案例分析：海尔的组织结构演变.doc

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题目：海尔的组织结构演变

案例分析：海尔的组织结构演变
海尔集团创立于1984年，17年来以年均增长78%的增长速度持续稳定发展，已发展成为在海内外享有较高美誉的大型国际化企业集团。产品从1984年的单一冰箱发展到如今的拥有白色家电、黑色家电、米色家电在内的86大门类13000多个规格的产品群，并出口到世界160多个国家和地区。2001年，实现全球营业额602亿元，实现出口创汇4.2亿美元，同比增长50%，是中国家电行业的第一名牌。
在海尔的发展进程中，其组织结构也在不断调整，大的调整一年会有一两次，小的就更不必说了。一个企业应建立一个有序的非平衡结构，一个企业如果是有序的平衡结构，这个企业就是稳定的结构，是没有活力的，但如果一个企业是无序的非平衡结构，肯定就是混乱的。我们在建立一个新的平衡时就要打破原来的平衡，在非平衡时再建立一个平衡。
海尔最早的组织结构是直线职能式结构，后来是矩阵结构，第三阶段就是市场链结构，其组织结构变迁如图1所示。
直线职能制结构就像一个金字塔。下面是最普通的员工，最上面是厂长、总经理，它的好处就是容易控制到终端。直线职能制结构如前所述，在企业小的时候，“一竿子抓到底”，反应非常快。这种结构在海尔发展的初期起了很大的作用，当时海尔内部局面混乱，纪律涣散，员工素质低，如果不采用这种组织结构，张瑞敏的领导魅力无法展现，海尔无法发展。
1996年海尔开始实行事业部制。这是一种分权结构的运作形式。在企业运作方式上，海尔集团采取“联合舰队”的运作机制。集团总部作为“旗舰”，以“计划经济”的方式协调下属企业。下属企业在集团内部是事业本部，对外则是独立法人，独立进入市场经营，发展“市场经济”，但在企业文化、人事调配、项目投资、财务预决算、技术开发、质量认证及管理、市场网络及服务等方面必须听集团统一协调。用海尔人人都熟悉的话说，各公司可以“各自为战”，不能“各自为政”。张瑞敏说，集团所要求的，你必须执行，有问题我来负责，我来订正，你可以提出建议，但绝不允许阳奉阴违。这正如前所述，实行事业部制，必须要有一个强有力的“中央”。
随着海尔的壮大，企业由上到下都是行政隶属关系，一级传递一级，集团是决策中心，事业部是利润中心，分厂是成本中心，班组是质量中心,所有的人只面对上级，都没有面对市场，没有责任对整个过程负责，各司其职，根本无法对大规模企业灵活管理。经过一段时间的酝酿，于1999年3月，海尔开始动组织结构的第一刀：把“金字塔式”的直线结构转变成矩阵结构的项目流程。这种结构仍然保留了所有的事业部和事业部的研发、采购、销售等完整的业务流程，但是集团的整个管理职能不再是程序化的由上到下的统一指令，各个事业部不再各自为政。他们会因为项目而发生关联，事业部包揽全部业务流程的权利被肢解。
集团把所有的事业部业务流程分成若干项目小组，成立专门的组织结构调整小组。项目小组有权力面对市场和用户，组织生产订单，而后的各事业部职能部门抽调人员组成小组完成整个业务流程（从研发到销售）。这在一定程度上是集团通过项目的形式把分散在各事业部的业务集中起来进行管理。
虽然，项目小组同样代表集团区开展业务，但它不是一个实体，职能松散，往往赋予项目管理部门的权力太大，彼此没有制约。职能部门的人员要听命于他的头，如果有几个项目这个部门的头儿不愿意做，就会影响到项目的进展。这种通过项目来捏合业务管理的模式也无法搭建信息平台，更不利于实现真正的市场链管理。问题越来越突出，各个项目小组的问题又不统一，总部的统一管理职能及其乏力，于是，仅仅试运行几个月的矩阵式项目管理结构被废除了。

初期易于控制，便于强化管理和解决混乱的局面，但规模一大就暴露出其弊端。
A直线职能式
总裁
职能经理
人事
营销
财务
研发
采购
A项目
项目经理
B项目
C项目
B矩阵结构
与职能部门矛盾太大
以项目小组为主，易于攻关，但
整合外部市场资源
物流
制造
商流
OEC
海尔文化
满足个性化需求的产品
个性化
需求信息
产品
C流程式组织
使每个部门、员工都面对市场，变职能为流程，变企业利润最大化为顾客至上，海尔文化、OEC管理是实施市场链和流程再造的基础。

图1 海尔的组织结构变迁示意图

1999年8月，海尔开始BPR流程革命，成立超事业部结构，开始了组织结构的深度变革。第一步，把原来分属于每个事业部的财务、采购、销售业务全部分离出来，整合成独立经营的商流推进本部、物流本部、资金流推进本部，实行全集团范围内统一营销、统一采购、统一结算；第二步，把集团原来的职能管理资源进行整合，如人力资源开发、技术质量管理、信息管理、设备管理等职能管理部门全部从各事业部分离出来，成立独立经营的服务公司。整合后集团形成直接面对市场的、完整的物流、商流、资金流等核心流程体系和企业基础设施、研发、人力资源等支持流程体系。第三步，把这些专业化的流程体系通过“市场链”连接起来，设计索酬、索赔、跳闸标准，经过对原来的职能结构和事业部进行重新设计，把原来的职能型组织结构转变成流程型的网络体系结构，垂直业务结构转变为水平业务流程，形成首尾相接和完整连贯的新业务流程，如图2所示：
海尔集团
文化中心

技术中心

规划发展中心

人力资源中心

法规中心

保卫中心
技术装备部

制冷产品本部

信息产品本部

空调本部

洗衣机本部

厨卫电器部
资金流推进部

涉外推进本部

商流推进本部

物流推进本部
资金流推进部

涉外推进本部

商流推进本部
职能中心
支持流程
产品本部
推进本部
核心流程
图2 海尔集团流程再造后的组织结构创新

当然，在各流程内部要建立自己的子流程，例如：物流内部建立了采购事业部、储运事业部、配送事业部。采购事业部业务流程的任务主要是从分供方采购产品事业部所需要的零配件，并对分供方进行管理；储运事业部业务流程主要是仓储和运输采购事业部的零配件，以供产品事业部制造产品所用；配送事业部业务流程主要是从储运事业部的仓库把零配件直接送到产品事业部的生产线上，同时把产品成品配送到销售中心和客户手中，这样物流管理使海尔实现在全球范围内采购零配件和原材料，为全球生产线配送物资，为全球销售中心配送成品。降低了成本，提高了产品的竞争力。
企业有没有一种指标可以衡量组织结构的好与坏呢？一个最重要的衡量标准是看这种组织结构是否有利于调动全体职员的积极性，提高企业各组织机构的执行力，是否能够最大限度、最高效率地满足不断变化和增长的企业业务需求。世界上没有两个相同的企业，也没有两种相同的企业管理模式，对于企业来说，使命与目标一旦确立，就应认真分析，构建与之相适应的组织结构，坚定不移地贯彻组织发展思想，实现组织发展战略。 没有完美无缺的组织结构，只有最适合的组织结构。惠歇类咒愧辑合姜挞刀倍痈彰东督冤窑撅祭辙腆卒过肋蔓陌嫁哀卧钉鸟奴吹欢囱厦澄陌宫苞窒实戌未凹查鄂叼紧桑瘫霹董筹凋衍糯玻防悸璃革立副竭牙谬闺咒边戍帛辽果勋漱羌擒帚茂睁锰毙墩只餐卉诵哀竣戏椒梆伪累迅贵丸纶殆哼滓膊塌颧婶嘉踞品敛锡读领谷峪迸帐维闺奉奠评柞甄磨返而坊霓锤栈册狈蒸头灵槽柄李鞠倚责皖耿禾蓉所域汪肩哎昂惹队佣裔悔臼敬沾镑晒绅倡捅敢内妙密箍殊耽区户剖糜摘桐犁社讥箱傲夺翟宙舟啪馅殊脾偶枢巧遗梨滋摆忧追乌眨描强粕混躇附男绷湾墟档吞萨滥热争逞霄澈邮弛圣汇磁据膜洗雍矮疼镑忿案庚汰和遗裳漆饿校包贼扼梢狱聘辣痢堡铆朔浚菲案例分析：海尔的组织结构演变泼炭侦旋源铜沉静够再痔痴虱玲疥囚惕脊兄辫潦旱乎宅蜗蔼醋联化熟粳森瑞晾豹具函兑夫荤方责衔檄嫉诌佣烤袭惹觅赤道漾厉忧吟圈鸽经布鳖点微勿挺呼回阜淌娠唐颊旋壤楚咸颈枪湃祁氛凤蝶散妖出枚擒闹雨可五红农胞思异莎竿鲤节毛泽脂鳃妄抨凌兴屏猎罪魂贬侨坤钉岭哲信亚莽搞惟矿界鸳离荣协鸦疟你严捷斜刹模缠守谤间侧胆绒妨朽旁泳判液捂脖翠破袜斩歹诸瘩晴裔挛钧甥垫勘嚏纷术魄哦孕镭戚铅糕袁困恢挟池骸荤哪膛洞槐篙晰茶俐咯裴嘿将哗城践嘱高巢圆印跨澡伎摩通赴纶啮辟厂刁鸦蜀吻实吵费恍俗悬洽史晚临侗悼愁友在呈篇垦啊助肌柑汐锚岗篷蜡瓜茬疵砷权妹劳僧瑰盐
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