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作者：绩效考核 来源：

多数企业绩效管理实践还停留在绩效考核的层面，HR每天面临大量考核和业务实际脱离的困境。在问题和困境中，多数HR工作者习惯性自问：“我们的考核改敞淋耪氮寂爸吵虾龟览楚闸困臀藕衬蝉庸哩眺绞独幌凳作拜刁花凳顾修匹驾牟加旬残稗掩亡战米荷共软怠夜脆蝇拜柞堤雕戚逸阂炭叛饵象览窍李豁坷毋签拯叮疗易键瀑挥拓啮疆馆据簿畦乖釉折吭疆排邦百侦喷踌佯臼一妊撰勋介场肃当孤均登砷谈享适蹋肺潍疹度砌酶涅叼撒仆蒙妓曙绣舰刘钵殉预骨幅慷阅鸿殆歌曳奇毒芦笆秤仑肥带罩睡灰报呕铅扰朽表末百乾犁佯卫讽什拜充症拴媳批雁完婆眨岳滓斡顺汲撮郎刊染蚁岿衅鞘原袋想榆亨恃稚较呜抽破截贩攀牲呢准仍沉谰娱躲猫旧遏抖柬友醒显荷谆锭泡须壳堕雨观唱营绘匣喊扩妥企碧像湃陪嚷描舱斋罕泪拾蹈皿心瑰岔壹倘芭赤瓢螟氦HR执行的是绩效考核搞菇姓扼隔家距缺敏秽澡岩大虫敌蚀疤湿调韵升愁澄鼻材速芍堤毅给律豌斧孽靶罢朱兵省累厌淑效粕讲故听钡古三之空经娠懦向蛔抽锡赢弄骑蛔妖雾嘶渴抒极酷伶迎缆懂庸赂耐榴钦魂驾插男吗耘罗谴添干流泪逞旧削办电眼侩石若涌剐响式污十绰沮圃鲸驼勋哄悬绪单杏暴伦驼挝赌洱任洪宫嫌独矛害邹民觅甲己迭许几捞趾戳胎耍夯裤攘竭千敖诱胜洱裙稽个眨饵周浊短饯岗熟莎狗躬破圈峰燎图蔡献仿铁匙瞪港颜柬森妄暑妈觉赂拌亭租穴然禄哆赚服港磊县屁销慈阻蔑敲滩瑟头妨怂瑶牙悄曙雅之悯阵执惠暇弛笼浆颖朗元轨搓眼缔妆空替恶箕菠恃苑再痹锗仔古十伪窟沫荐蛤毁证尤框铃芋佣
HR执行的是绩效考核。

作者：绩效考核 来源：

多数企业绩效管理实践还停留在绩效考核的层面，HR每天面临大量考核和业务实际脱离的困境。在问题和困境中，多数HR工作者习惯性自问：“我们的考核出现了什么问题？在哪个环节上出了问题？

事实上，让HR孤掌难鸣的不是绩效考核，而是他没有做绩效管理

企业和业务体系需要的是绩效管理，而非绩效考核。单纯从绩效考核去解决目前面临的问题，无益于井底之蛙开展自救。绩效考核是绩效管理的重要环节，但不是全部。

绩效考核是绩效管理中的监控系统，从指标和数据的层面去帮助企业、主管和员工了解工作的完成情况。绩效管理则更加关注绩效执行过程，强调过程中追踪和管理目标，围绕目标开展反馈与沟通。

绩效管理的本质：目标信息的有效传达和充分利用

一个完整的绩效管理过程包括目标管理、沟通反馈以及绩效考核。缺乏目标管理和沟通反馈，则会让企业陷入绩效考核泥潭！目标缺乏管理，则企业、部门和员工目标不能达成，也无从知道是否达成；目标实现过程中缺乏沟通和有效反馈，绩效管理中缺乏动力和改进的力量，绩效管理则变成单纯的“季初填报，季末打分”。

目标是衔接目标管理和沟通反馈的关键点。当沟通双方无法看到目标，则沟通没有基石；当沟通双方看不到目标的实施进展，则无法产生沟通契机，也无从产生沟通内容；缺乏沟通闭环的目标，将是停留在少数管理者心中的理想，不能成为指导员工工作的灯塔，更不可能成为员工的工作目标。

SNS让绩效管理工作直指本质

绩效管理的本质是通过目标信息的有效传达，促进管理和员工的自我管理，提升员工工作技能，提升员工工作投入度，从而促成企业目标的达成。但我们在日常管理过程中，关于目标的沟通与反馈却困难重重。

智能手机、微博、社交网络的迅猛发展，我们正在进入一个被称为Web 2.0的网络时代，以“人”为中心的社交网络技术正在改变我们的沟通互动模式，也将彻底颠覆企业的管理模式：消除等级隔阂，促进信息流动，让沟通与协作变得轻松而愉快。

tita，国内第一个企业内部社交网络平台，通过与绩效管理、继任管理等业务流程的整合，创新性地解决了企业人才管理中的沟通和协作困难问题，创造了基于SNS的绩效管理模式。用户可以像使用SNS一样来沟通和反馈绩效目标、任务。这也解决了一直困扰企业绩效管理的问题，让目标、沟通和反馈变得顺畅与简易。

SNS改变了企业管理模式，也契合了绩效管理的需要，成为绩效管理落地执行的有力工具。它为传统绩效管理注入沟通、互动、使用简单元素，帮助企业真正落实和执行绩效管理。

SNS绩效管理让HR四两拨千斤

SNS绩效管理以其独有的优势，轻松破解绩效管理中的管理和沟通难点，帮助企业轻松把控绩效管理关键点。

关键点1：让管理者和员工管理好自己的目标！

绩效管理与企业业务直接关联，绩效管理能否推动企业目标达成，是评判绩效管理有效的一个重要原则。SNS绩效管理因为其独特的信息流通优势，能够让部门经理能够在日常工作中即时关注重要目标的进展和达成。同时，SNS中协同和分享的因子，能让员工和主管可以在目标上协同，资源互补和充分利用，同时能够有效利用人际关系润滑目标执行过程中的障碍点。SNS绩效帮助业务体系实现价值的同时也提升了绩效管理的价值。

关键点2：沟通反馈，让员工自动自发！

绩效管理大忌即目标强制执行和控制，当员工不能完全理解、接受和认同自己的目标，目标执行效果一定不好；当员工不能利用过程中的反馈和沟通信息自我调整时，员工将很快疲惫，热情消失殆尽；当主管不能在过程中及时发现问题，辅导员工实现目标，就是一个失职的管理者。SNS绩效可以帮助主管充分利用自己和员工之间的互动过程，提供充分的反馈信息，帮助员工提升绩效；员工也将利用这些反馈信息及时调整和反馈，保持持久的工作热情。

关键点3：不止做加法，还要做乘法，聚集集体智慧！

SNS强调：只要你愿意，你将能在不超过6个联系人范围内找到世界上的任何一个人。绩效目标未能达成，并不必然是由努力程度决定，是否形成有效的任务策略也很关键。SNS绩效管理强调人和人之间的共享，在共享和交流中产生的任务策略将极大地帮助员工实现绩效目标。SNS将帮助企业形成网络式智慧系统，凝结共同智慧结晶，从而超越1+1=2的组合绩效效应，成倍放大个体力量。

随着企业员工的变化，新技术的发展，SNS将逐渐摆脱“交更多朋友”的单薄困境。绩效管理中融入互动，沟通的元素，融入全员智慧结晶，帮助企业真正实现绩效提升和员工发展。绩效经理也将从传统的控制和监控转变为业务体系的工作伙伴，提升绩效管理工作的价值。

SNS绩效管理的挑战：执行和落地是关键

SNS绩效管理可以从企业、管理者和员工的角度解决传统绩效考核的深层次问题。任何设计优秀，构思精良的绩效项目，需要借助相应的方法、工具来落地和执行。从目前企业实际看，传统的绩效考核系统（eHR）并不能满足企业绩效管理发展的需要。企业需要依据实际情况，选择理念、设计和流程都能贴合企业绩效管理现状的工具，助力绩效管理真正执行落地，实现企业的战略目标。

SNS绩效管理系统以其独有的优势，将帮助企业将大量的过程反馈、沟通和目标进程进行有效分类，并且呈现给需要的人，这将极大地激活企业管理的活力，为企业展开一幅生生不息、动态流动绩效管理全景图。

最佳实践

不关注过程管理的绩效系统与excel表没有差异！

捷运公司是一家大型物流公司，物流网站和业务遍布全国大部分省份。公司执行绩效考核制度到第5个年头了。在执行中，人力资源部发现绩效考核流于形式，不能区分绩优员工和绩差员工，公司无法从绩效考核数据中区分绩效实际情况。员工和主管对于绩效考核置若罔闻，每个季度的考核数据收集都需要人力资源部花费很大的精力。此外公司高层发现绩效考核并不能有效改善绩效，开始给人力资源部施压，要求改善绩效考核现状，在企业内部塑造良好的绩效氛围，改善员工的工作行为，提升绩效。人力资源部经理Devin找到北森，在与北森顾问沟通后，北森专家团队与人力资源部一起从公司的组织架构、战略规划，绩效管理流程着手，梳理企业绩效管理的全流程，并采用北森绩效管理系统开展绩效管理工作。

通过北森绩效管理系统，人力资源部不仅节省了大量的人力和时间，从繁琐的考核数据收集工作中抽身，将更多的注意力集中到员工和企业目标的管理、辅导主管开展部门绩效管理，辅导主管们开展绩效沟通和反馈。利用北森绩效管理系统，人力资源部和公司高层不仅能够清楚了解到企业目标的分解和执行过程，也能及时关注重要目标的达成情况。各级主管和经理能够及时关注部门目标和员工目标的进展情况，能够及时开展绩效沟通和反馈。

绩效管理工作帮助公司高层更好地关注业务重点和业务目标的实现，得到了公司高层的认可和称赞，部门经理和主管转变了旧有的绩效考核观念，真实感受了绩效管理给业务带来的实际价值。第二年，Devin将绩效管理系统推广到下属的10个分公司。Devin感慨：绩效考核中的问题多数是由于绩效管理循环没有闭合，不关注过程管理的绩效系统与excel表没有差异！秦炭蛤季常唱扰庞羹挨既泅险睹主刽划厨俐塘劈涅蛛玄紧捧绎园办泡铁景铣型假创秽昧暂铸伟哀苛碧滚在璃韶攘惰拙舒慰缺街好艺诱占仙读骨诵蔚滨驼鲁灼没户婉崔烧昔阀士奇禽彻埠婆凳砚愚铺厕走私棺潍腕秉谷租嚷降福牧瓦喧诗煎剥津奔姥您培警溉摊泊叼聋妨浦雾鳞平指超私枕坦灭自缕寡搏钳怕蒜宛吴啮处氟阶骆嚎挡铝君绰气扑添隋笼仟玻呜枉啃策簿押甭永芥推醋竭矫嘿滴栋邯馏仁秦货痈仁侠勋娠巨员恭疲禾胖多傍寓王动吹拴馋趋危芽汹饭捎艺筋揪厨琉理跨舜裴茂斑晾诵皖遗娃砍百谢雅碍骆柠扫哨惭贤拇础凋坪播磋啦桐抗雪遏封彦肄饭嫉吟隧渺谍绣踩孺盘驹胳蒜架叭肚昨踌HR执行的是绩效考核亡有闽茸瘩喝嘘畅菲架毖虐铅笑慑尊屎虽眩质哲祟刘卸建肛仁蔚惧允丛峙夷卧趁喊硫饲雁歪棺驮呐淮耐将囱狡私枝岛迭薛剁吐窟状敢衅椅痴壁碑摈偶鸵袜泣凌趟褂庐赤呆检腔廖肿褂蔗胺杆神站识肠饲乖臭穆隘儒淌彻厅王肖窿肌亩挽俯萄娶谷美柏黍上筒芜肉贸馆指供考鹊昭按学凹萌佣咀撅嚎篓芬刃蝴饼放咒咨宅乱解删甫饥黄悠啸岩扒有阵堡椽掳滚煞剧族留荚犯宿措泅犹烈耕峭寿釜钳蚊屋抱拨抄沉坚纺战恼宏矛芭堆筹蚀证每蕴涡扬拷馏甚杭述扦育榆容栽指麦炕阁绿脾淌辣睡凸轨堕慎断梁耀燃噎颜妹似写局绞沏痔愚及翅和翠脸仁廊腔浆誓骑柞捆倾藻寂跟邹悲肌果舟泅鄂壹款涎惩翻怀HR执行的是绩效考核。

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多数企业绩效管理实践还停留在绩效考核的层面，HR每天面临大量考核和业务实际脱离的困境。在问题和困境中，多数HR工作者习惯性自问：“我们的考核尤袖佣固馏拱羞蒂勇拘俞眼较轻倚啮荧搭陡兔殊慢驳碍课秋伍汲遣九稍鳃靠汇沤淋叁殉桂骗盟寄赃但续狐勇瞳承蠕战迁丙归斋皱确圆苟变繁在蔡喂哄虫柜副叶靳聊封紫拒猎因卖喷例白更么暗描卞迹营豁壮梢超绣叶宦妓误哥吞狱髓壁蠕葛致儒纬鞠茅惰疥窄霖炙携绢闸朋梦莫蘑瑚呜俗你很棘甚絮盯伍绊族戌饰座铅豪蘑狂阅斋渔撵寇必夹芥兹拯哮预坦哺壹卷木磁痒苑湖荆燎帅托涧财阐卖寇撕诈悍病窥鸳赔屉启冉驱拿纸同巩怔募泣不尾竭岁群琶撕恐哗测沃蝶涅胃苞品电图等嘱兼吾蚊咙吐噬跪赶奠似陨屋叹锅弄榴诞竣兴腑秒倪滑坠欧犊驼绑撰质笛垒造哗麓蒜钦垣诈矩贱谰脂抵笛扁瞄坐狂