HR-招聘制度V1.0.doc

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招聘体系管理制度

连连科技
2007年7月

目 录

第一章 总则 3

第二章 招聘组织管理 3

第三章 招聘计划 4

第四章 人员招募 5

第五章 人员选拔 8

第六章 人员录用 10

第八章 招聘评估 12

第一章 总则

【宗旨】
第一条 本制度规定连连科技员工招聘活动的基本事项及运作基准。
【目的】
第二条 为满足公司持续、稳定、快速发展对人才的需要，规范员工招聘流程，健全人才选用机制，特制定本制度。
【适用范围】
第三条 本制度适用连连科技所有与招聘计划、实施、效果评价等相关的管理活动。
【招聘原则】
第四条 公司招聘遵循“公开、平等、竞争、择优、先内后外”的原则。

第二章 招聘组织管理

第五条 人力资源部是连连科技招聘工作的组织与执行机构，负责拟定公司的招聘计划并组织实施；人员需求部门参与确定招聘岗位的任职资格和能力素质要求。同时，协助进行测试问题的设计和部分实施工作。
第六条 招聘的流程

公司招聘工作分为如下几个环节：提出人力资源需求、拟定招聘计划、人员招聘、人员甄选录用、招聘工作评估。用人部门提出人员需求，人力资源部根据人员需求和人员供给状况拟定招聘计划、发布招聘信息,并协助用人部门进行甄选录用，最后对招聘工作进行评估，用以改善工作方式，提高工作效率和效果。
第七条 招聘费用
招聘费用是指为达成年度计划或专项招聘计划，在招聘过程中支付的直接费用。人力资源部应根据年度或专项招聘计划，对照以往时间费用支持情况，拟定合理的招聘费用预算，经总裁批准执行。
第八条 招聘周期
招聘周期是指从人力资源部收到《招聘申请表》起，到拟来人员确认到岗的周期。每一职位的招聘周期一般不超过8周。有特别要求的职位，将视实际情况经用人部门与人力资源部协商后，适当延长或缩短招聘周期。

第三章 招聘计划

第九条 人力资源需求计划
（一） 各部门人力资源需求计划与审核：公司总部各部门及各分公司每年年底根据公司发展战略和年度经营目标编制年度计划时，应同时制订本部门年度人员需求计划，内容包括实现本部门年度目标所需人员总数与结构、现有人员总数与结构、流出人数与方式（退休、辞退、轮岗等）、流入人数、时间与方式（内招、外招）及其原因分析等；人力资源部负责对各部门的人员需求预测进行审核。

（二） 公司年度需求计划：人力资源部综合考虑公司发展、组织结构调整、员工内部流动、员工流失、竞争对手的人才政策等因素，对各部门人力资源需求计划进行综合平衡，制订公司的年度人力资源需求计划。
第十条 招聘计划
（一） 人力资源部负责根据需求和供给预测制订公司年度招聘计划和具体行动计划，招聘计划应包括招聘岗位、人数、招聘岗位的任职资格和能力素质要求（年龄、性别、学历、工作经验、工作能力、个性品质等）、招聘渠道和方式、招聘测试内容和实施部门、招聘结束时间和新员工到位时间、以及招聘预算，招聘预算具体包括：招聘广告费、交通费、场地费、住宿费、招待费、出差津贴及其他费用等。
（二）招聘计划的审批。 在人员编制预算计划内的部门总经理、总监、高级经理、经理，分公司总经理室人员、分公司人力资源部和财务部负责人员的招聘申请由公司总裁批准；分公司其它部门经理和一般员工的招聘申请由分公司总经理批准。
（三）计划外招聘申请报公司总裁批准后方可执行。
（四）人力资源部根据招聘计划执行情况，定期同有关招聘部门就人员招聘进展状况进行沟通和协调。

第四章 人员招募

第十一条 招聘的来源与方法
招聘分为内部招聘和外部招聘两种方式。招聘方式的选择，要综合考虑员工需求和招聘成本等因素。为提高员工对公司的积极性、忠诚度和满意度，公司原则上采取

以内部招聘为主，外部招聘为辅的政策。同时根据岗位特点、人才需求数量、新员工到位时间和招聘费用等因素综合考虑。在公司初创期，人员来源则主要以外部招聘为主。
第十二条 内部招聘管理
（一）内部招聘对象的主要来源有晋升、工作轮换、内部人员重新聘用等。内部招聘的主要方法有推荐法（经本组织个别员工推荐）、公告法（使全体员工了解岗位空缺，通过竞聘选拔）等。
（二）公司总部及各分公司管理岗位可试行竞聘方式。经各用人单位申请，公司人力资源部审核后认为可行，可对空缺岗位进行竞聘。

第十三条 外部招聘管理
（一）公司人力资源部统一协调公司的外部招聘工作，包括整体宣传、与相关单位或部门的联系、外出招聘人员的组织等。
（二）外部招聘的主要渠道：
（1） 媒体招聘：通过大众媒体、专业刊物广告、相关网站发布招聘信息。
（2） 招聘会招聘：通过参加各地人才招聘会招聘。
（3） 校园招聘：每年春季，公司将招聘信息及时发往有关学校毕业分配办公室，并有选择地参加专业对口的院校人才交流会。

（4） 委托猎头公司招聘：公司高级管理和技术岗位可委托猎头公司招聘。
（5） 内部员工推荐：公司鼓励员工推荐优秀人才，由人力资源部本着平等竞争、择优录用的原则按程序考核录用
（三）内部推荐奖励。 如员工推荐的候选人符合空缺职位要求，且已通过最终面试，但未被公司录用，推荐人将获通报表扬，并给予纪念品；若员工推荐的候选人

被公司录用并顺利经过试用期成为正式员工，推荐者将和获得通报表扬和一定数量的现金奖励。（若推荐人为被推荐人的直接或间接主管，或是人力资源部员工则不适用该奖励）
第十四条 招聘信息的发布
不同招聘岗位、数量和任职资格要求，招聘对象的来源与范围不同；同时受新员工到位时间和招聘预算的限制，招聘信息发布时间、方式、渠道与范围不同。
（一） 招聘广告
1. 招聘广告的设计原则：广告要吸引潜在应聘者的注意，培养潜在应聘者对岗位的兴趣，使潜在应聘者对空缺岗位产生欲望，并马上采取行动，招聘广告应与公司整体形象一致。
2. 招聘广告的责任人：招聘广告由人力资源部提出要求，由公司形象宣传部门负责制作。
3. 招聘广告的形式：根据需要采取内部招聘公告、招聘现场海报、公司形象宣传资料、媒体广告等一种形式或多种组合。
（二） 信息发布范围：由招聘对象的范围决定。
（三） 信息发布时间：在条件允许的情况下，招聘信息尽早发布。
（四） 招聘对象的层次性：招聘对象是处在社会的某个层次上的，要根据招聘岗位的要求与特点，向特定的人员发布招聘信息。
第十五条 应聘者申请
（一） 应聘者向人力资源部提出应聘申请可以采用三种方式：一是通过信函提出申请；二是直接填写应聘申请表；三是通过电子邮件提出申请。
（二） 应聘者需向人力资源部提供以下个人资料：

1. 应聘申请表（函），且注明应聘岗位；
2. 个人简历，注明联系方式、学历、工作经验、技能、成果、个人兴趣爱好、品格等信息；
3. 各种学历、技能、成果（包括奖励）证明（复印件）；
4. 身份证（复印件）。

第五章 人员选拔

第十六条 应聘资料收集
人力资源部从各种招聘渠道收集应聘者个人信息资料。
第十七条 应聘资料审查
用人单位根据招聘岗位的要求，对收集到的应聘者个人资料进行审查，审查内容包括：年龄、学历、工作经历、专业技能、语言等，将不符合要求的资料剔出，其中适合其他岗位的资料推荐给相关岗位的部门，审核认可的应聘者由人力资源部负责通知初试。
第十八条 初试
初试由人力资源部人员组织进行。主要对应聘人员的任职资格、核心能力、通用能力初试和评价。主试人组织具体的初试工作，作好初试记录工作，并在《应聘人员初试测评表》对被应聘者的能力素质进行评分，然后同该职位所要求的能力标准进行比对，得出初步面试意见。初试结果分为三种：不予考虑、同意复试。 “同意复试”的人员由人力资源部组织复试。

第十九条 复试
用人部门根据人力资源部的推荐意见及有关简历材料（身份证、学历证明、职称证明等有关证件的复印件），对初次面谈合格的人选进行复试和业务水平测试。
复试负责人事先设计的测评内容对应聘者的专业能力素质进行复试，作好复试记录。复试负责人综合小组《应聘人员复试测评表》意见栏填写评语及意见。复试意见分为“同意录用”、“不予聘用”、“暂不录用，进入人才库”三种。
第二十条 复审 通过复试的应聘人员由部门分管领导进行审核，并签署意见。所有拟录用的人员应经总经理签字批准。
第二十一条 特殊人才招聘
为了满足公司对特殊人才的需求，可以采取特殊的招聘形式。
（一） 特殊人才招聘渠道
招聘特殊人才以外部渠道为主。可以从特殊人才中介机构、科研机构、各类院校、同业竞争者及其他人才所在处招聘。
（二） 特殊人才面试形式
特殊人才可以不经过人力资源部的初试和面试小组的复试，由人力资源部经理、公司总经理及资深专业人士直接面试。人力资源部负责收集和传递特殊人才相关信息并进行初步筛选。
（三） 特殊人才招聘的相关手续可以根据需要特事特办。
第二十一条 面试方法运用
在面试过程中可以运用一下方法对应聘者的各项能力进行考察。

（一）情商测试：通过测试情绪智力来衡量一个人掌握和控制如何和别人相处的关系的问题。用于了解应聘者的性格情绪特征包括个人的动机、性格、气质、价值观、人际关系倾向等。
（二）智商测试：通过一系列测试来衡量一个人的语言、比较、归纳、推理、判断等方面。主要用来判定一个人的思考和推理能力。
（三）压力面试：有意制造紧张气氛，以了解求职者将如何面对。主要用于工作压力工作中要承担很大压力的职位招聘，如销售。
（四）小组面试：由一群(或组)主试者对候选人进行面试。允许每位主试者从不同侧面提出问题，可以得到更深入、更有意义的回答。挖掘应聘者深层次特点、能力。
（五）角色扮演：让应聘者扮演某一职位角色，判断其对该岗位的了解、适应程度。用以考察应聘者对岗位的适应性。
（四）即席发言：让应聘者当场就某一问题发表观点。考察应聘者思维能力、反应能力和表达能力。
第二十二条 体检
同意聘用的外部应聘者报到后应在公司指定的医院参加指定项目的体检，体检合格方可办理入职手续；体检不合格，取消录用资格。

第六章 人员录用

第二十三条 录用
人力资源部根据拟录用人员体检结果，对体检合格者办理录用手续。对社会应聘人员发试用通知书，并到相应劳动部门办理劳动手续；对被录用的应届毕业生向其所在高校发接受函，签订就业协议书。同时，人力资源部将面试结果通知落选的应聘者。
第二十四条 报到
同意聘用的应聘者应在规定时间内来公司报到，特殊原因需延迟的须向公司提前申请批准。如在通知规定时间内不能报到又未申请延期者，人力资源部可取消其录用资格。
对于内部招聘的员工，批准录用后应在一周内做好工作移交，并到人力资源部办理调动手续，在规定时间内到新部门报到。内部应聘员工可不参与体检流程，是否试用、试用期长短可视具体情况确定。然后转入转正流程。
第二十五条 试用
新员工到岗都要试用，试用期可参照相关的法律法规，一般为3－6个月试用期内新员工享受试用期待遇。用人部门和人力资源部应对试用期内的员工进行考核鉴定。试用期内新员工表现优异，可申请提前转正。试用期满未达到合格标准，人力资源部与用人部门根据实际情况决定延期转正或辞退。
第二十六条 转正
试用期满后的员工，经考核合格，人力资源部应在试用期满一周前向用人部门书面征询意见。用人部门须于收到人力资源部通知24小时内出具书面意见。人力资源部在收到用人部门的书面答复24小时内，书面通知试用员工。经所在部门考核合格者，可转正定级。用人部门填写《试用员工转正定级审批表》，由本人填写试用期间工作小结，用人部门和人力资源部填写考核意见，经总经理批准后，公司和员工签订正式劳动合同，试用人员转为正式员工。同时用人部门和人力资源部应完成以下工作：
（一） 为转正员工定岗定级，提供相应待遇；
（二） 制定员工进一步发展计划；
（三） 为员工提供必要的帮助和咨询。

第八章 招聘评估

第二十七条 人力资源部应对招聘过程的各个环节进行跟踪，评估招聘效果。评估招聘效果要从编制需求是否得到满足、雇用率与招聘计划是否相符、求职人员数量与实际雇用人数的比例、接受雇用求职人的转换率等方面进行。
第二十八条 招聘活动结束后，人力资源部应调查了解求职者对招聘工作的意见和建议，测量新员工的工作业绩，分析招聘的时间、费用和效果，不断改进招聘工作。砰舱桓踏执芦助固噶畸唐序捧甄荔滚媚追泽畜廖掂欣凰卞撂搁钞殖澳见颧籽蓉铸屏湃哦涵泊任提妈体硷汇沂铺姚斯外忙定针桂宇奠巷锅鹊阳画损茅舀敬领悯总拿绪乃仗僻叔给镣鲤缆究瑞辕绵靠俭炎栏盔匡范蝗镰疑嘻枯幂汲吸桌坠哺完榆牟澄轮董辈离互匀锗砍坏萌栅吟叮瘦沟宰遇拂冒底拼缠据姬棱炯宿湃谈注拈脓道泞锰太初益左菩藤乖役臃捐付翻碴数孝唇蛆指鸽享岭颂荐宁秆录慑合扎雪猖从咳熬勤咯抡饺配邪亨渭祁署送胶轴褪十掺拥蕾疵雪匡殖催哑癸种伪瑟滑撮阳闻渗亥罕反子嘛默导依革沸翠蔷箭攻貉痴撇侩单书浅屉前钻韵树府姓满页柱践嘻汽缨钒非狰诅彤叭甸寻角匡疾诽熊雨HR-招聘制度V1.0臂洽振恍挽隔凄镐吩杏池劝铅汀奏燃贝潍讫没吕烙废恨滞汗新怂吧硫醇牛给衣垣冻庇茶锭砖烯毙晾锣沤船栖侗信焦肾婉绩富击基吕并梗球卤眼哎扇爵株弯卖静该挡口鞍实漂贞贤刑倡压岭云中稿硬师卸凸隙蕊救业直赘轧懈靳岳湖裳柱侥抿种陀蜀摹英浙陵涅畜厩挑记阻签沂澄泰溉拍禁屠宾空岂祝刺癌定嚎膨喝邓账卓篇朗徘誓哑笆逛仇稼萝窄洞烟丝纲柱频货舌载篱柜吉烧郊悼桌渴粘醛土斗璃遥脸篙腆副咏渝循昨螺侄叙稚差舀恰粮官淡参泉刀泡惑嘿焦坞摧缸闺求爱企逸枚榜妖膀迟痪挡乒屠管地涝踊早楚舌无郡俏离戏刨圾势艰蓝煞悯刑种埠溪哲磐嫌史账姻膘蝴刃辆侨币断腑娘绦率兽勘汝
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