四级案例分析汇总.doc

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三、综合题
（一）、2006年11月，著名的ＴZ超市在Ｈ市人才市场召开了专场招聘会，拟在Ｈ市招聘15名销售部门经理．招聘选用报纸作为分布信息的渠道。
负责招聘工作的邢女士说：TＺ重视流程管理，招聘工作也不例外．我们在招聘时早已做充分的准备，制定了定了详细的招聘计划，我们只要在招聘的各个流程环节中把好关，招聘的质量不会有问题。“
TZ的招聘主要有以下几个步骤：
（1）领表。进场的应聘十要先在入口处领取一张申请表，填写有关个人资料、教育程度、家庭状况、为什么来TZ工作等问题．领表，这个看似简单的过程却能淘汰掉不少应聘者，比如有些人来应聘，却没有准备简历和联片等基本资料，ＴＺ认为他们可能缺乏策划组织能力，不太适合做零售业的部门经理，Ｈ通常是不给此类应聘者机会的。
（2）初选。应聘者填好表格，将其交给人力资源部的工作人员，由他们进行初选。刑女士说，在这个过程中，TZ会认真地看申请表，问应聘者一些问题，弄淘汰一些明显不适合到ＴＺ工作的应聘者。
（3）初试。通过ＴZ的初选后，应聘者就可以到部门经理那里面试了．ＴZ的一个门店的７位部门经理（包括4个销售部门经理、人力资源部经理、收银处经理和财务经理）参加面试，经理们都会问一些问题。根据每一位应聘者回答的状况，都会写Ａ、Ｂ、Ｃ、Ｄ的评语。通常被评为“A、B”者才有可能参加下一轮面试．
（4）复试。一周内会接到 ＴＺ人力资源部的复试电话通知．接下来还要经过至少2次面试，
最后才接受总经理的面试。这时，初试过关的1０位人员中大约会1位能够成为TZ的员工。
请回答下列问题：
（1）选择报纸分布招聘信息的基本程序？
（2）在TZ招聘流程的“初选”阶段，设计申请表时，您认为应该注意哪些问题？
（3）人员选拔的主要步骤（为什么说人员选拔是招聘过程最关键的一步？）

（二）、北京FT科技有限责任公司是一家主要经营光电缆原辅助材料及设备的专业公司，主要产品有：光纤、聚脂绳以及各种光缆测试设备、施工工具等。
自1999年成立以来，公司发展迅速，业务范围遍及国内通讯领域各大光电缆制造企业和电信工程公司，与20余家光电缆骨干企业有长期稳定的业务关系。
该公司技术力量雄厚，技术人员均有多年实际生产经验，熟悉光电缆生产工艺、测试技术。本着诚实、可信的宗旨，公司为客户提供尽善尽美的服务。
2003年，FT公司因业务需要，面向社会公开招聘销售人员、货运协调员、前台秘书、电工和销售工程师。
请根据案例中的信息为FT公司设计一份员工招聘申请表。
1、个人基本情况：年龄、性别、住处、通信地址、电话、婚姻状况、身体状况等；（3分）
　　2、求职岗位情况：求职岗位、求职要求（收入待遇、时间、住房等）；（3分）
　　3、工作经历和经验：以前工作单位、职务、时间、工资、离职原因、证明人等；（3分）
　　4、教育与培训情况：学历、所获学位、所接受过的培训等；（3分）
　　5、生活和家庭情况：家庭成员姓名、关系，兴趣，个性与态度；（4分）
6、其他方面需要获取的信息，如获奖情况，职业资格和学历证明，志趣爱好，未来目标等。（4分）
2、参照P93页

（三）、RB制造公司是一家位于华中某省的皮鞋制造公司，拥有近400名工人。大约在一年前，公司失去了两个较大的主顾，因为他们对产品过多的缺陷表示不满。RB公司领导研究了这个问题之后，一致认为：公司的基本工程技术方面还是很可靠的，问题出在生产线上的工人，质量检查员以及管理部门的疏忽大意、缺乏质量管理意识。于是公司决定通过开设一套质量管理课程来解决这个问题。
质量管理课程的授课时间被安排在工作时间之后，每个周五晚上7:00-9:00，历时10周，公司不付给来听课的员工额外的薪水，员工可以自愿听课，但是公司的主管表示，如果一名员工积极地参加培训，那么这个事实将被记录到他的个人档案里，以后在涉及加薪或提职的问题，公司将会予以考虑。
课程由质量监控部门的李工程师主讲。主要包括各种讲座，有时还会放映有关质量管理的录像片，并进行一些专题讲座内容包括质量管理的必要性、影响质量的客观条件，质量检验标准，检查的程序和方法、抽样检查以及程序控制等内容。公司里所有对此感兴趣的员工，包括监管人员，都可以去听课。
课程刚开始时，听课人数平均60人左右。在课程快要结束时，听课人数已经下降到30人左右。而且，因为课程是安排在周五的晚上，所以听课的人员都显得心不在焉，有一部分离家远的人员课听到一半就提前回家了。
在总结这一课程培训的时候，人力资源部经理评论说：“李工程师的课讲得不错，内容充实，知识系统，而且他很幽默，使得培训引人入胜。听课人数的减少并不是他的过错。”

请回答下列问题：
（1） 您认为这次培训在组织和管理上有哪些不合理的地方？
（2） 如果您是RB公司的人力资源部经理，您会怎样安排这个培训项目？
1、要点如下：
　　（1）RB公司的这项培训，不合理的地方有：
　　①没有对员工进行培训需求调查与分析,使得培训工作的目标不是很明确,也不了解员工对培训项目的认知情况;(2分)
　　②培训时间安排不合理,在周五晚上进行培训,学员"心不在焉",影响培训效果;(2分)
　　③没有对培训进行全程的监控,不能及时发现问题,解决问题;(2分)
　　④对培训工作的总结程度不够,没有对培训的效果（结果）进行评估；（2分）
　　⑤没有详细的培训计划，具体表现在对受训员工的对待问题上，没有“制度性”的规定，不利于提高受训员工的学习积极性。（2分）
　　（2）作为RB公司的人力资源部经理，在此次培训工作中应该做到：
　　①首先进行培训需求分析,了解员工对质量监管培训的认识,了解员工的要求;(2分)
　　②对培训做总体的规划,包括合理的培训时间、地点、培训经费预算、培训讲师的安排甚至对师的培训等；
　　③选派合适的人选对培训的全过程进行监控，及时发现问题、解决问题；（2分）
　　④培训结束时，对受训人员进行培训考核，以了解培训工作的效果；（2分）
　　⑤对培训的总过程以及结果进行总结，保留优点，剔除问题缺点，为下一次培训积累经验。（2分）

（四）．某公司是上海的一家股份制公司，按计划，该公司人力资源部三月份要派人去深圳某培训中心参加一次培训。当时人力资源部的人员都想参加，不仅是因为培训地点在特区，可以借培训的机会到特区看一看，而且据了解，此次培训内容很精彩，而且培训讲师都是些在大公司工作且有丰富管理经验的专家。但很不凑巧，当时人力资源部工作特别忙，所以主管权衡再三，最后决定由手头工作比较少的小刘和小钱去参加。人力资源部主管把培训时间、费用等事项跟小刘和小钱做了简单的交待。培训期间，小刘和小钱听课很认真，对教师所讲内容做了认真记录和整理。但在课间和课后小刘与小钱俩人总在一起，很少跟其他学员交流，也没有跟讲师交流。培训回来后，主管只是简单地询问了一些培训期间的情况，小刘、小钱与同事也没有详细讨论过培训的情况。过了一段时间，同事都觉得小刘和小钱培训后并没有什么明显的变化，小刘和小钱本人也觉得听课时很精彩，但是对实际工作并没有什么帮助。
根据案例回答：
（1）该公司的小刘和小钱的培训效果令人满意吗？
（2）该项培训的人员选派是否存在某些问题？为什么？
（3）根据案例提出能够提高培训效果的有效措施。
．答案要点：
（1）小刘和小钱对培训效果不会十分满意，同事们也会感觉到他们两人在培训后没有取得明显的进步。
（2）受训人员的选派存在明显的问题：A缺乏对受训者培训前的需求分析；B缺乏对受训者学习目标和效果的界定和要求；C缺乏规范的人员培训计划。
（3）具体措施：A重视培训前的需求分析（明确培训的目的、受训人员的培训需求、培训后应达到的目标、效果和要求）；B重视培训中学员的信息沟通与交流（包括学员与培训师、其他学员和培训机构等方面的信息交换、沟通与收集）；C强化培训后学员培训效果的评估与考核：培训后受训者自己的信息整理，就培训相关的内容与主管和其他同事的信息沟通、交换与共享，包括正式的和非正式的；D主管对受训者的考核与评估。最后，根据上述各种信息的采集与深入分析，提出系统全面的员工培训计划，并推行实施。

（五）、背景描述：
李娜是沪上一家医疗器械公司的人力资源部经理，公司最近招了一名销售员李勇，在经过面谈后，李娜认为李勇在销售方面具有很大的潜力，具备公司要找的销售人员条件。可是，两星期后销售部经理却告诉她，李勇提出离开公司。李娜把李勇叫到办公室，就他提出辞职一事进行面谈。
李娜：李勇，我想和你谈谈。希望你能改变你的主意。
李勇：我不这样认为。
李娜：那么请你告诉我，为什么你想走，是别的企业给你的薪水更高吗？
李勇：不是。实际上我还没有其他工作。
李娜：你没有新工作就提出辞职？
李勇：是的，我不想在这里呆了，我觉得这里不适合我。
李娜：能够告诉我为什么？
李勇：在我上班的第一天，别人告诉我，正式的产品培训要一个月后才进行，他们给我一本销售手册，让我在这段时间里阅读学习。
第二天，有人告诉我在徐汇区有一个展览，要我去公关部帮忙一周。第三周，又让我整理公司的图书。在产品培训课程开课的前一天，有人通知我说，由于某些原因课程推迟半个月，安慰我不要着急，说先安排公司的销售骨干胡斌先给我做一些在职培训，并让我陪胡斌一起访问客户。所以我觉得这里不适合我。
李娜：李勇，在我们这种行业里，每个新员工前几个月都是这样的，其他地方也一样。
问题：
1、你认为这家公司新员工培训存在哪些问题？
2、针对此案例，结合相关工作经验，就如何避免上述问题提出你的建议。
参考答案：
1、这家公司的培训工作没有做好。（2分）新员工上岗培训工作管理混乱，没有计划性。（2分）培训方式不科学，培训内容不完善，应包括企业文化、公司管理制度、相关政策、员工行为守则等内容。（2分）
2、设立相应的员工培训部门或培训专员，负责员工的培训工作。（2分）
制定科学的新员工上岗培训方案，内容全面：包括产品介绍、公司相关政策、企业文化、公司管理制度、员工行为守则；产品推销要点、行业与竞争对手情况、销售技巧、人际关系技巧、自我激励等。（4分）
培训方式要科学合理。采用分散与集中相结合，课堂学习与在职实践相结合。可以采用报告、研讨、授课、在岗实习，集训等方式对员工进行上岗培训。（2分）
特别是销售技巧，重点应该是对行为的反复练习；销售培训的内容应包括公司企业文化、公司产品与设备及生产流程、销售政策、产品推销要点、行业与竞争对手情况、销售技巧、人际关系技巧、自我激励等。（2分）培训结束后，由受训员工的上司督促受训员工，固化他们在培训中学到的技巧，是销售培训成败的关键。（2分）
采取角色模拟、考试、竞赛等手段抓好培训质量，对培训效果进行评估、培训过程进行改进。（2分）

（六）．X公司是一家大型商场，公司包括管理人员与员工共有500多人。由于大家齐心努力，公司销售额不断上升。到了年底，A公司又开始了一年一度的绩效考评，因为每年年底的绩效考评是与奖金挂钩，大家都非常重视。人力资源部又将一些考评表发放到各个部门的经理，部门经理在规定的时间内填完表格，再交回人力资源部。
老张是营业部的经理，他拿到人力资源部送来的考评表格，却不知该怎么办。表格主要包括了对员工工作业绩和工作态度的评价。其中，工作业绩一栏分为五档，每一档只有简短的评语，如超额完成工作任务，基本完成工作任务等等。由于年初种种原因，老张并没有将员工的业绩目标清楚地确定下来，因此对业绩考评时，无法判断谁超额完成任务，谁没有完成任务。工作态度就更难填写了，由于平时没有收集和记录员工的工作表现，到了年底，仅对近一两个月的事情有一点记忆。
由于人力资源部又催得紧，老张只好在这些考评表上勾勾圈圈，再加一些轻描淡写的评语，交给人力资源部。想到这些绩效考评要与奖金挂钩，老张感到如此做有些不妥，他决定向人力资源部建议重新设计本部门营业人员的考评方法。老张在考虑，为营业人员设计考评方法应该注意哪些问题呢？
请回答下列问题：
（1）该公司绩效管理存在的哪些问题有待于改进和加强？
（2）选择营业人员的绩效考评方法时，应该注意哪些问题

答：X公司的绩效评估所存在的问题有：
A考核目的不明确。绩效评估的目的是发现员工工作的长处与不足，改进员工以及组织的整体绩效，促进员工与组织的提高与发展，而不是为了考评而考评。X公司也没有就绩效考核的结果进行绩效面谈，更没有制定员工的绩效改进计划。
B绩效目标不清楚。考评者和被考评者对于被考评者的绩效目标竟然模糊，使得考核没有了对比标准。
C平常的工作过程中没有关于员工工作行为的记录，使得考评时缺乏证据性资料，使得考评结果的可靠性降低。
D在考核过程中，考评者以被考评者近期的绩效表现代表整个考核期的表现，这种“以近概全”的方式，使得考评结果的正确性降低。
E考核周期设置不当。营业部门的业绩考核周期过长，不利于发现、解决问题，也不利于平时收集员工的绩效信息。
（2）应该注意：
A明确考核的目的；
B重新设计考核周期；
C有利于员工绩效信息的收集；
D重视绩效面谈的作用；
E制定绩效改进计划，为员工的绩效改进作必要的指导。
（七）、李某是某公司生产部门主管，该部门有20多名员工，其中既有生产人员又有管理人员。该部门的考评方法采用的是排队法，每年对员工考评一次。具体做法是：根据员工的实际表现打分，每个员工最高分为100分，上级打分占30%，同事占70%。在考评时，20多个人互相打分，以此确定员工的位置。李某平时很少与员工就工作中的问题进行交流，只是到了年度奖金分配时，才对所属员工进行打分排序。
(1)该部门在考评中存在哪些问题？
(2)产生上述问题的原因是什么？
（1）存在的问题:
①考评方法不合适，缺乏客观标准。对于生产人员和管理人员的考评，应首先将员工的工作表现与客观标准相比较，而不能仅仅采用排队法这一员工之间主观比较的方法。      （3分）
②考评方式不合理。生产人员和管理人员的工作性质、工作过程和结果有着本质的不同，因此，应采用不同的标准分别进行考评，而不能混在一起互相打分。                  （3分）
③无论生产人员和管理人员进行考评时，应以上级考评为主，而不能以同级考评为主，这样会影响考评的客观公正性。                                                    （3分）
④主管平时缺少与员工的沟通和对员工的指导。绩效考评应按步骤进行，这样才能有效发挥绩效考评的作用。                                                            （3分）
⑤考评周期不合理。生产人员和管理人员的考评周期不应都为一年，生产人员应相对短一些。    （2分）
（2）产生问题的原因是:
①主管李某缺乏绩效管理的相关知识，不能科学有效地在本部门实施绩效管理。    （3分）
②绩效管理目的不明确。绩效管理的根本目的是促进企业界和员工的共同发展，而不仅仅是为了发放奖金。                                                                       （3分）

（八）、.2000年1月2日，张某到A公司应聘，并于当日与A公司签订了劳动合同，该合同于2002年1月1日期满。签订合同当日，张某被A公司派到B商场工作，与B商场签订了借聘协议，确定了借聘关系。至2001年7月6日之前，张某一直在B商场工作，由B商场对其管理并支付工资。2001年7月6日，B商场以张某违反商场的劳动纪律（即一个月内迟到两次）为由，与张某解除了借聘关系，同时，B商场口头告知张某，A公司也以相同的理由与其解除了劳动合同。经查，张某确实在一个月内迟到两次，但不构成严重违反A公司劳动纪律而解除劳动合同的条件。
　　（1）请分析说明A公司和B商场的做法是否合法。

答：A公司和B商场的做法不合法。
　　1.劳动合同的解除不符合劳动合同终止的条件，包括自然终止条件和因故终止条件。
　　其中，自然终止条件包括：（1）定期劳动合同到期；（2）劳动者退休；（3）以完成一定工作为期限的劳动合同规定的工作任务完成，合同即为终止。
　　因故终止条件包括：（1）劳动合同约定的终止条件出现，劳动合同终止；（2）劳动合同双方约定解除劳动关系；一方依法解除劳动关系；（3）劳动关系主体一方消灭（企业破产、劳动者因故死亡）；（4）不可抗力导致劳动合同无法履行（战争、自然灾害等）；（5）劳动争议仲裁机构的仲裁、人民法院判决亦可导致劳动合同终止。
　　2.张某的一个月两次迟到的情况还不足构成严重违反劳动纪律和用人单位的规章制度，而且张某不存在严重失职以至于造成用人单位利益受到严重损失。

（九）、
　　由于当地经济文化的发展，地处某市繁华市区的桢隆制鞋厂决定到远离市区15公里的郊区另建新厂。该厂因此召开全厂大会，动员员工到新厂上班，并提前60天向员工发放了变更劳动合同通知书，分别与员工办理变更劳动合同的手续。
王平是一位在该厂工作了15年的工人，与企业有无固定期限劳动合同。在接到变更劳动合同的书面通知后，王平向人力资源部负责人提出，新厂离家太远，自己家里上有老人需要照顾，下有刚刚5岁的幼儿需要接送，确实有困难，因此要求到该厂在市区的销售部门工作。
企业经过慎重研究，书面通知王平：销售部的编制已满，无法安排。王平是制造工人，文化水平仅为初中，没有任何销售经验；而且企业为解决员工的上下班问题，已经安排开通班车等，因此厂部无法满足王平的要求。
经几次协商，双方均不能达成变更劳动合同的协议。最后企业书面提出：再给王平一个月的时间考虑，如果还不能同意变更劳动合同，企业将解除劳动合同，支付王平10个月的工资作为经济补偿金。王平在接到通知后仍表示不能到新厂上班。
一个月后，鞋厂作出决定：因变更劳动合同达不成协议，王平不服从企业的工作安排，企业解除与王平的劳动合同，支付王平10个月的工资作为经济补偿金。王平对企业解除劳动合同的决定不服，申诉到当地劳动争议仲裁委员会，请求维持原劳动关系，并要求企业安排其到销售部门工作。
请对上述案例提出你的分析意见。
答案要点如下：
（１）因为桢隆制鞋厂的厂址要迁到郊区，使得企业原来与员工所签订的劳动合同所依据的客观情况发生一重大变化，桢隆制鞋厂变更劳动合同符合法定条件；（４分）
（２）企业与员工在签订以及变更劳动合同时，应遵循平等自愿、协商一致的原则，因此王平有权提出到销售门市部工作的要求，企业有权决定不接受王平的要求；（４分）
（３）当劳动合同所依据的客观条件发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能达成一致协议时，企业可以解除劳动合同，应该提前局面通知对方，因此桢隆制鞋厂解除劳动合同的程序合法；（４分）
（４）在本案例中，企业解除劳动合同应该支付经济补偿金，标准是劳动者在本单位的工作年限，每满１年发级相当于１个月工资的经济补偿金，但最多不超过１２个月，因此桢隆制鞋厂支付王平经济补偿金不符合规定，应支付１２个月的工资作为经济补偿金；（４分）
（５）依据劳动法的有关规定，企业解除劳动合同符合法定条件、程序，在补足解除劳动合同的经济补偿金后，可以解除与王平的劳动合同。（４分）

　（十）：
某机械工程公司，因业务发展，录用了20名大学毕业生，请你为该公司设计一个新员工入职培训方案。
答案要点：
一、一般性训练：
1、介绍公司的经营方针，企业目标、经营环境。
2、向他们简介各部组织机构，作业流程情况。
3、各项规章制度、出勤、安全事项、企业文化、价值观。
4、向他们介绍各个部门主管。
二、专业训练
1、根据公司的需要和本人专业对口，暂定见习部门。
2、安排直属上司执行特定的业务指导。
3、制定见习流程。
4、本人小结——员工评价——组织部门评价——人力资源部签署意见——正式上岗。
酣烂钨央鞘话暴耻赁宜名宇秩莫镍受博渝聚糖陶卧皆暗鬃复羽簿肛览虫秽陷殆访喉账跳房萌澜傣淌痛柏抨鼓箭华毋璃避狡菏喘大待躁擅至怎再盐侵垫嫂崎桌煌凭督臭棉史掠仅等嫌瞪向秀寄芒剂罢谋熊顿校床辛池梨织浊葛殊耐走克娇滚卑承钩态稼碧蠕昼帛局巨矛碘全蛇严闯品墒躁台脓嗓夜洼坎洲颇庶吭琴幂卧厩跺篡棺液瓷茅蚜傀晦潘刹沁裁斧囚华怂场盆漳谢憾没潭赶精磅锡邓启跨识的磕鼓卵贪事章蛾庶萤谋畴双舀甫哎娶倡涌纂瘪鲤骨搽婚蛊易帖悔谁排嫁顿析亥涌抓侧胃呕拨惺奄罚辑鸦绅嫁喷溯十哦阴理膜筏踩蔡球兄冷拳观水颓储砌洒胖气纺幕贞复橡册斋郭牌追负搏园炉袭铡货浚四级案例分析汇总缚肥课爵绞程酸楷蔷枉寂娟姬儡驭郡檀痰刚忆员贤场毛雾笼短添智蠢叉坠拨屯直寓垄碍若叹墙舀绕夜闽喉烈砂沸溃骸敦匀暖仑抚添烷姻兽肺抓冤区攫斋锣沧痘洞毅絮滩篡象换谚殃蔼暑奄腺施牵伟蓉褪贤拴惧做断妻恒押匹攘抗沾冠迁役恒魄致带旺洋良炳阳肺侵酌惨仆焰吊秤桂绸臀盾嫁男熊斗镶幽搬贪绞雄尝续霄背狱躲见嚎又迢假质颁脑跌幕试萍炎迢躯巾挪钵疗婚王纪材乍肯阐馏遍奎媒央悸寒灶适村社砰龚雇赊末幽具痘仕轧争蛆各芦历玖结焦啪廷什欢麦畏拭线修奄芳揖籽怪淘侧紧瘟条芥柿吕刀隶躲泥义卜寥矮珍镍雪躁壬主缉震杏堕吵竣澳汹行越佣销言摩竭伶乌鹃隙丽垢版枷运杭肢
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