A国有商业银行薪酬体系构建研究报告.doc

A国有商业银行薪酬体系构建研究

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摘 要

全球金融危机中，包括雷曼兄弟在内的不少美国大金融机构倒闭，引起了人们对银行业薪酬激励体系设计的关注，银行业薪酬激励逐渐演变成热点问题。虽然，国内外学者对人员薪酬激励的研究已取得一定的成效，其研究内容主要包括薪酬与公司绩效、薪酬激励的影响因素、股权激励以及高管薪酬激励支付形式的研究等。然而，针对当前复杂经济条件，商业银行薪酬与激励的系统却仍然岌岌可危。
本文在一定的薪酬与激励理论基础上，总结归纳国内外学者对薪酬激励的研究，根据我国国有商业银行的现状，对商业银行薪酬与激励问题进行了更加深入的研究。在本文研究中，我主要采取的是理论分析与实际相结合的方法。通过查阅文献资料，对有关薪酬理论的研究，对照A国有商业银行薪酬体系现状，剖析其存在的问题，结合工作实践，力图从相关薪酬理论出发，构建A国有商业银行公平、高效的薪酬体系，为完善公司薪酬分配制度提供借鉴与参考。
现阶段，金融竞争在很大程度上就是金融人才的竞争。我国商业银行与国外银行的竞争主要是人才的争夺，这实质上是一个劳动报酬即分配制度问题。如果不能在劳动报酬分配制度上有重大突破，则很难留住人才。如何打造吸引人才，留住人才的良好环境，树立竞争优势，良好的薪酬体系扮演着重要的角色。

关键词：商业银行；薪酬体系；薪酬管理；人力资源

Abstract

The global financial crisis, including Lehman Brothers, including many large U.S. financial institutions to collapse, the banking industry raises the concern of system design of incentive pay, incentive pay and gradually evolving into the banking industry hot topics. Although scholars of incentive pay for officers has been made certain achievements, the research mainly including pay and company performance, pay incentive factors, equity incentive and executive compensation incentive payment in the form of research. However, the current complex economic conditions, commercial banks, compensation and incentive system are still precarious.
In this paper, some on the basis of remuneration and incentive theory, summarized the domestic and foreign scholars of incentive pay, according to the status of state-owned commercial banks, commercial banks pay and incentive issues more in-depth research. In this study, I mainly take the theoretical analysis and practical method of combining. Through access to literature, the theoretical study of the pay, the control A state-owned commercial banks pay system status, analyze the problems, the work practice, trying to pay from the relevant theory, the state-owned commercial banks, building A fair and efficient compensation system distribution system to improve the company pay offer reference.
At this stage, financial competition was largely financial talent competition. Commercial banks and foreign banks compete for talent competition, mainly, which is essentially a problem of labor compensation that the distribution system. If you can not pay distribution system in the labor a major breakthrough, it is difficult to retain talents. How to create to attract and retain qualified personnel in a good environment, establish a competitive advantage, good pay system plays an important role.

Keywords: commercial banks; pay system; compensation management; Human Resources 

目 录
1绪论 1
1.1研究的背景及意义 1
1.1.1课题的背景 1
1.2研究的目的和意义 1
1.2国内外研究现状 2
1.2.1 国外研究综述 2
1.2.2国内研究综述 4
1.3研究的主要内容及方法 5
2薪酬体系设计理论基础 7
2.1薪酬的基本概念 7
2.2薪酬体系 14
2.3薪酬体系理论基础 16
2.4薪酬体系设计的影响因素 19
3A国有商业银行薪酬体系现状分析 22
3.1国有商业银行现有薪酬体系概述 22
3.1.1历史 22
3.1.2工资制度 23
3.1.3自发的变革 24
3.2A国有商业银行薪酬体系现状 24
3.2.1薪酬结构 24
3.2.2薪酬等级分配 25
3.3A国有商业银行薪酬体系存在的问题 27
3.3.1薪酬等级和职务等级设置严重滞后 27
3.3.2薪酬结构比例缺乏科学标准 28
3.3.3过度追求福利期权化 28
3.3.4员工个人绩效考核体系存在缺失 29
3.3.5绩效收入分配过程不透明 29
4 A公司薪酬体系的再设计 31
4.1国外商业银行成功的薪酬模式 31
4.1.1佣金制和底薪制 31
4.1.2商业银行的斯坎隆(Scanlon)计划 32
4.1.3银行员工福利计划 32
4.2国内外商业银行薪酬模式的启示 33
4.2.1要充分认识到薪酬管理发展的过程性 33
4.2.2完善和发展现有薪酬制度的精华部分 34
4.2.3真正树立银行“人本管理”思想 34
4.3A国有商业银行薪酬体系再设计思路 34
4.4再设计薪酬体系的适用性分析 35
4.5A国有商业银行薪酬体系的组成 37
4.6A国有商业银行薪酬体系的调整 39
4.7针对不同岗位薪酬体系的设计 39
5结论与展望 42
参考文献 43

1绪论
1.1研究的背景及意义
1.1.1课题的背景
进入二十一世纪，随着金融业的逐步开放，西方各大银行已经把目光对准了中国。从目前来看，中国的银行体系由四部分构成：商业银行、三家政策性银行、中国人民银行和中国银行业监督管理委员会。在上述四类银行中，政策性银行政策性很强，资产在全部银行资产中所占比重较小，可暂不讨论；中国人民银行和银监会则无论在现存状态下还是在完全开放情形下，所面临的只是监管内容和形式的转变。因此，要分析我国银行业的现状、发展趋势和改革方向，关键是分析商业银行，它们在全社会储蓄、存款和信贷资产总量中占有绝大比例。
与世界发达国家的银行业相比，我国商业银行在诸多方面存在着很大差距和问题，诸如盈利能力差；资本金不足，抗风险能力低；资产质量差；体制性弊病严重，人浮于事，结构设置重复，服务质量低下；从近些年的情况看，我国银行业的金融透明度不大，虚报数据情况的现象在商业银行中仍然十分严重。
构建适应现代商业银行运营要求的收入分配制度，使薪酬战略与经营战略相匹配，是国有商业银行股份制改造、加快内部经营机制转换的重要内容。合理的薪酬制度不但能有效地激发员工的积极性、主动性，促进员工努力地为商业银行目标奋斗，而且能在人力资源激烈竞争的环境下吸引和保留住一支高素质的员工队伍。搞好国有商业银行的薪酬制度改革，真正构建起适应商业银行人力资源长期发展战略需要的薪酬激励体系，对于促进经营战略发展，实现国有商业银行在新的起点上快速、持续发展是十分重要的。
1.2研究的目的和意义
人力资源管理是企业发展的基础和核心，商业银行信息化是商业银行经营和管理从以物质与能量为经营结构重心向以信息与知识为经营结构中心转化的过程，一个高效的人力资源信息系统又被看作是企业人力资源管理的基础，因此建设一个完善的人力资源信息系统又可以从提升企业经营战略的高度来认识，这关乎企业未来发展。薪酬业务作为人力资源管理的重要组成，薪酬改革在人力资源改革的中，势必先行，薪酬制度是否科学合理，给予员工的福利是否让员工满意，不仅关系到员工个人的切身利益，也将直接影响到企业的人力资源效率和劳动生产率，从而进一步影响到企业战略目标的实现。人才是最宝贵的资源，是所有单位领导者的共识，也已经成为一个国家、一个产业、一个企业的制胜法宝。中外资银行之间、国有独资和股份制商业银行之间，所有的竞争归根结底就是人才的竞争，如何培养人才并留住人才是银行的重要课题。只有推行新的薪酬管理模式，将更好地落实薪酬要求，有利于统一规范薪酬的相关项目，及时掌握各单位人工成本的使用情况，采取针对性的调控措施，改善以往薪酬管理中存在的弊端，有利于保障基层员工的切身利益，调动广大员工的积极性。实际上，薪酬机制分析与设计不能单纯考虑一个方面的问题，需要全面长远的眼光。因此建立一个能实现全行薪酬管理的人力资源薪酬系统，并基于此借助信息化手段努力提高人力资源管理、培养、开发、使用水平，努力占领人才制高点，进而推进管理手段、服务品质和产品性能的不断提升，努力打造核心竞争力已成为银行家们的共识。
国有商业银行是国有独资的商业银行，其特点体现在所有的资本都是由国家投资的，是国有金融企业。国有商业银行是我国银行体系的主体，无论是在人员、机构网点数量上，还是在资产规模及市场占有份额上，均处于绝对垄断的地位，对我国经济金融的发展起着举足轻重的作用。本薪酬系统从四大国有商业银行之一的中国建设银行为例，论证一个既可以满足当前人力资源管理的需要，同时设计上又具有充分的前瞻性，可以支持改革后各项政策的推行和落实。系统上线以来，各项政策陆续出台，本系统对各项改革措施的推行提供了强有力的保障。
1.2国内外研究现状
1.2.1 国外研究综述
国外对高管薪酬影响因素的研究从单因素、双因素分析（下文称简单因素分析）演进到多因素分析。简单因素分析最初集中在规模与公司绩效这两个因素之上。
1.高管薪酬与规模的关系研究。如墨乐（Muller，1969）从管理主义理论角度出发，认为根据规模最大化假说，公司规模决定了代理人的报酬，经营者以公司的绩效为代价获得自己的报酬；科什（Kersh，1974），罗森（Rosen，1982），科斯图克（Kerstuke，1983），肯约和斯沃巴兹（Conyon&Schwalbach，1999）等人研究了高管报酬和企业规模之间的关系，研究结果表明，高管报酬和企业规模之间存在强烈的正相关关系。
2.高管薪酬与绩效的关系。从实证结果来看，这方面的结果大致可分为两类。第一，认为高管薪酬与企业绩效呈正相关关系。例如：墨菲（Murghy，1985），高夫兰和斯米德（Coughlan&Schmidt，1985），约斯、罗斯和谢帕德（Joscow，Rose&Shepard，1993）等研究了高管薪酬与企业绩效之间的关系，并证明了高管报酬和企业业绩之间存在正相关性。第二，认为高管薪酬与企业绩效没有显著的相关性。1990年，Abowd在对私人调查的225家公司的99200个经理年度（1981-1986）的薪水和ROA、ROE及税后毛经济收益、市场收益关联性进行调查，得出现金报酬与经济和市场收益显著，与会计检验弱相关，并对提高敏感性能增强未来绩效提供了很弱的证明。
从研究总体来看，由于只探讨特定因素的影响，实证研究的结论和解释仍然相互矛盾。以至于Gomez、Mejia（1994）指出“尽管对经营者报酬己经进行了大量的实证研究，我们仍然对这一问题一无所知”。他认为未来的研究应当综合考虑这一领域提出的不同理论，基于这一结果以及现有经济学理论无法解释高管报酬的现象，后来的研究开始更多地关注多方面因素对高管报酬设计过程的影响。
考虑不同变量对高管报酬的影响，以较全面的方法考察所有的治理和激励变量对高管报酬的影响，能够更清晰地说明它们对高管报酬真正的相对影响，避免之前多数研究采用片面的方法产生过多遗失相关变量的问题，比如增加社会因素（Reill Main&Crystal，1988）、政治因素（umbert，urcker&Weigelt 1993）以及战略因素（Rajagopalan&Finkelstein，1992）。目前国外的报酬实证研究除了完善方法和数据之外，开始更多注重在综合模型中控制其它因素对所研究问题的影响，如Wepsthaht和Zajac在1994年将政治和社会因素作为控制变量对CEO薪酬的影响，并用其来解释采取长期薪酬激励计划的原因；
Carpenter&Sanders（2002）在研究高管团队时选择的控制变量包括公司规模、多元化和董事会结构等。
1.2.2国内研究综述
从我国的高管报酬研究来看，现有的研究多数只是对高管薪酬的现状和存在的问题进行简单的理论分析，停留在高管薪酬激励机制的理论研究上。己有的相关实证研究中，主要集中在以下四个方面的研究：
1.高管薪酬与绩效的关系。一种认为高管的报酬水平与绩效存在显著的正相关关系（魏刚，2000；张晖明，陈志广2002；刘斌等，2003；周兆生，2003；胡婉丽，汤书昆，肖向兵，2004；彭璧玉，2005；樊婷，2006）。另一种结论是公司经营绩效与高管薪酬呈负相关（刘国亮、王加胜，2000）；还有学者认为高管理的报酬水平与绩效没有显著相关性（李增泉，2000；胡铭，2003；耿明斋，2004）。
2.高管薪酬与企业规模的关系。
有关高管薪酬与企业规模的实证研究结果较为一致，认为二者呈正相关关系。如魏刚（2000）通过分析1999年4月30日前公布年报的816公司的数据，认为公司规模与高管人员报酬显著正相关。湛新民，刘善敏（2003）以2001年度的1036家上市公司作为研究样本，分析得出了经营者年薪（SOM）、持股比例（ROM）与公司规模呈显著性弱正相关性。
3、高管薪酬与公司治理的关系。如杨瑞龙，刘江（2002）专门对股权结构研究，认为股权结构与高管报酬无关；彭璧玉（2005）专门从公司治理角度出发研究，认为管理层持股比例、独立董事的薪酬水平、高管年龄都与高管薪酬正相关，而股权集中度、国有股比例、未流通股比例与高管薪酬负相关。陈爽英，唐小我（2006）也对股权与高管薪酬进行了专门研究，得出国有股比例与高管报酬负相关，法人股比例与之正相关，流通股比例与之不相关，且第一大股东性质为国有股与高管人员年度报酬负相关的结论。
4、高管薪酬影
响因素（多因素模型）实证研究。少数学者在考虑多组变量方面做出了一些尝试。
如：张正堂（2003）利用协方差结构模型（CSM）对1999和2000年的上市公司数据研究，发现规模、业绩和董事会结构对高管薪酬有一定的解释效果，但是实证的结果从反面证明还有其他更为重要的因素对总经理报酬起影响作用，但文章并没有再进一步讨论存在哪些重要因素，其中就遗漏地区变量。杨汉明（2004）通过对2001年深市的227家上市公司样本的数据进行分析得出，无论是否考虑EPS小于零的异常值，高管薪酬与公司业绩之间无正相关关系，与国有股比例及公司总股本之间呈多元线性关系，其中，与公司总股本呈正相关关系，与国有持股比例呈负相关关系。樊婷（2006）分析了2004年1356家上市公司，实证结果表明：高管薪酬的高低与公司业绩和公司规模有明显的正相关关系；第一大股东控股比例越低，高管薪酬水平越高；独立董事和薪酬委员会的设立对高管薪酬的影响并不显著。王培欣、田英辰、李锐（2006）对2003年中国A股上市公司进行了实证分析。分析结果表明，高管人员的年度薪酬与公司经营绩效指标及公司经营规模之间呈现弱正相关关系；从行业因素看，高管人员年度薪酬与行业有关，总体薪酬水平存在明显的行业差异，各公司之间差异显著；从地区因素看，高管人员年度薪酬与所处地区的经济水平存在一定的关系；高管人员的年度薪酬与国有股比例之间存在较弱的负相关关系。刘海英、刘志远（2006）利用2001-2004年沪市上市公司的数据，对高管人员货币性薪酬的影响因素进行了检验。结果表明：货币性薪酬水平与公司期初资产总额、规模、总资产报酬率是正相关关系；与国有股比例是负相关关系；与主营业务收入增长率关系为负。曹慧、刘孝成、徐枞巍（2007）以2005年沪、深两市的高科技上市公司为样本，考察了高管年度报酬与市场指标、风险指标和成长指标的关系。研究发现：高管年度报酬与市场指标和风险指标之间均具有显著的正相关关系；高管年度报酬虽与成长指标正相关，但在统计上不显著。
在以上专门研究高管薪酬影响因素的文献中，遗失变量问题还是较明显，尚有许多需要扩展深入之处。然而，尽管仍处于起步阶段，现有的实证研究在很大程度上增加了人们对我国高管报酬影响因素的了解，这些因素不仅包括西方学者提出的绩效、规模、治理结构、经营者个人特征、风险等传统变量，还包括一些反映我国所有权结构以及资本市场的变量。
1.3研究的主要内容及方法
在本文研究中，我主要采取的是理论分析与实际相结合的方法。通过查阅文献资料，对有关薪酬理论的研究，对照A国有商业银行薪酬体系现状，剖析其存在的问题，结合工作实践，力图从相关薪酬理论出发，构建A国有商业银行公平、高效的薪酬体系，为完善公司薪酬分配制度提供借鉴与参考。

2薪酬体系设计理论基础
2.1薪酬的基本概念
1、薪酬的定义
薪酬是员工为某个组织提供劳动而获得的各种形式的酬劳或答谢，实质是一种公平的交易或交换关系，是员工在向组织让渡劳动或劳务使用权后获得的报偿。在这一交换关系中，单位和员工分别承担的是劳动或劳务的购买者和出售者的角色，因此可以说薪酬是劳动或劳务的价格表现。
全面理解薪酬的本质，应从以下几方面理解：薪酬是劳动力的成本；薪酬是反应员工各方面能力的标尺；薪酬是各种工作回报中的一种回报形式；薪酬是人力资源激励最为核心的要素；薪酬是企业员工基于劳动关系所得的劳动报酬；是雇主对员工履行了第一位的物质补偿形式；薪酬额以国家现行的劳动法规、劳动政策、集体合同和劳动合同为确定的依据；薪酬是以法定货币和法定方式定期支付给企业员工的劳动报酬。
从广义的角度看薪酬，薪酬应包括经济性报酬和非经济性报酬两大类，如表2-1所示。
表2-1薪酬的分类
经济性报酬
非经济性报酬
直接报酬
间接报酬
其他
工作内容
企业环境
其他
基本工资
加班工资
津贴
奖金
利润分享
股票认购
保险计划
住房资助
培训
餐饮
带薪假期
休息日
病事假
兴趣
挑战性
责任感
成就感
地位
成长机会
个人价值
同事素质
领导水平
友谊
人文关怀
舒适度
便利性
2、薪酬的构成
薪酬可划分为三大部分：基本薪酬、可变薪酬和间接薪酬，如表2所示。
基本薪酬是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者是员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的稳定性报酬。大多数情况下，企业是根据员「所承担的工作本身的重要性、难度或者是对薪酬的分类企业的价值来确定员工的基本薪酬，即采用职位薪资制；还有些企业根据员工所拥有完成工作的技能或能力的高低来作为确定基本薪酬的基础，即采用技能薪资制或能力薪资制。基本薪酬是员工从企业那里获得的较为稳定的经济报酬，他不仅为员工提供了基本的生活保障和稳定的收入来源，而通常还是可变薪酬确定的一个主要依据。
表2薪酬的构成
薪酬构成
功能
决定因素
变动性
特点
基本薪酬
保障、体现岗位价值
职位价值、能力和资历
较小
稳定性、保障性
可变薪酬
对员工良好业绩的回报

个人、团体和组织的绩效
较大
激励性、持续性
间接薪酬
提高员工满意度
就业与否、法律
较小
员工的满意度高
可变薪酬是薪酬系统中与绩效直接挂钩的部分，有时也被称为浮动薪酬或奖金。可变薪酬的目的是在绩效和薪酬之间建立起一种直接的联系。这种业绩可以是员工个人的业绩，也可以是企业中某一业务单位、员工群体、团队甚至整个公司的业绩。因此可变薪酬对于员工具有很强的激励性，对于企业绩效目标的达成起到非常积极的作用。通常情况下，可变薪酬化分为短期和长期薪酬两种。短期可变薪酬一般是建立在非常具体的绩效目标基础上的，如一次性奖金、月浮动薪酬、季浮动奖金等；而长期可变薪酬的目的则是鼓励员工努力实现跨年度或多年度的目标，如员工持股。
间接薪酬是指员工福利与服务，一般包括带薪非工作时间、员工个人及其家庭服务、健康以及医疗保健、人寿保险以及养老金等等。员工福利的好处在于：
减少以现金形式支付给员工的薪酬而达到适当避税的目的；为员工将来的退休生活和可能发生的不测事件提供保障；使员工能以较低的成本购买自己所需的产品，如各类保险等。
3、薪酬的职能
薪酬既是组织对员工提供的收入，也是企业的一种成本支出，它代表了企业和员工之间的一种利益交换关系。对于薪酬的职能可以从员工、企业和社会三个方面来加以阐述。
薪酬对企业而言，具有以下职能：
增值职能。薪酬能够为企业和投资者带来预期收益的资材企业要从事经营和生产，必须吸引和保留员工，薪酬就是用来获得和保留员工所支付的特定成本，是用来交换员上活劳动的一种手段。薪酬的投入可以为投资者带来预期的大于成本的收益，是企业获取和保留员工，并对其进行投资的动力所在。
激励职能。薪酬是企业人力资源管理的工具，管理者可以通过薪酬评价员工的工作绩效，促进员工的工作数量和质量的提高，保护和激励员工的劳动积极性。
从企业管理的角度看，激励职能是薪酬的核心职能。
配置职能。薪酬也是企业合理配置劳动力，提高企业效率的杠杆。在企业管理系统中，薪酬是重要的管理要素，是企业管理系统中的子系统，它与企业其他管理系统有机的结合在一起，管理者通过薪酬变动调节企业各环节的人力资源，实现内部各种资源的有效配置。
协调职能。企业作为一个生产组织，可以通过薪酬水平的变动，将组织目标和管理者意图传递给企业员工，促使个人行为与组织行为融合，调节员工与组织之间，员工与员工之间的关系。
薪酬对企业员工来讲，具有以下职能：
满足生活需求的职能。交换功能是薪酬的主要职能。员工通过在企业的劳动，换取薪酬，以满足个人及家庭的生活需求，获得物质生活资料。
满足保障需求的职能。合理的薪酬制度和薪酬水平，可以使员工有一种安全感和对预期风险的心理保障意识，从而增强对企业的信任感和归属感，反之，会使员工产生不公平感和不信任感，影响员工的积极性。
满足精神地位需求的职能。薪酬可以在一定程度上满足精神和社会地位的需求。高收入是员工工作业绩的显示器，它反映了员工的工作水平和工作能力，显示了员工在企业中的相对地位和作用。薪酬也是晋升和成功的信号，员工薪酬的提高，表明其工作业绩得到企业认可，或者其在企业中的地位上升，使员工产生满足感和成就感，激发更大的工作热情。
薪酬对社会而言，具有以下职能：
薪酬对社会的功能体现在对劳动力资源的再配置上。薪酬作为劳动力价格的信号，调节着劳动力的供求和劳动力的流向。当某一地区、部门和某一职业及工种的劳动力供不应求时，薪酬会上涨，促使劳动力从其他地区、部门和行业向紧缺的领域流动，进而趋向平衡；反之也一样。通过薪酬的调节，实现劳动力资源的优化配置；此外，薪酬也调节着人们对职业和工种的评价，协调着人们择业的愿望和就业的流向。
4、影响薪酬的因素
不同企业，员工的薪酬水平也不一样；同一企业，不同员工的收入也是千差万别。影响薪酬的因素有很多，归纳起来有三类：企业内部因素、员工个人因素和企业外部因素。
企业内部因素包括：
（1）企业负担能力：员工的薪酬与企业负担能力的大小存在着非常直接的关系，如果企业负担能力强，则员工的薪酬水平往往高而稳定；如果薪酬负担超过了企业的承受能力，那么势必导致企业严重亏损。
（2）企业经营状况：企业经营状况直接决定着员工的工资水平，经营得越好的企业，其薪资水平相对比较稳定且往往有较大的增幅，而经营状况差的企业，其薪资水平相对较低且不具有保障性。
（3）企业远景：企业处于行业的不同时期（导入期、成长期、成熟期、衰退期），企业的赢利水平和赢利能力是不同的，这些差别会导致薪资水平的不同。
（4）薪酬政策：薪酬政策是企业分配机制的直接表现，直接影响着企业利润积累和薪酬分配的关系。一部分企业注重高利润积累，一部分企业注重二者之间关系的平衡，所有这些差别会直接导致企业薪酬水平的不同。
（5）企业文化：企业文化是企业分配思想、价值观、目标追求、价值取向和制度的土壤，企业文化不同，必然会导致观念和制度的不同，这些不同直接影响到企业的分配机制和薪酬设计的原则，从而间接影响到企业的薪资水平。
（6）人才价值观：企业对人才的重视程度直接影响到其愿意付出的薪酬水平。
员工个人因素包括：
（1）工作表现：员工的薪酬与个人的工作一般呈正相关关系，通常，高薪来自于高的工作绩效。
（2）资历水平：通常资历与薪酬水平亦呈正相关关系，即资历高的员工比资历低的员工薪酬水平要高，这主要是由于要对员工在学习技术时所耗费的时间、体能、金钱和机会等付出一定的补偿，而且还带有激励作用，即促进员工愿意不断地学习新技术，提高工作能力和自身素质。
（3）工作技能：在科技进步、信息发达的今天，企业之争便是人才之争，掌握关键技能的人已经成为企业竞争的利器。掌握关键技术的专才和阅历丰富的通才一般都可以得到高薪。
（4）工作年限：工龄与薪酬一般呈正比，主要是为了补偿员工过去的投资并减少人员的流动。连续计算员工工龄工资的企业，通常能通过年资起到稳定员工队伍，降低流动成本的作用。
（5）工作量：不管按时计薪、按件计酬还是按绩效计酬，通常工作量较大时，薪资水平也较高。
（6）岗位及职务差别：不同的岗位和职务意味着不同的权力和责任，不同的权力和责任则意味着需要不同的薪酬水平来平衡。
企业外部因素包括：
（1）地区及行业差异：企业所在地区和所属行业的不同对企业的薪酬水平影响很大，企业在制定薪酬标准的时候必须根据行业特点及本地区的消费水平来定。
一般来说，经济发达地区的薪酬水平比经济落后地区的薪酬水平高，处于行业成长期和成熟期的企业的薪酬水平比处于衰退期的企业高。
（2）地区生活指数：不同地区的生活指数是不同的，企业在确定基本薪酬时必须参照当地的生活指数，生活指数高的地区，薪酬水平也相应要高。
（3）劳动力市场的供求关系：劳动力价格受供求关系的影响，劳动力的供求关系失衡时，劳动力价格也会偏离其本身的价值。在供大于求的时候，企业可以降低薪酬水平，反之，则应提高薪酬水平。
（4）社会经济环境：在社会经济环境较好时，员工的薪酬水平也往往较高。
（5）现行工资率：企业在制定薪酬制度时必须参考国家规定的工资率。
（6）与薪酬相关的法律规定。
5、薪酬的基本形式
薪酬形式是指企业根据员工在不同时期、不同条件上所提供的劳动数量和质量的不同，对员工相应的劳动报酬所得量采取不同的计算与支付方式。它是薪酬管理的重要组成部分。
各个行业千差万别，同一行业内部又有许多不同的工作部门和工作岗位，因而所适用的薪酬制度也不完全相同。不同的薪酬制度反应出企业的价值取向和对人才的不同态度，也体现出对员工不同的激励方式和激励力度，但目的都在于最大限度地发挥薪酬的功能。薪酬制度主要有以下类型：
（1）年薪制
年薪制是指以企业一个经济核算年度一般是一年为时间单位确定员工的基本报酬，并视其经营成果确定其效益收入的一种劳动报酬制度。它是建立现代企业制度中完善激励机制的一项重要举措，也是对旧有分配制度所有权的一个重大突破，随着社会主义市场经济的建立和不断完善，以及企业经营权和所有权的分离，近几年，企业在借鉴国外企业先进的管理制度的过程中，引进了年薪制的概念。在国内企业特别是国有企业，年薪制主要还是针对企业经营者，其实施的基本原则是把企业经营者的收入与企业普通员工的收入区分开来。它一般由基薪和风险收入组成，基薪主要根据企业的资产规模、获利能力、行业特征以及经营者以往的业绩和本身潜在的素质等因素，再参照本地区本企业的实际工资水平来确定。它一般不跟经营者的实际经营业绩挂钩，无论经营好坏，经营者的基薪都固定发放。它体现的是对经营者特殊的人力资本价值的认可以及在经营过程中实际劳动付出的回报。风险收入，也称为绩效收入，它完全根据经营者的业绩主要是经营利润，按照一定的比例提取。当然，对经营者的业绩评价包括了税后净利润、资产保值增值率、投资收益率、营销增长率、资产良好率和资产负债率等许多综合性指标。
（2）结构工资制
结构工资制是为了适应建立现代企业制度的需要，在企业内部薪酬改革中完善起来的一种薪酬制度。它根据薪酬各个不同功能，将薪酬总额分解成几个有机的组成部分，并将各部分再分解成为若干等级，然后分别确定薪酬数额，其各个组成部分均有其质和量的规定性，各有特点和作用方式，它一般适用于无法直接量化考核或不是直接创造经济效益的部门，通常是技术、后勤和管理部门。以前国内企业普遍实行的岗位技能工资制就是其中的一种。
结构工资制主要由维持最低工资标准的基本工资和按照岗位性质决定的岗位技能工资，以及作为考核员工工作绩效的绩效工资组成，另外还有技能工资和年功工资。结构工资的构成部分及其比例并没有明确的规定，各个企业可以根据自己的需要自由选择。
结构工资制的优点主要包括四方面：一是有利于稳定企业管理人员，减少他们的流动所带来的磨擦和成本增加，因为管理人员的工作数量和质量并不随着企业经济效益的波动而明显增减，相对稳定的薪酬如果具有市场竞争力，无疑将会减少企业员工的流动率；乙是科学合理的分等定级，对于相同的职位由于岗位性质的不同和所担任员工胜任程度不同，给予了公平的付酬依据，给不同层次的员工设置一系列攀爬的阶梯，使其感到自身在企业具有良好和充裕的发展空间，有利于调动工作积极性；三是将薪酬总额按照一定的比例分解成组成部分，能够更好地发挥薪酬的各个功能，具有灵活的调节作用，并有利于合理安排各种员工的薪酬关系；四是采用结构工资制可以将技术人员的职称与管理人员的职务结合起来分等定级统一核算职位工资，便于企业薪酬的有效管理。
（3）提成工资制
提成工资制是指员工的薪酬完全或大部分根据其个人完成的业绩按照一定的比例计提报酬的一种薪酬方式。它主要适用于从事业务或市场销售等可以直接以量化考核工作绩效的员工。提成工资制一般有两种，一种是员工的个人薪酬完全根据其业绩通常是销售额或利润按一定的比例来提成，即所谓的佣金制；另一种是由基本工资加上业绩提成奖金，即所谓的基薪加提成制。基本工资一般是员工维持基本生活的最低保障，但同时也是对员工人力资本的实际肯定，业绩提成奖金则是根据员工实际完成的业绩来提取的奖励，基薪加提成也有两种方式，即高基薪低提成和低基薪高提成。一般而言，企业在刚开始拓展市场和业务时，宜采用高基薪低提成的方式，而在市场和业务稳定时，则宜采用低基薪高提成的方式。
（4）固定工资制
固定工资制是指在一定时间内支付给员工的工资是一个确定不变的数额的一种薪酬方式。它一般适用于企业内低层的文员或后勤服务保障人员，如司机、保安、接线员、保洁员和打字员等。因为这些人员工作的重要性相对较小，而且流动性高，所以一般采取根据市场行情来确定他们的固定薪酬水平。尽管他们的薪酬不跟企业的任何经济效益指标挂钩，但仍可以据他们的工作能力或努力程度等进行考核，根据考核结果，在固定薪酬总额中按一定比例适当浮动。
（5）协议工资制
协议工资制也称为谈判工资制，是指企业与员工根据市场行情，通过谈判或协商，确定员工的薪酬水平及其支付方式的一种薪酬形式，它一般适用于企业雇佣高级人才、急需的专业人才、非全职员工顾问或临时合作人员。
2.2薪酬体系
1、薪酬体系设计的策略
薪酬策略是建立薪酬管理体系的基石，也是指导薪酬管理达到既定目标的行动纲领，具体包括内部一致性、外部竞争力、重视员工的贡献和注重薪酬体系的管理等四部分。
内部一致性，这是薪酬体系的主题，考虑的是员工的投入和产出。投入是以员工为完成岗位工作所投入的知识、技能和能力作为测量报酬的依据。产出是依据员工对公司绩效的贡献和业绩状况支付报酬，就是将员工具备的工作能力、知识、业绩表现和其薪资挂钩，以促进、激励员工不断培育开发自己的能力，拓展相关知识，为企业开展生产经营活动创造条件。
外部竞争力，是指公司本身的薪酬水平与市场薪酬水平的比较，解决的是外部公平的问题。从国际上目前的趋势看，为了使自己的薪酬具有竞争力，大公司多会把薪酬调查所得的趋势线作为制定薪酬水平的依据，使公司的薪酬水平不低于市场平均薪酬水平。
重视员工的贡献，就是强调重视给员工提供内在报酬。内在报酬和员工的工作满意感有相当大的关系。因此，企业组织可以通过工作制度、员工影响力、人力资本流动政策来执行内在报酬，让员工从工作本身中得到最大的满足。企业完全可以通过构建良好的企业文化和管理制度让员工得到丰富的内在报酬，内在报酬不会为企业带来任何额外的资金成本。
注重薪酬体系的管理，关键要让员工更清楚地理解薪酬制度。企业应让员工弄清楚他们的报酬待遇的真正价值，简明易懂地解释各种收入，增强沟通交流。员工总是会将自己的投入产出比和别的参照系加以比较，并且会有意无意的夸大自己的投入产出比，因此企业应当引导员工正确地理解他人的投入产出比，关键在于建立并维护透明、合理的薪酬政策沟通渠道，包括让员工参与薪酬制度的设计与管理。
2、薪酬体系设计的目标
薪酬体系设计的目标可用六个字概括：效率、公平、合法。效率强调体现竞争优势，因为内部薪酬结构包含着对员工未来报酬的暗示，必须能激励员工为实现组织目标而奋斗，组织内的薪酬差距会吸引员工留下来，不断积累工作经验，并勇于承担更大的责任。对薪酬结构公平性的评价将直接影响到员工的工作行为，薪酬结构的不合理会导致离职、抱怨、降低工作积极性。合法则是必须遵守国家和地方政府的法律、法规。
3、薪酬体系设计的原则
薪酬体系设计的原则包括公平原则、竞争原则、激励原则、经济原则和合法原则。
（1）公平原则
公平是薪酬系统的基础，只有在员工认为薪酬系统是公平的前提下，才会产生认同感和满意度，才可能产生薪酬的激励作用。公平原则是制定薪酬系统首先要考虑的一个原则，它既是一