求
薪酬管理是人力资源管理乃至整个企业管理的核心内容之一,不仅涉及企业的经济核算与效益,而且与员工切身利益息息相关。所谓薪酬管理，就是企业在国家宏观控制的工资政策范围允许内，灵活运用各种方法和手段，制定各种激励措施与规章制度，激发员工不断为企业作出贡献。薪酬管理的核心问题是如何科学、合理地根据员工对组织的贡献来确定员工的薪酬差别，制定公平、公开、公正的薪酬制度。合理有效的薪酬制度不仅能激发员工的积极性与主动性，促使员工努力实现企业目标，提高企业效益，而且能在人才竞争日益激烈的知识经济下吸引和保留住一支素质良好且具有竞争力的员工队伍。但是，随着市场环境的不断变化以及产业结构的不断调整，企业的薪酬管理体系普遍出现了激励作用不足、约束作用乏力、平均主义和分配行为不规范等弊端。浙江中电工程设计有限公司由于在薪酬管理方面考虑不够全面，造成了以上种种薪酬方面的问题。
4.2.2低效薪酬管理无法提高员工工作积极性
人的惰性是与生俱来的，每个人都会存在这样或那样的惰性。关键做为领导人和直接管理者如何来发现员工的惰性，员工是人不是机器，员工有员工的思想和行为准则，做为领导和管理者必须要深刻的认识到这一点并有足够的能力来解决这一问题。浙江中电工程设计有限公司的工作人员主要分行政人员、车间工人、业务员以及公司下属分店的营销人员，他们在员工招聘方面没有很严格的学历要求，主要看工作经验，有些员工的自律自觉性较差，加上公司没有严格统一的员工管理规范，故造成不少管理弊端和问题发生；另外，根据劳动心理学，员工融入企业需要经历一段心理适应的过程，分为5期：了解期、接触期、适应期、行为模式和心理定势发生期、融合期。前两个阶段属于初级阶段，企业不需要做过多的干预；第三、四阶段分别属于中级和重点过渡阶段，分别对应“标准化生产”和“标准化行为”，在此阶段用什么以及如何引导员工的观念和行为模式显得至关重要，关系到员工能不能与企业有效融合、共同发展的问题。浙江中电工程设计若想要使员工的人力资本发挥到最大功效就必须重新重视起员工的培养与管理。
4.2.3现有薪酬管理模式无法与经济发展同步
随着宏观经济形势的好转，我国东部沿海地区再次出现了“招工难”的现象。这次“招工难”现象是2004年以来我国出现的第二次企业用工荒，劳动力供求不但没有得到有效地缓解，而且还有愈演愈烈的趋势。有学者认为我国的人口红利效应正在衰退，农村劳动力供求正进入从无限供给过度到有限剩余的阶段。也有研究认为“招工难”是就业市场短期内调整的过程，不是真正意义上劳动力短缺的信号。但无论如何，如今这种状况正存在着，并且是企业无法忽视的问题。
温州现阶段出现招工难的现象，就如我们公司招司机这方面来讲，想要临时找到一个合适的司机是一个难题，不但要熟悉温州的各个地方，还要技术过关，而且要能吃苦耐劳，实在很难。我们公司年初到现在已经换了3个司机，这样一来，既浪费时间，也浪费精力，得不偿失。目前新来的这位还在试用阶段，可见，想办法怎样能“留住人才”真的是重中之重。
4.2.4薪酬管理模式无法支持企业的核心价值观
企业文化是指企业在实践过程中，逐步形成的为全体员工所认同、遵守、带有本企业特色的价值观念。现代企业的员工管理不再单独依靠制度约束，更大程度上依靠企业文化无形的渗透和感染力，对员工的观念和行为进行正确引导，而良好的企业文化对于一个企业的长期有序发展，起着重要作用。
现今的资源集团正是用其良好的企业文化，对广大员工的观念和行为进行引导。“资源共享，共同发展”的基本理念，提出了企业与员工共同发展的要求，将员工的发展、员工的利益上升到新的层次；“追远、认真、激情、执着、践行、价值”的核心价值观，对员工的思想观念和工作态度提出了新的要求。“追远”要求员工树立远大的事业目标；“认真”要求员工做事认真，服从主动、立即行动、点滴做起和跟踪改进；“激情”要求员工充满激情、永不退缩；“执着”要求员工本着共同的愿景和使命、永不放弃，认同资源集团的文化和机制、永不背叛，工作踏实、永不自满；“践行”要求员工善于行动，点点滴滴做好每一件事；“价值”要求员工提高自己的能力，发挥自己的专长，增加自我的价值和企业的价值。比利家卫浴公司现今非常有必要增加这方面的培训，并且不能只是浮光掠影，还要能够深入贯彻，使其在员工们的心中形成深刻理念。

第五章 针对浙江中电工程设计有限公司薪酬管理问题的解决方案
5.1建立健全全面薪酬制度
薪酬管理是一种以激励为主的考核和监督机制，其指导思想是如何由以优代劣的被动监督转变为以罚促优的主动监督。作为一种要素管理机制，实质上是企业领导者管理思想、管理手段的一种体现，树立全面薪酬的管理思想是设计和完善企业薪酬管理的基本前提之一。
外在的可货币化的薪酬由于其特点，可通过市场竞争来达到一个平均的水平，企业只要能适时了解掌握市场上本行业内各种岗位的各种薪酬方式的平均水平，把握和控制好自己公司的薪酬待遇水平在一个同行业较具竞争力的范围内，使公司薪酬水平在吸引人才方面具备一定的优势。然而内在的报酬是非货币化并难以量化的，虽然也有一部分内容会反映在市场竞争之中，可以通过市场进行了解，如培训机会、公司声誉等。但还有一部分内容则完全要靠公司自身不断地培育和积累，如公司文化、工作环境、公司内部公平性等等。
从全面薪酬管理角度看，企业的薪酬系统由基本薪酬、可变薪酬、间接薪酬三个部分构成。基本薪酬是指员工在企业工作中所获得的最重要的报酬，它既是员工获得稳定收入的组成部分也是决定其他薪酬的基础。可变薪酬是指浮动薪酬或奖金，通常是与员工的工作业绩以及绩效评价结果挂钩的部分。间接薪酬是指各种福利项目，其中主要是各种员工福利以及企业补充养老保险、医疗保险之类的福利项目。
因此要通过树立并贯彻全面薪酬的概念，充分发挥整体薪酬的作用，来提高自身在人才市场上的竞争力。
5.2推行薪酬管理的公平性和激励性双向原则
员工的职位等级、工作表现、劳动力市场状况、员工的潜力等是决定员工个人工资的依据。外部劳动力市场的工资水平是确定公司工资标准的重要参考依据；根据不同岗位的特点，制定不同的工资结构，以最大限度地激励员工的表现；反对平均主义分配，工资分配适度向高职位、关键人才、市场供给短缺人才倾斜。在和谐发展的主题下考虑薪酬管理体系，一是应坚持劳动、技术、资金参与分配的原则，把收入与技能挂钩，把收入与绩效挂钩。二是要调动大多数职工的工作积极性。为了使物质激励尽量体现公平，克服平均主义、吃大锅饭现象，减少或不发生负面影响。三是要考虑激励的针对性。把钢用在刀刃上。四是加强沟通，好的薪酬管理制度的成功实施还要靠公司与员工之间的协商，达到双方利益的平衡。
实行期权制度就可以留住优秀人才和高层次的人才，稳定员工队伍。实行期权计划是为了设计出良好的薪酬和福利系统，增加企业对员工的吸引力，从而减少员工的流失。这已经成为很多大企业的共识。如微软公司，此外．也可以通过借鉴日本的企业薪酬制度、人事制度和西欧的精英精神，可以对优秀人才实行终身雇佣制度。一方面可以打破资历因素对于工资和晋升机会的制约，另一方面可以按工作年限给予员工奖励并提供稳定的工作环境和心理环境，这就是年功绩效奖励。员工在公司工作的时间越长，公司给予的奖励也就越多。同时，每一个层次的员工所获得的年功奖励由于绩效不同又有所差别。这样，员工将自己融合为企业大家庭中的一员，既提高了对公司的归属感和认同感，又保证了公司高素质人才队伍的稳定和壮大。
5.3遵循薪酬管理的战略导向性
企业管理者要从企业发展战略的角度完善薪酬管理制度企业战略是对企业整体性、长期性、基本性问题的规划，就是以未来为基点，为适应环境变化、赢得竞争优势和取得经营业绩而做出的事关全局的选择和行动，人力资源战略是对企业战略的一个有效支撑，而企业的薪酬战略是企业人力资源战略的分解和细化，薪酬战略的中心是以一系列薪酬选择帮助企业赢得并保持竞争优势。
企业的发展战略决定薪酬理念，薪酬管理者对企业经营内外环境的变化都要掌握，在每项政策、制度及方案设计上要有全局观，深谋远虑，政策有延续性，考虑潜在问题及各个细节。既要考虑内部的公平性，又要体现外部的竞争性，是公平性与竞争性的有机结合。同时，企业在不同的发展阶段有不同的重点工作任务，例如产品研发、市场营销和内部管理在任何时候都是企业的中心任务，但这三个方面在不同的阶段也会有所侧重。要根据不同时期的重点工作进行必要的调整和调节，例如传统意义上分配要向生产一线倾斜，后来是向”急、难、险、重”倾斜，现在则提倡向高科技、高管理、高营销倾斜，根本目的还是最大限度调动不同岗位员工的积极性，发挥关键岗位与核心人才的创造性。
5.4深化企业薪酬管理科学建设
经过对浙江中电工程设计有限公司薪酬管理问题的探讨与研究，不难看出该公司如何将薪酬管理科学化建设，是其必须面对的一个重要且紧迫的问题。做好薪酬管理制度的科学建设及后续完善工作应做到如下几点：
1、做好薪酬设计的岗位评价和分析
企业薪酬设计必须反映岗位责任和能力的大小，以达到内部公平，也就是薪酬差别必须合理，做好企业内部的岗位评价和岗位分析。岗位评价和岗位分析是针对岗位本身，从岗位的复杂性、责任大小、工作量多少、难易程度、控制范围、所需知识和能力以及工作态度等方面来对岗位的价值进行量化评估，岗位评价和分析是现代企业薪酬设计的基础，也是从根本上解决薪酬对内公平的关键所在。中小企业应该根据自身业务发展的需要，在调整组织结构的基础上明确工作岗位，并对岗位进行工作分析，对岗位的工作内容、工作职责、工作量等进行清晰的测算与描述，在此基础上制定公平合理的薪酬体系。
2、实现薪酬与绩效挂钩
单纯的高薪并不能起到激励作用，只有与绩效紧密结合的薪酬才能够充分调动员工的积极性。而从薪酬结构上看，绩效工资的出现丰富了薪酬的内涵，过去的那种单一的无激励的薪酬形式已经越来越少，取而代之的是与个人绩效和团队绩效紧密挂钩的灵活多样的薪酬体系。通过实施绩效薪酬不仅能充分调动员工的工作积极性，而且由于明确了薪酬的激励导向功能，更有利于促进企业的发展。但是，并不是实施了都能获得理想的结果，其关键在于绩效薪酬的方案设计，如果方案不好，负面影响可能很大。设计科学合理的绩效考评指标体系是绩效薪酬实施成功的重要保证。注意绩效工资要有具体的兑现日期并且要及时兑现，不能拖时间；整个公司的员工都要有绩效工资，不能有些人有，有些人员没有；公司制定绩效工资体系时要让所有的员工都参与，参与的过程是一个很好的沟通和培训的过程，也是让公司和员工发现问题和树立成功实施信心的过程。
3、兼顾内外公平及物质与精神报酬的和谐统一
企业要能够吸引、激励和留住有能力的员工，必须做到薪酬公平。大多数员工对内部与外部薪酬公平都很关心。从企业与员工关系的角度看，内部薪酬公平可能更直接。但是企业为了取得持续发展的能力，又必须对外部公平加以重点考虑。而且员工的需要是多层次的，不同的员工对工作安全、家庭照顾、发展潜力、培训机会等有不同的需求程度。企业经营者必须重新思考现有的薪酬制度和管理方式，正视设计和完善物质报酬之外的精神报酬并给予更多的关注，切实把人力资源作为企业的第一资源充分地运用好。
4、以差异化的报酬制度指导建立均衡的薪酬体系
企业在设计和完善报酬制度的过程中可以引入市场观念，充分利用市场的价格发现功能，参照市场提供的岗位工资率来确定企业的工资分配水平，确保工资分配的外部均衡。
同时，在企业内部应根据不同岗位的技术含量、岗位责任等因素对岗位进行评价分级，以岗位差异决定员工的待遇差异，实现报酬的内部均衡。这样不仅可以保持人力成本的经济含量，也有助于实现人才的正常流动。在拉开岗位报酬差距的同时，对于那些绩效易于评估并且有很多职位数的岗位，可以通过加强对其工作量的考核，以不同的薪资标准鼓励先进鞭策落后。
5、采用“基于业绩和能力的动态福利计划”
许多情况下福利比高薪更有效，因此福利越来越受到企业的重视。完善的福利系统对吸引和保留员工非常重要，它也是企业人力资源系统是否健全的一个重要标志。员工个人的福利项目一般可以分成三类。第一类是强制性福利，企业必须按政府规定的标准执行，比如养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、住房公积金等。第二类是企业自行设计的福利项目，常见的如人身意外保险、补充医疗保险、家庭财产保险、旅游、服装、误餐补助或免费工作餐、健康检查、俱乐部会费、提供住房或购房支持计划、提供公车或报销一定的交通费、特殊津贴、带薪假期等。第三类职务引发的消费以及弱势群体的待遇。企业福利项目设计得好，不仅能给员工带来方便，解除后顾之忧，增加对企业的忠诚，而且可以节省个人在所得税上的支出，同时还可以提高企业在社会的声望。
但另一方面，福利也存在着许多消极的因素，对企业产生多种不利的影响。比如：福利常常带有普惠的性质，与员工对企业的贡献和工作业绩并不进行挂钩，久之福利就成为薪酬中的保健因素而非激励因素，并由于福利的攀比性而造成企业成本的攀升。因此，在设计和完善福利政策时，应该将一部分福利拿出来，作为对核心人才和优秀员工的一种奖励来安排，要求员工通过努力工作来挣得福利报酬。这种做法被称为“基于业绩和能力的动态福利计划”。
综上所述，在现阶段，要在浙江中电工程设计工程有限公司建立一个公平，适用，有竞争性、有激励性的薪酬管理体系，这将能为企业和投资者带来预期收益，达到预期目标；将能够灵活有效地反映员工绩效和能力的变动，激发并保持员工的积极性和创造性，实现按绩分配；将能够满足员工的生活、增值，开发员工潜力，提升公司形象，创造”双赢”局面。

第六章 结束语
经以上的论述，浙江中电工程设计有限公司必须在薪酬管理方面做足功夫，同时，也要完善自己的组织系统和培训体系，增加营运监督，利用现代化管理制度为企业服务。
任何制度都要在实践中不断加以改进和完善。企业管理需要绩效考核，尽管我们的考核方案、工具、目标还存在着各种缺陷，但它对企业的绩效改进仍然是至关重要的。再好的方案必须得到有效的执行才能达到它的目的，要想有效地推进绩效考核，作为绩效管理的主体的各级管理者，其责任和执行力远比考核方案本身重要。故作为管理者必须要认清自己在绩效管理中的角色和作用，积极引领员工通过实施绩效管理来实现个人成长、促进企业发展。
当然，这是一个过程，并且在做的过程中需要投入大量的成本，如何能低成本建立一个高效的系统，使人尽其用才是关键。

参考文献
[1] 朱长丰.人力资源管理.浙江大学出版社，2009
[2] 赵永乐.人力资源管理概论.上海交通大学出版社，2007
[3] 陈柳裕.企业法律实务.浙江人民出版社，2002
[4] 祝宝江.企业文化.浙江大学出版社，2004
[5] 安鸿章主编，现代企业人力资源管理，中国劳动出版社，1995

致谢
最后，向我亲爱的家人表示深深的谢意，他们给予我的爱、理解、关心和支持是我不断前进的动力。
由于本人知识水平有限，论文还存在一些不足之处，我希望在论文答辩时，各位指导老师能对我给予批评指教。
学无止境。明天，将是我终身学习另一天的开始