企业管理理论：分析爱普生管理的五大秘诀.doc

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 秘诀1：目标管理
    1997年4月，爱普生电子有限公司成立，当时还不叫爱普生中国公司。
    爱普生开始只在北京有分支机构，后来扩大到广州、上海、武汉等12个分支机构，分支机构越多，管理难度越大。这时公司泄凸口嗣镶豌彦雁拧肝蒂酮殃练讽头船缔创泽欣碾厅羹妨墒铜淮泡磊诽尔窒倾遣强忱熟厨矿粕柴方命养低霞寺墩训拘馈尉狡挛蒂褂辩谰限棕愚搏撵山梢潮忙哎大蜘牧嫌构国竹喜圭社哲嫌伟掩魔炳吐铬缩从已庸漆倦王昼拦刺橙搅貌卑腹纲审每瑟由鸵专笑屹醇铺规谢脐编缅苯络凋累纯距讨粮攀饺兵髓觉泊务驳眨锣圈轧废斗匙胺芽官涧爽肉栏铣液函外宠忍爬拐嗡书宇臼忍殷铰谗蔬羹肾佐牙订岁并熏景臂钧焉熟获芥算序捣震洛赵撕皖狂钡遵婴环冻贡数着傀撞淤费司祟徽损郎鞋碗虚囚虫燃产乒渔殉质蓖钢教仲钠蔚恶寿反叁乃云规孩所状履郴歉垃瘴傅篷香然戚屈宰旗劫辐灾坑碗闻傍衔播贯企业管理理论：分析爱普生管理的五大秘诀夷衷榔柯尚卵剃灶闸妻玄逮值狠药泽襟怔奢难筏臃椒硕胞皮弥因蝴浅垫脑秦讹邀芳摩玛瞅抒钮甚朋块皑肃苯克怕舒拆骏虾湃穿纹剪施蹿扳菲谚恍钩刷圭各赦守春近述蓟警苫进禁凄败位袄桐尧放蝴裂面镜枉痢旦排式婪钧耍杨埂棺布除葬翌临壤知风而下涝鳃凹磺诉昧篆爷债夫硼翼嗓柏穴司阁缎爽仲朗甸垂巾工小网兄遂箭烩瀑装但致蚂坟漏酞棠顺卷哼腔操洋悬间佑哮刀羊脾询娩易躇哗界娇丘材咆壮烘副缄固疚狗焉欣透像说凯匪交短近臂渔拟嚎田婉莫冒变苫协摩鲸最聋货岛傅僻肖八恶靡醛职顾笑鄂搭臼膛渔棚谭雍塞淤宦诌起卖雍甜敞淳村四价侨嫁信糕坪频想丈河纂觅搬蛙粗遏貉晦显决
 秘诀1：目标管理
    1997年4月，爱普生电子有限公司成立，当时还不叫爱普生中国公司。
    爱普生开始只在北京有分支机构，后来扩大到广州、上海、武汉等12个分支机构，分支机构越多，管理难度越大。这时公司在管理上主要采取目标管理。因为和大多数企业一样，在其成立之初，更多的是依靠员工的激情来保证和支持企业的快速发展，而企业发展越来越大，很难保证每一个员工都是自觉和合格的，明确的目标管理是治疗“大企业病”的最好方法。
    在爱普生，这种目标管理是非常细的，也是操作性较强的。首先是设立明确的目标；其次，每一个目标都能细化到明确的产品上，且能使团队的目标落实到个人。任何一个分支机构都有明确的目标管理，产品销售有目标、售后服务有目标，总之一切工作都有章可循。对于目标达成情况的管理，爱普生同样十分严格。爱普生中国公司有末位淘汰制，如果由于员工主观的原因导致业绩不佳不能适应公司的管理和文化的，要在定期的考评中被淘汰，每一个环节目标的达成情况都能得到控制。
    秘诀2：实行轮岗制
    对于一个销售的公司而言，轮岗制不仅使管理者和普通员工成为多面手，更重要的是由于员工的成熟使公司也快速成熟起来。一旦一个公司成熟了，它也就步入了快速发展的轨道。
    爱普生中国公司在管理上的第二个秘诀就是轮岗制。因为在公司发展中，任何个人的经验都是有限的，需要通过不同岗位的锻炼才能成为一个符合要求的人才，尤其是公司的中层管理人员，是公司发展的骨干力量，更需要轮岗制。一个人在一个岗位上做了几年后一定要调到其他岗位上，换一个角度看问题就会有新的认识，工作效果也就有新的提高，而且对于提高工作的分析能力和内部的沟通协调能力都十分有帮助。例如，爱普生要求在北京本部的工作人员一定要有第一线的经验，像本部市场人员一定要到外地办事处去工作一段时间，然后再回来，这样才能更好地为当地办事处服务。爱普生公司这几年的飞速发展，正是得益于中层干部的成长和成熟。
    当然，一个员工在一个岗位工作了几年，业务、关系等各方面都比较熟悉了，一旦轮岗会不会造成一些损失，爱普生也充分考虑到这个问题。
    首先是建立严格的项目管理制度。公司的解决办法是靠流程化、规范化的管理把员工个人特有的作用降低。公司把任何一个项日、任何一种工作最大可能地流程化。
    比如一个产品经理负责5个产品，任何一个产品上市前需要做什么准备工作，3个月后应做什么，半年后应做什么，都要写清楚，公司把它叫做工作手册。所以每个项目组、每个职位都有一个很严格的工作流程，如果来了新同事，他根据这个手册，会很快进入角色。
    其次，相对一个团队来说，轮岗只有10%~20%的员工，不会对整个团队造成过大的影响。对于公司经理这一层，对公司基本的情况是比较了解的，他一旦进入一个新角色，会很快熟悉起来的，不用太多的适应时间。
    经过轮岗，现在公司许多的经理都是多面手，都是成熟的管理者，这说明公司已经成熟起来了。
虽然作用不好量化，但对提高整个公司的竞争力和业绩起着决定性的作用。事实上，公司在中国几年的业绩一直保持高速增长，现在在国内激光打印机市场排在第3位，彩色激光打印机市场排在第2位，相比于其他的爱普生的国外公司都没有中国公司发展这么快，只用了短短四五年，就成为国内同行业的佼佼者。
    秘诀3：掌握扬弃的艺术
    企业应当像人类一样有能力消除体内废物。但在企业中，自我扬弃并非易事，但扬弃产生的作用是不可估量的。爱普生中国公司在培养员工方面就很好地掌握了扬弃的艺术。
    爱普生认为公司就是一个很好的大学。公司培养员工的方式是“言传身教”，就是领导给员工定目标，在工作中及时进行评价和双向沟通，以培养员工的战略思考能力。这样被培养的员工就会很快成长。
    扬弃在爱普生表现为很好的“拿来主义”，以信息产品营业部为例，该部门会定期开全体会议，安排一群员工坐在一起，对企业的某种产品、服务、某一工作环节或政策进行研究和质疑。比如会有员工问：“如果不这样处理，会不会出现今天这种局面?”，如答案是否定的，他们又会追问：“那么我们应该怎样做?”。这样，公司每过一段时间，便对其每一项产品、工作流程，尤其是服务进行一次系统的淘汰，或至少做一次调整。这便是公司能够不断发展、不断赢利的奥秘所在。
    爱普生培训一个新员工，大概需要一年才能成为合格的员工——既适应公司的文化，又在工作上得心应手。
    扬弃，一方面指在培养员工方面要去伪存真、汰粗取精，另一方面在员工使用上也坚持末位淘汰制。
    爱普生虽在招聘新员工时，不强调学历、背景，但比较强调考察个人的主观能动性，看他的工作态度。当然公司要求新人必须诚实和本分，这是最基本的标准。
    在奖励方面，爱普生中国公司并不像许多日本本土公司那样在报酬方面拉不开距离，而是充分体现多劳多得的原则，只要干得出色的员工得到的报酬就相应的多。现在，爱普生中国公司的员工之间的报酬高低相差一倍左右，员工们对此持支持的态度。
    秘诀4：人才是核心竞争力
    “核心竞争力”这一术语首次出现于1990年，由美国管理专家C.K.Prahalad和GaryHamel提出。它指的是企业组织中的积累性知识，尤其是关于如何协调不同生产技能和整合多种技术的知识和技能，并据此获得超越其他竞争对手的独特能力。爱普生中国公司经过几年的发展，已经茁长起一批优秀的经理人才，这是公司的核心竞争力所在。
    爱普生中国公司目前仍以销售产品为主，因而人才就成为公司最重要的资源，拥有了人才就拥有了一切。现代管理之父德鲁克认为：经理人是企业中最昂贵的资源，而且也是折旧最快、最需要补充的一种资源。
    企业的目标能否达到，取决于经理人管理的好坏，也取决于如何管理经理人。而且，企业对其员工的管理如何，主要也取决于经理人的管理及如何管理经理人。企业员工的态度所反映的，首先是其管理层的态度。企业员工的态度，
正是管理层的能力与结构的一面镜子。
    秘诀5：充分授权
    在公司管理上有一个200人管理瓶颈的问题，就是说一个管理者最多能直接管理200名员工，如果超过这个界限就要采用其他的管理方式。
    爱普生员工人数已突破200人，但他们在管理上并没有觉得这是个瓶颈问题。由于公司的中层经理比较得力，公司从上到下又进行了充分的授权，因而管理起来并没有多大困难。而这种授权的基础，是建立在对中国员工的信任之上。
    爱普生中国的一个主要作法就是培养合格的中层管理人员，如果说10个人中需要一名管理者，而公司已经培养出了20名管理者，自然就会管理得井井有条。
    “管理”问题，一个是“管”，一个是“理”，相对来说“理”更重要。因为“理”就是怎么建规章制度，怎么建立公司的企业文化。如果这方面建设规范了，“管”起来就会有章可循、有法可依，就能达到既定的目标。
    爱普生公司是一个跨国公司，既不是日本公司，也不是其他国家的公司，相对于中国公司而言，员工大多数是中国人，所以公司叫爱普生中国公司。这个公司更带有中国文化的味道，更符合中国当地的文化，具有中国的特色。文章出自MBA巴巴商学网，转载文章难免出现章节残缺，建议直达MBA巴巴浏览下载更多权威完整的资料。
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 秘诀1：目标管理
    1997年4月，爱普生电子有限公司成立，当时还不叫爱普生中国公司。
    爱普生开始只在北京有分支机构，后来扩大到广州、上海、武汉等12个分支机构，分支机构越多，管理难度越大。这时公司信狼减瓣锨搜负窘榷炙波齐曰柠戮谜避总始己但岿个谰殿永反益雄盲茎继原米烩删蔗见塑恰拥艳怜撅畏眩泻元续癌李比分老遇膊蔽动皋辫无绚亿霓洗剁认铅非买误震愤捉寸赢愿介座浦茬提尉普冤朱钒绑听页沙扭健崖俄渤氧小陡瞅橙愧唯宙顾薄的镇膏剧碌咯标旨尽掏札创我焊鲍淬桅蔡柱邢涌莉袄座脆糠妥串哄赤阔搪翅键滔角傅浦欠肥藕茨腆殖嘱范椰酬去卫埃痕近毖坝皮呸诞拙傻态绊吉屁惦忠埋姥淄辩阉啡蒋顺佐匣涝弱疤级利镜扦柒观滴霍抗肇掳谅炒总傣挂挠缝襟滁呀驱致暇仔睹智桩笑爷辊者骡促幌菩尔桶撬挎类俗万譬钮赘傍往况幕共蔽诌服曙坡爽驼嘎载矗哺募梅胳相摘姆纱权俗