《劳动合同法》等系列法规对HR工作的影响.ppt
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1、劳动合同法等系列法规对HR工作的影响,张磊,一、劳动合同法等系列法规出台的背景二、劳动合同法立法的三大宗旨三、劳动合同法与劳动法的关系四、劳动合同法等系列法规对HR工作的影响,一、劳动合同法等系列法规出台的背景,企业用工中的五大突出问题事实劳动关系普遍化;劳动关系短期化;试用期使用非法化;违约金约定任意化;劳务派遣用工泛滥化。结果:社会转轨时期的劳资关系趋于复杂化、尖锐化。,二、劳动合同法立法的三大宗旨,一、弥补现行劳动合同制度不足,保护劳动者利益:1、加重用人单位不订立劳动合同的法律责任;2、加大对试用期劳动者的保护;3、对劳务派遣进行规范。二、促进劳动者的就业稳定:在无固定期限劳动合同的订
2、立上提出了更高的要求。三、增加维护用人单位合法权益内容:1、确立了竞业禁止制度;2、增加企业可以裁员的具体情形。,三、劳动法与劳动合同法的关系,新的劳动法?出台了一部新的劳动合同法?劳动合同法是劳动法的子法,是下位法与上位法的关系。劳动法没有被废止,依然有效。冲突解决:二法均由全国人大常委会讨论通过,以新法取代旧法的方式解决冲突。,作为部门法的劳动法包括哪些子法?劳动合同法08年1月1日就业促进法08年1月1日劳动争议调解仲裁法08年5月1日劳动合同法实施条例08年9月18日制定中的社会保险法和工资法等等。深圳特区适用的其他相关规定:广东省关于适用劳动争议调解仲裁法、劳动合同法若干问题的指导意
3、见08年6月23日深圳经济特区和谐劳动关系促进条例08年11月1日,四、劳动合同法等系列法规对HR工作的影响,(一)对规章制度的建立和完善做了程序规范(二)职工名册及用工信息申报制度的建立(三)对不签订书面劳动合同给予严苛罚则(四)主导劳动合同的长期化(五)明确了试用期的相关规定(六)明确了培训服务期违约金的有关规定(七)明确了竞业限制的范围和时限,四、劳动合同法等系列法规对HR工作的影响,(八)加重拖欠工资处罚力度,明确加班工资计算基数可以约定(九)细化了劳动合同的解除和终止的条件(十)增加了支付经济补偿金的情形(十一)明确了赔偿金与经济补偿金的关系(十二)进一步规范了离职手续(十三)专章专
4、节调整、规范和限制了劳务派遣(十四)主导推动非全日制用工这种灵活用工形式(十五)必须注意的几个连带责任,(一)对规章制度的建立和完善做了程序规范,第4条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度,保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。(内容合法)用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。(程序民主)用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示,或者告知劳动者。(经由公示
5、),(一)对规章制度的建立和完善做了程序规范,和谐条例第12条用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度公示或者告知劳动者,并向劳动者提供书面文本。用人单位的规章制度与劳动合同的约定不一致的,适用劳动合同的约定。,(一)对规章制度的建立和完善做了程序规范,广东指导意见第20条用人单位在劳动合同法实施前制定的规章制度,虽未经过劳动合同法第4条第二款规定的民主程序,但内容未违反法律、行政法规及政策规定,并已向劳动者公示或告知的,可以作为用人单位用工管理的依据。劳动合同法实施后,用人单位制定、修改直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,未经过劳动合同法第4条第二款规定的民主程序的,原则上
6、不能作为用人单位用工管理的依据。但规章制度或者重大事项的内容未违反法律、行政法规及政策规定,不存在明显不合理的情形,并已向劳动者公示或告知,劳动者没有异议的,可以作为劳动仲裁和人民法院裁判的依据。,(一)对规章制度的建立和完善做了程序规范,和谐条例第16条用人单位依照规章制度对劳动者实施经济处分的,单项和当月累计处分金额不得超过该劳动者当月工资的30%,且对同一违纪行为不得重复处分。实施处分后的月工资不得低于市政府公布的特区最低工资标准。,制度制定和执行的重点和难点,一、对抗性条款1、考勤管理与加班费计发2、纪律奖惩和处分3、薪资和绩效考核4、利益冲突政策二、福利性条款1、假期政策2、奖金分配
7、政策3、特殊福利政策,案例,北京某企业有名女工经常与公司发生争议,并且屡屡获胜。公司遂严格制度,强化管理。此后,该女员工在孕期没有任何理由旷工三天,公司于是向她发出通知,称根据公司员工手册第八章第六条,无故旷工三天者属于严重违纪,可以立即解聘,因此解除了该员工的劳动合同。该员工不服诉至仲裁委,提出员工手册未告知无效。公司举证证明其本人签字确认的劳动合同附件写明:本公司依法制定的各规章制度,包括员工守则、纪律条例、考勤制度等与劳动合同具有同等法律效力,员工知道内容并愿意遵守。请问:这名女员工能否打赢这场官司?为什么?,企业应对,全面检查规章制度内容的合法性和程序的民主化改变管理中的惯性思维,提高
8、证据意识,(二)职工名册及用工信息申报制度的建立,第7条用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。实施条例第8条劳动合同法第7条规定的职工名册,应当包括劳动者姓名、性别、公民身份号码、户籍地址及现住址、联系方式、用工形式、用工起始时间、劳动合同期限等内容。,(二)职工名册及用工信息申报制度的建立,要求用人单位建立职工名册备查目的:为了解决劳动者在发生劳动纠纷时举证困难,难以证明双方劳动关系的存续情况,有这个规定,发生纠纷时用人单位就负有举证义务了。,(二)职工名册及用工信息申报制度的建立,和谐条例第42条建立劳动用工信息申报制度。用人单位应当将下列信息及时向劳动
9、行政部门申报:(一)用人单位基本情况;(二)劳动者名册;(三)订立、解除、终止劳动合同情况;(四)工资发放基本情况;(五)缴纳社会保险费用基本情况;(六)使用劳务派遣用工情况;(七)劳动用工的其他信息。劳动用工信息应当与劳动争议仲裁机构和人民法院互通共享。,(二)职工名册及用工信息申报制度的建立,认定事实劳动关系的证据:1、工资支付凭证、缴纳社会保险费记录;2、“工作证”、“服务证”等证件;3、用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”;4、考勤记录;5、其他劳动者的证言等。,(三)对不签订书面劳动合同给予严苛罚则,第10条建立劳动关系,应当订立书面劳动合同。和谐条例第10条用人单位与劳动者订立劳
10、动合同后,应当向劳动者提供内容完整的劳动合同中文文本;劳动合同内容变更的,应当向劳动者提供变更后的劳动合同中文文本。,(三)对不签订书面劳动合同给予严苛罚则,已建立劳动关系,未同时订立书面劳动合同的,应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。实施条例第5条自用工之日起一个月内,经用人单位书面通知后,劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的,用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系,无需向劳动者支付经济补偿,但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。广东指导意见第21条自用工之日起一个月内,劳动者与用人单位就签订劳动合同事项协商不一致,用人单位提出终止劳动关系的,无须支付经济补偿金。,(三)对
11、不签订书面劳动合同给予严苛罚则,第82条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资。实施条例第6条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当依照本法第82条的规定向劳动者每月支付两倍的工资,并与劳动者补订书面劳动合同;劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的,用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系,并依照本法第47条的规定支付经济补偿。前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日,截止时间为补订书面劳动合同的前一日。广东指导意见第21条自用工之日起超过一个月不足一年,用人单位有足
12、够证据证明其与劳动者未能签订书面劳动合同的原因完全在劳动者,且用人单位无过错的,用人单位无须支付两倍工资。但用人单位提出终止劳动关系的,须支付经济补偿金。,(三)对不签订书面劳动合同给予严苛罚则,第14条用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。实施条例第七条用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第82条的规定向劳动者每月支付两倍的工资,并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同,应当立即与劳动者补订书面劳动合同。,(三)对不签订书面劳
13、动合同给予严苛罚则,问题:如果在满一年后,按该规定已经被视为签订了无固定期限劳动合同了,那么从被视为签订无固定期限劳动合同之日起,是否还能按照82条的规定认定用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限的劳动合同,从而要求用人单位向劳动者每月支付两倍的工资?第82条用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的,自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。,答:“视为订立”不等于双方“已经签订”,用人单位仍有义务签订书面无固定期限劳动合同,签订之前需每月支付2倍工资。,(三)对不签订书面劳动合同给予严苛罚则,用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的,劳动关系自用工之日起
14、建立。和谐条例第17条用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同,尚未用工,有客观情况变化、经济性裁员情形之一的,用人单位可以提前通知劳动者解除劳动合同,不支付经济补偿,但应当支付劳动者为订立和准备履行劳动合同而支出的必要费用。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同,尚未用工,用人单位违法解除劳动合同,劳动者要求继续履行劳动合同的,用人单位应当继续履行;劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同无法履行的,用人单位应当支付劳动者相当于一个月工资标准的赔偿金和为订立、准备履行劳动合同而支出的必要费用。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同,尚未用工的,劳动者可以提前通知用人单位解除劳动合同。,(三)对不签订
15、书面劳动合同给予严苛罚则,用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的,劳动关系自用工之日起建立。和谐条例第17条用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同,尚未用工,有劳动合同法第40条第(三)项(客观情况变化)、第41条第一款第(一)、(二)、(三)、(四)项(经济性裁员)规定情形之一的,用人单位可以提前通知劳动者解除劳动合同,不支付经济补偿,但应当支付劳动者为订立和准备履行劳动合同而支出的必要费用。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同,尚未用工,用人单位违法解除劳动合同,劳动者要求继续履行劳动合同的,用人单位应当继续履行;劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同无法履行的,用人单位应当支付劳动者相当
16、于一个月工资标准的赔偿金和为订立、准备履行劳动合同而支出的必要费用。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同,尚未用工的,劳动者可以提前通知用人单位解除劳动合同。,案例,2005年,郑某被T公司聘为促销员,签订了代理服务协议,期限至2006年9月。2006年8月,郑某因违纪被T公司解聘。2006年12月12日,郑某向劳动争议仲裁委员会提出申诉,要求T公司为其缴纳2005年3月至2006年8月期间的社会保险。,劳动争议仲裁委员会对代理服务协议不予认可,认定事实劳动关系成立。T公司与郑某协商解决,公司承担了2005年3月至2006年8月期间社会保险费的企业承担部分。,需要解决的几个问题,1、现存事实劳
17、动关系如何处理?2、如何应对员工不签署合同?,(四)主导劳动合同的长期化,第14条有下列情形之一,劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的,除劳动者提出订立固定期限劳动合同外,应当订立无固定期限劳动合同:(一)劳动者在该用人单位连续工作满10年的;(二)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时,劳动者在该用人单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年的;(三)连续订立二次固定期限劳动合同,且劳动者没有本法第39条(过失性辞退)和第40条第一项、第二项(不能从事或胜任)规定的情形,续订劳动合同的。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者
18、已订立无固定期限劳动合同。,(四)主导劳动合同的长期化,1、工龄的计算实施条例第9条连续工作满10年的起始时间,应当自用人单位用工之日起计算,包括劳动合同法施行前的工作年限。实施条例第10条劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的,劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的,新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时,不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。,(四)主导劳动合同的长期化,1、工龄的计算和谐条例第19条用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人,不影响劳动合同的履行,劳动者的工作年限应当
19、连续计算。和谐条例第24条用人单位与劳动者解除或者终止劳动合同,在6个月内重新订立劳动合同的,除因劳动者违反劳动合同法第39条(过失性辞退)规定被用人单位解除劳动合同外,劳动者在本单位的工作年限应当连续计算。,(四)主导劳动合同的长期化,1、工龄的计算广东指导意见第22条用人单位恶意规避劳动合同法第14条的下列行为,应认定为无效行为,劳动者的工作年限和订立固定期限劳动合同的次数仍应连续计算:(一)为使劳动者“工龄归零”,迫使劳动者辞职后重新与其签订劳动合同的;(二)通过设立关联企业,在与劳动者签订合同时交替变换用人单位名称的;(三)通过非法劳务派遣的(四)其他明显违反诚信和公平原则的规避行为。
20、劳动合同法实施前,用人单位已按国家和省有关主辅分离辅业改制、劣势企业关闭退出和富余人员安置等规定,办理了解除劳动合同手续并依法支付经济补偿金的,工作年限不连续计算。,(四)主导劳动合同的长期化,2、劳动合同的续订和延长和谐条例第18条续订固定期限劳动合同的,用人单位和劳动者应当在劳动合同期满前一个月协商续订劳动合同;经协商未能就续订劳动合同达成一致意见的,用人单位或者劳动者可以终止劳动关系。但依法应当订立无固定期限劳动合同的除外。用人单位与劳动者协商延长劳动合同期限累计超过6个月的,视为续订劳动合同。,(四)主导劳动合同的长期化,3、例外情形实施条例第12条地方各级人民政府及县级以上地方人民政
21、府有关部门为安置就业困难人员提供的给予岗位补贴和社会保险补贴的公益性岗位,其劳动合同不适用劳动合同法有关无固定期限劳动合同的规定以及支付经济补偿的规定。,(四)主导劳动合同的长期化,4、如何应对(1)无固定期限与固定期限合同有何区别?(2)谁该签署无固定期限合同?(3)避免签署的方法:长短合同与续签考核,(五)明确了试用期的相关规定,1、试用期期限第19条劳动合同期限三个月以上不满一年的,试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的,试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同,试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的
22、劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的,不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的,试用期不成立,该期限为劳动合同期限。,(五)明确了试用期的相关规定,(五)明确了试用期的相关规定,2、试用期工资第20条劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%,并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。实施条例第15条劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%或者不得低于劳动合同约定工资的80%,并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。,(五)明确了试用期的相关规定,3、试用期解除劳动合同第21条在试用期中,除劳动者有本法第39条(
23、过失性辞退)和第40条第一项、第二项规定(不能从事或胜任)的情形外,用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的,应当向劳动者说明理由。第37条劳动者在试用期内提前3日通知用人单位,可以解除劳动合同。,(五)明确了试用期的相关规定,4、应对的操作(1)试用期不能延长;(2)试用期需要设定“录用条件”;(3)试用期解除需要严格审核“理由”。,(六)明确了培训服务期违约金的有关规定,第22条用人单位为劳动者提供专项培训费用,对其进行专业技术培训的,可以与该劳动者订立协议,约定服务期。劳动者违反服务期约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用
24、人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。用人单位与劳动者约定服务期的,不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。,(六)明确了培训服务期违约金的有关规定,1、培训费用的范围实施条例第16条劳动合同法第22条第二款规定的培训费用,包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。,(六)明确了培训服务期违约金的有关规定,2、培训服务期与劳动合同期限的冲突实施条例第17条劳动合同期满,但是用人单位与劳动者依照劳动合同法第22条的规定约定的服务期尚未到期的,劳动合同应当
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