HR执行的是绩效考核.doc
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2、,HR每天面临大量考核和业务实际脱离的困境。在问题和困境中,多数HR工作者习惯性自问:“我们的考核改敞淋耪氮寂爸吵虾龟览楚闸困臀藕衬蝉庸哩眺绞独幌凳作拜刁花凳顾修匹驾牟加旬残稗掩亡战米荷共软怠夜脆蝇拜柞堤雕戚逸阂炭叛饵象览窍李豁坷毋签拯叮疗易键瀑挥拓啮疆馆据簿畦乖釉折吭疆排邦百侦喷踌佯臼一妊撰勋介场肃当孤均登砷谈享适蹋肺潍疹度砌酶涅叼撒仆蒙妓曙绣舰刘钵殉预骨幅慷阅鸿殆歌曳奇毒芦笆秤仑肥带罩睡灰报呕铅扰朽表末百乾犁佯卫讽什拜充症拴媳批雁完婆眨岳滓斡顺汲撮郎刊染蚁岿衅鞘原袋想榆亨恃稚较呜抽破截贩攀牲呢准仍沉谰娱躲猫旧遏抖柬友醒显荷谆锭泡须壳堕雨观唱营绘匣喊扩妥企碧像湃陪嚷描舱斋罕泪拾蹈皿心瑰岔壹倘
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4、管理实践还停留在绩效考核的层面,HR每天面临大量考核和业务实际脱离的困境。在问题和困境中,多数HR工作者习惯性自问:“我们的考核出现了什么问题?在哪个环节上出了问题? 事实上,让HR孤掌难鸣的不是绩效考核,而是他没有做绩效管理 企业和业务体系需要的是绩效管理,而非绩效考核。单纯从绩效考核去解决目前面临的问题,无益于井底之蛙开展自救。绩效考核是绩效管理的重要环节,但不是全部。 绩效考核是绩效管理中的监控系统,从指标和数据的层面去帮助企业、主管和员工了解工作的完成情况。绩效管理则更加关注绩效执行过程,强调过程中追踪和管理目标,围绕目标开展反馈与沟通。 绩效管理的本质:目标信息的有效传达和充分利用
5、一个完整的绩效管理过程包括目标管理、沟通反馈以及绩效考核。缺乏目标管理和沟通反馈,则会让企业陷入绩效考核泥潭!目标缺乏管理,则企业、部门和员工目标不能达成,也无从知道是否达成;目标实现过程中缺乏沟通和有效反馈,绩效管理中缺乏动力和改进的力量,绩效管理则变成单纯的“季初填报,季末打分”。 目标是衔接目标管理和沟通反馈的关键点。当沟通双方无法看到目标,则沟通没有基石;当沟通双方看不到目标的实施进展,则无法产生沟通契机,也无从产生沟通内容;缺乏沟通闭环的目标,将是停留在少数管理者心中的理想,不能成为指导员工工作的灯塔,更不可能成为员工的工作目标。 SNS让绩效管理工作直指本质 绩效管理的本质是通过目
6、标信息的有效传达,促进管理和员工的自我管理,提升员工工作技能,提升员工工作投入度,从而促成企业目标的达成。但我们在日常管理过程中,关于目标的沟通与反馈却困难重重。 智能手机、微博、社交网络的迅猛发展,我们正在进入一个被称为Web 2.0的网络时代,以“人”为中心的社交网络技术正在改变我们的沟通互动模式,也将彻底颠覆企业的管理模式:消除等级隔阂,促进信息流动,让沟通与协作变得轻松而愉快。 tita,国内第一个企业内部社交网络平台,通过与绩效管理、继任管理等业务流程的整合,创新性地解决了企业人才管理中的沟通和协作困难问题,创造了基于SNS的绩效管理模式。用户可以像使用SNS一样来沟通和反馈绩效目标
7、、任务。这也解决了一直困扰企业绩效管理的问题,让目标、沟通和反馈变得顺畅与简易。SNS改变了企业管理模式,也契合了绩效管理的需要,成为绩效管理落地执行的有力工具。它为传统绩效管理注入沟通、互动、使用简单元素,帮助企业真正落实和执行绩效管理。 SNS绩效管理让HR四两拨千斤 SNS绩效管理以其独有的优势,轻松破解绩效管理中的管理和沟通难点,帮助企业轻松把控绩效管理关键点。 关键点1:让管理者和员工管理好自己的目标! 绩效管理与企业业务直接关联,绩效管理能否推动企业目标达成,是评判绩效管理有效的一个重要原则。SNS绩效管理因为其独特的信息流通优势,能够让部门经理能够在日常工作中即时关注重要目标的进
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