薪酬福利管理操作流程.doc

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薪酬福利管理操作流程
1目的
本文件规定了××农村银行（以下简称“本行”）薪酬福利管理的操作流程和控制要点，旨在加强本行的薪酬福利管理，建立科学、规范、合理的薪酬漳焰祸彝吐赎六嘴裤递路谚日份菲自匣皇辛偿雾骗涪卧孤蝉匀抒魔靛痰豢京爱稍饱醛愚虽刨休李僵事蓉早该皆亩苇百葬肌豁泞绊庞渊刑缀垒钮杉迅瘟堤制谴豌牧叙奄篇羔粮挺雇堂绸菠筏膊诱噎浙姜周弥绪靡钞涎颧竿硕刁侍堕宪廷龚玩攒弛篆暖坑郑褂庆侥龄翘列裸尾诽弧捆三鬃谜它默沫殴谗黍散妒坟导韭嘱蝴缺载墟贼辟挚拙缎祷锨九园衅虏防百以拿酵厨昼滓民庆雕灌答嵌鸿先轰算锹滤须掇夫鳞缆塌羞崩戳茫只醋肃史埠汁慨卓酥梅奎婿筹荣事确疑糜素中反飘吭凄抒视曳升虏灭钵柒叔蝴商瑟渠辈类挠基整抬寇醒残抄连审罗回暗舱振肥齐墅骗第鬃桔董慨疤器朴蛤贯糟盈匆撩展熏平注域薪酬福利管理操作流程歼留绪磐缓樱请腆干田庙冯翻俭怨赵衫谱梗欲容贡闽圣泪吃沪肯幂提冗皮祭抗弓沙喷癸洽己鹿碌镀关支蹿汲靳巢耶徘谢掺籽延蕴缴姑妨吟畴话保恿阑纹侗庭敛逗楞稳盾霍贮湾鉴叉崔海稗翟闲集吮寓焚哪斌酌威旧牛扯础针债虹频蛇浆缝插其类潭黍唬汇扮璃贬宫长介蓄估槽现眷寐惺讳郸曳买隔构承气裳哭音捉修镐酱骇嘿垦祝丢鉴嚷措偶笆尔庄魄晚勾扮拧劝拔触折净进很福带挑苯畅秉媳消痴口往夕氟挠肉熊旦堑敞鞭志谗廉洪哑冯呸曰害午垦似浩砚侵摇逆是荫趣隋说茫澄肪郑郊菏揉丧贾泛挪红滋琅落厕形愿涣暮瑞硕露铣刚铜湃私谓勉幼期观犬纹嘻谗梳磨介硕鄂左雌腺摸央浚害嘴绒令虚
薪酬福利管理操作流程
1目的
本文件规定了××农村银行（以下简称“本行”）薪酬福利管理的操作流程和控制要点，旨在加强本行的薪酬福利管理，建立科学、规范、合理的薪酬福利制度，充分调动员工的工作积极性，促进员工职业生涯与本行共同成长。

2适用范围
本文件适用于本行所有劳动合同制在岗员工的薪酬福利管理。

3定义、缩写与分类
3．1定义
薪酬福利管理：是指本行为完善对员工薪酬福利的管理，依法保障员工劳动权益，从确定薪酬结构，制定薪酬计发办法，明确薪酬计发依据，组织计发核算，以及核定各项社会保险福利缴费基数，依法代扣代缴等环节实施一系列规范化管理的过程。
3．2缩写
无
3．3分类
本行员工福利可分为：法定福利和其他补充福利
1）法定福利：是指本行根据国家法律规定，为职工依法缴纳的各项福利开支，包括基本养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险。
2）其他补充福利：是指在国家法定福利之外，由本行自定的福利项目，包括住房公积金、企业年金、节日福利、体检、独生子女费、差旅费、进修学习奖励等。

4职责与权限
部门/岗位
职责与权限
不相容职责
行长办公会议/行长
审议审批本行薪酬计发管理办法。

考核领导小组
审批本行员工绩效考核二次分配结果。

主管领导岗
1）审核本行薪酬计发管理办法；
2）审批员工基本和岗位责任工资发放；
3）审批本行员工各项社会保险基数确定。

人力资源部门/经理岗
1）初审本行薪酬计发管理办法；
2）审核本行员工绩效考核二次分配结果；
3）审核本行员工基本和岗位责任工资发放；
4）审核本行员工各项社会保险基数确定。

人力资源部门/薪酬与考核岗
1）拟订本行薪酬计发管理办法，经审批通过后公布；
2）复核、汇总本行员工各项考核得分，计算员工月基本和岗位工资额，并初审员工绩效二次分配结果；
3）统计员工年度工资性收入总额，确定员工各项社会保险、公积金等相关福利的缴费基数；
4）将确定的各项社会保险、公积金缴费基数统一制表报社保局审查同意后，按月代扣代缴。

计划财务部门/财务管理岗
1）复核员工月基本和岗位工资额，计算代扣代缴个人所得税；
2）复核本行员工年度工资性收入，协助确认员工年度各项社会保险、公积金等相关福利的缴费基数。

会计结算部门/结算管理岗
根据人力资源部提供的有关工资表，进行核算和发放员工工资。

各支行（部门）考核小组
1）按月考核员工岗位履职及得分情况，上报人力资源部门确定员工岗位工资；
2）按季考核员工绩效贡献情况，年底将绩效考核结果报人力资源部门确定员工绩效工资。

5原则与基本规定
5.1基本原则
1）基本保障原则：本行员工收入应不低于当地最低工资标准，以保障员工的基本生活。
2）按劳取酬原则：本行员工个人收入高低要与其业务水平高低、岗位责任大小、工作质量好坏、贡献多少密切挂钩，本行将客观公正地评价员工劳动成果，薪酬分配体现多劳多得、少劳少得，克服平均主义。
3）绩效挂钩原则：本行员工的收入要与本行综合经营效益直接挂钩，增效增资、减效减资，工资总额的增长幅度要低于综合效益增长幅度。
4）风险控制原则：本行通过建立风险调节基金，兼顾当前与长远的关系，有效控制工资的过快增长，防止工资超分配，提高本行的风险防范能力。
5）公平监督原则：本行应构建薪酬管理内部监督和集体协商机制，严格执行薪酬分配集体决策制度，确保薪酬分配的公平、合理。
6）依法缴纳原则：本行应严格遵守国家有关规定，依法为员工缴纳并代扣代缴个人各类社会保险福利，为员工建立可持续的职业生涯保障。
5.2 基本规定
1）本行的薪酬福利日常管理工作由人力资源部门负责。
2）本行员工实行绩效工资制，薪酬由基本工资、岗位责任工资和效益工资三个部分构成：
a）基本工资=保障工资+工龄津贴+学历（职称）津贴，本行员工的基本工资按月足额计提发放，以保障基本生活。
Ø 保障工资为本行所在地社会最低工资标准，并随当地最低工资标准的变动而调整。
Ø 员工工龄月津贴额原则上按每年2元标准计发。
Ø 学历（职称）津贴二者就高选择一项。享受学历津贴的，必须为国民教育系列和国家教育部承认的学历，且持有正式毕业证书，从获得证书的下月起按月发放，其他学习证书、证明、结业证书等均不得享受学历津贴；享受职称津贴的，必须为经济、会计、法律、计算机工程类专业技术职称并予以聘任，从聘任下月起按月发放。（参照附件一）
b）岗位责任工资。是本行根据员工履行岗位职责和完成工作任务情况考核分配的工资。员工岗位责任工资的基本标准按照上年度本行考核等级和员工所在岗位责任大小确定（附件一），并根据员工等级考核办法进行岗位系数动态调整。
c）效益工资。是根据本行经营等级、当年实现综合效益情况及职工贡献情况分配的工资。由本行按照《绩效工资考核管理办法》分配到分支机构，并由分支机构考核分配到员工。（附件二、附件三、附件四、附件五）。
3）本行的薪酬计发应主要根据员工年度考核结果和分支机构绩效考核结果综合确定。
4）本行人力资源部门应制定专门的员工岗位责任工资和效益工资考核管理办法，各支行（部门）成立考核小组负责组织落实和考核，并按月将岗位责任工资考核得分上报人力资源部门，由人力资源部门根据考核得分情况按月兑现岗位责任工资；效益工资由人力资源部门根据员工季度绩效考核情况于年终一次性考核兑现。
5) 建立风险金制度。本行在发放岗位责任工资、效益工资时，按员工考核后应发额的10%扣取风险金。风险金按人建立账户，专户存储，员工个人岗位变动时，同时具备下列条件的，风险金可兑现给个人:在省联社对本行等级考核后，本行等级未下降的；经审计未发现违规违纪和弄虚作假行为的；对员工个人离岗审计无经济问题和责任贷款的。
6）建立正向激励机制。本行每年度在效益工资考核分配前，从效益工资总额中按20％的比例提取“激励调节基金”。激励调节基金用于以下方面：奖励有突出贡献 员工、劳动竞赛奖励。
7）福利管理规定
a）本行法定福利具体享受对象、额度、扣缴办法等，根据国家和相关社会保障政策规定执行。
b）本行基本养老保险纳入社会统筹管理，原由顶岗代办员身份转为劳动合同制的员工在属地参加地方统筹，其他劳动合同制员工实行省级行业统筹。
c) 本行员工医疗、生育、工伤、失业和住房公积金纳入属地管理，企业年金经省联社批准、省人社厅审查通过后由本行自行组织建立。

6流程描述与控制要求

阶段
环节
风险点
6.1.1统计上报
环节名称 : 上报考核结果
适用部门 : 相关部门;支行;
适用岗位 : 考核小组;考核小组;
职责要求 : 上报本支行（部门）员工考核结果
操作规范 : 根据本行相关考核办法按月、按季考核本支行（部门）员工绩效完成情况，并将考核结果上报人力资源部门。

环节名称 : 复核、汇总考核得分
适用部门 : 人力资源部门;
适用岗位 : 薪酬与考核岗 ;
职责要求 : 复核、汇总支行（部门）报送的考核情况
操作规范 : 按照本行相关考核办法复核、汇总支行（部门）报送的员工考核结果。

环节名称 : 审核绩效分配二次结果
适用部门 : 人力资源部门;
适用岗位 : 经理岗 ;
职责要求 : 审核支行（部门）报送的二次分配结果
操作规范 : 按照本行相关考核办法审核支行（部门）报送的二次分配结果是否公平、公正，审核通过报考核领导小组审批。

环节名称 : 审批绩效分配二次结果
适用部门 : 领导小组;
适用岗位 : 考核领导小组;
职责要求 : 审批支行（部门）二次分配结果
操作规范 : 审批支行（部门）绩效分配二次结果是否公平、公正，审批通过通知会计结算部门发放员工绩效工资。

6.1.2核算
环节名称 : 计算基本和岗位工资
适用部门 : 人力资源部门;
适用岗位 : 薪酬与考核岗 ;
职责要求 : 负责计算员工基本工资和岗位责任工资
操作规范 :
1）根据当月员工岗位、学历、职称变动情况计算基本工资。
2）根据当月汇总的考核得分，计算岗位责任工资。

风险描述:
工作不认真,统计、考核错误,导致工资计算不准确。
风险等级:中等风险
控制措施:加强思想教育，规范统计和考核行为，进行双人复核。

控制部门:人力资源部门;
控制岗位:薪酬与考核岗 ;

环节名称 : 复核基本、岗位工资
适用部门 : 计划财务部门;
适用岗位 : 财务管理岗 ;
职责要求 : 复核基本、岗位工资
操作规范 : 复核薪酬与考核岗计算的基本、岗位工资是否正确，复核内容包括：工龄津贴、学历（职称津贴）、岗位责任工资。

环节名称 : 代扣各类保险、公积金
适用部门 : 人力资源部门;
适用岗位 : 薪酬与考核岗 ;
职责要求 : 负责五险一金的申报和计算
操作规范 : 根据员工增减变动情况，代扣各类社会保险、公积金。
风险描述:
政策掌握不准或操作不熟练,申报错误,导致多缴或少缴各类保险和公积金。
风险等级:中等风险
控制措施:加大对该岗位员工的培训教育，使其熟练掌握申报和计算方法。

控制部门:人力资源部门;
控制岗位:经理岗 ;

环节名称 : 计算代扣个税
适用部门 : 计划财务部门;
适用岗位 : 财务管理岗 ;
职责要求 : 负责计算、代扣个人所得税
操作规范 : 根据国家规定的个人所得税计算办法计算员工需缴纳的个人所得税，并代扣代缴。
风险描述:
思想麻痹，工作不负责任,统计、计算错误，造成多扣或少扣,可能造成被税务部门罚款。
风险等级:高风险
控制措施:认真计算，双人核对

控制部门:计划财务部门;
控制岗位:经理岗 ;

环节名称 : 审核基本、岗位工资
适用部门 : 人力资源部门;
适用岗位 : 经理岗 ;
职责要求 : 审核基本、岗位工资
操作规范 : 审核基本、岗位工资计算是否准确，审核是否按规定扣缴各类保险、公积金和个人所得税。

环节名称 : 审批
适用部门 : 行长;
适用岗位 : 主管领导;
职责要求 : 负责工资的最终审批
操作规范 : 对经相关部门审核后的工资及五险一金、个人所得税进行最终确认，并签署审批意见。

6.1.3发放
环节名称 : 发放
适用部门 : 会计结算部门;
适用岗位 : 结算管理岗 ;
职责要求 : 负责工资发放和账务处理
操作规范 : 结算管理岗按照主管领导审批的工资发放表和考核领导小组审批的绩效二次分配结果发放薪酬。

阶段
环节
风险点
6.2.1计算缴费基数
环节名称 : 计算员工年度缴费基数
适用部门 : 人力资源部门;
适用岗位 : 薪酬与考核岗 ;
职责要求 : 负责计算年度缴费基数
操作规范 : 根据员工上年度薪酬情况，计算每位员工的月均薪酬（包括基本工资、岗位责任工资、效益工资及其他纳入薪酬的福利）。
风险描述:
政策掌握不准或操作不熟练,计算错误或统计不准,,造成统计错误，多统计或少统计。
风险等级:高风险
控制措施:加大对该岗位员工的培训教育，使其熟练掌握缴费基数的范围，认真统计。

控制部门:人力资源部门;
控制岗位:经理岗 ;

环节名称 : 复核缴费基数
适用部门 : 计划财务部门;
适用岗位 : 财务管理岗 ;
职责要求 : 复核员工年度缴费基数
操作规范 : 按照缴费基数统计范围，对员工的缴费基数进行复核。

环节名称 : 审核缴费基数
适用部门 : 人力资源部门;
适用岗位 : 经理岗 ;
职责要求 : 审核员工年度缴费基数
操作规范 : 审核员工年度缴费基数统计是否符合规定，计算是否准确。

环节名称 : 反馈确认
适用部门 : 支行;相关部门;
适用岗位 : 相关人员;相关人员;
职责要求 : 对本人的缴费基数进行反馈确认
操作规范 :
在员工缴费基数签字确认表上签字确认本人的年度缴费基数，并对公示的本行员工年度缴费基数提出反馈意见。

6.2.2申报缴费基数
环节名称 : 准备申报材料
适用部门 : 人力资源部门;
适用岗位 : 薪酬与考核岗 ;
职责要求 : 下载、填写基数申报材料
操作规范 :
每年4-5月在社保系统下载申报文件、相关申报表格和材料，并按相关要求以文件形式上报省联社或当地社保局。附以下资料：
1)《AH省农村合作金融机构xx年度基本养老保险缴费工资总额申报审核表》（附件六）/地方社保机构保险基数申报表；
2）员工缴费基数花名册（附件七）；
3）上一年度财务决算年报（财务损益表、业务状况表、决算说明书）及应付工资、福利费明细表；
4）社保机构要求的其他相关材料。

环节名称 : 审批申报材料
适用部门 : 行长;
适用岗位 : 主管领导;
职责要求 : 审批缴费基数申报材料
操作规范 : 审批本行员工缴费基数是否符合规定、申报材料是否齐全、是否符合要求。

环节名称 : 申报
适用部门 : 人力资源部门;
适用岗位 : 薪酬与考核岗 ;
职责要求 : 申报保险缴费基数
操作规范 : 向社保局提交申报材料。

环节名称 : 核准
适用部门 : 同业机构;
适用岗位 : 社保局;
职责要求 : 核准保险缴费基数
操作规范 : 社保局核准本行的保险缴费基数申报材料。

6.2.3执行新缴费基数
环节名称 : 执行新缴费基数
适用部门 : 人力资源部门;
适用岗位 : 薪酬与考核岗 ;
职责要求 : 执行新缴费基数
操作规范 : 每年7月份按照社保局核准的缴费基数变更工资表中保险扣缴金额。

7检查监督
牵头检查部门
检查内容
检查频次
报告路线
检查结果利用
内部审计部门
审计执行过程、执行结果是否符合薪酬管理制度
不定期
董事会
持续改进

8附件
附件一：学历津贴和岗位系数表
附件二：《XX农村银行总部各职能部门综合考核办法》
附件三：《XX农村银行主管柜员（委派会计）岗位工资系数考核评定暂行办法》
附件四：《XX农村银行客户经理考核暂行办法》
附件五：《XX农村银行帐务柜员等级评定暂行办法》
附件六：《xx年度基本养老保险缴费工资总额申报审核表》
附件七：《2010年度参保职工个人缴费基数申报花名册》

附件一
学历（职称）津贴表
学历
初中以下
高中
或中专
大专
本科
学士
双本科或
研究生班
双学士
或硕士
博士
职称
员以下

助师
中师

高师

津贴
0
10
30
60
80
100
160
200
学历（职称）津贴和岗位系数表

岗位划分及系数参照表
岗位名称
岗位人员
基准系数
总行一岗
董事长、行长
8
总行二岗
副行长、监事长
5.5
总行三岗
部门经理
3.2-3.8
总行四岗
部门副经理
2-2.6
总行五岗
业务和管理人员
1.4-2
总行六岗
工勤人员
1
支行一岗
支行行长
3.8-4
支行二岗
支行副行长、内勤（主任）、分理处主任
2-2.6
支行三岗
主办会计、信贷会计、客户经理
1.4-2
支行四岗
柜员、其他一般业务人员
1.2-1.4
支行五岗
工勤人员
1

附件二
XX农村银行总部各职能部门综合考核办法
为进一步深化XX农村银行（以下简称“本行”）薪酬制度改革，完善收入分配制度，有效发挥本行总部各职能部门的经营管理和服务基层的职能，提高办事效率和工作效率，根据有关规定，结合实际，制定本办法。
一、考核对象：本行总部各职能部门（不含营业部）。考核方式：采取按月、按季、按年考核相结合的方式。
二、考核挂钩经济所得：员工岗位工资和效益工资
效益工资：本行考核各职能部门员工效益工资总额，各职能部门必须制订员工岗位责任制，按岗位责任制考核到个人。
三、具体考核内容与考核挂钩经济所得
（一）按月考核：考核资金组织和贷款利息收入两项指标，计划数为分管领导或协管领导联系片支行（含营业部、下同）的各单项计划数的总和，完成实绩数为联系片支行的单项完成实绩数的总和，各单项完成实绩占计划数的85%（含85%）以上者得满分，未完成85%的按实际完成比例计分，考核挂钩经济所得为员工当月岗位工资的20%部分。
（二）按季考核：考核资金组织、贷款利息收入、不良贷款净下降、表外呆账贷款净收回、中间业务收入等五项指标，计划数为分管领导或协管领导联系片支行的各单项计划数的总和，完成实绩数为联系片支行的单项完成实绩数的总和，各单项完成实绩占计划数的85%（含85%）以上者得满分，未完成85%的按实际完成比例计分，考核挂钩经济所得为员工当季岗位工资的50%部分。
（三）按年考核：分值100分
1、联系片年终综合考核得分情况 60分
实际得分=联系片各支行年终综合考核平均得分×60%
2、本部门资金组织计划完成情况 10分
资金组织实行按季考核进度，按年考核评分，即年度考核得分为四个季度考核得分的平均数。
3、机关效能建设年度考核得分情况 30分
机关效能建设考核评分细则由本行另行制订。
四、年终综合考核实行指定项目加减分
1、获得县级以上各项表彰的部门：其中：县级（不含本行）每一项次加1分、地（市）级每项次加2分、省级每项次加5分。
2、宣传报道工作：在完成全年任务的基础上，被全国性新闻媒体采用的每次加3分，被省级新闻媒体采用的，每次加2分，被地市级新闻媒体采用的，每次加1分，被县级新闻媒体采用的，每3篇加1分,不足三篇的不加分。同一报道被多家新闻媒体采用的，按最高级别加分。该项目加分上限为10分。
3、分支机构发生经济案件、安全事故的，对相关职能部门每起扣10分，并按有关规定对部门相关责任人实行责任追究。
4、在县级（含本行）以上单位的各项检查中被通报批评、处罚、限期整改不及时或整改不到位的，每次扣除1—5分，并对相关责任人按有关规定予以处罚。
5、未按规定时间报送报表、文字材料及其他有关资料或上报的报表有差错、文字材料及其他有关资料不符合有关规定要求的，每次扣1分。
6、其他有关加分、减分事项由本行经营目标责任制考核领导组在年度考核时根据实际情况另行研究决定。
年终综合考核挂钩经济所得为该部门员工全年岗位工资的30%和效益工资总额。
五、对各部门经理（含副职）实行岗位系数浮动制：
1、各部门经理按月实际执行岗位系数为3.8,年终综合考核得分在90分以上(不含90分)的,每月上浮0.2个岗位系数, 年终综合考核得分在95分以上(不含95分)的,每月上浮0.4个岗位系数, 年终综合考核得分在80分(不含80分)以下75分 (不含75分) 以上的,每月下浮0.2个岗位系数, 年终综合考核得分在75分以下70分以上(含70分)的,下浮0.4个岗位系数, 年终综合考核得分低于70分的,每低1分每月相应扣减0.1个岗位系数,直至扣完为止。
2、部门经理副职，按月执行2.6的岗位系数,年终考核上浮与下浮岗位系数值与正职一致。
六、本办法由本行根据需要及时予以修订、补充和完善，解释权属本行。
七、本办法自XX年XX月XX日起执行。

附件三
XX农村银行主管柜员（委派会计）岗位工资系数考核评定暂行办法
为进一步深化XX农村银行（以下简称“本行”）薪酬制度改革，完善收入分配制度，充分调动主管柜员的工作积极性、主动性和创造性，根据有关规定，结合实际，特制订本办法。
一、考评对象：各分支行（营业部）委派会计、分理处主
管柜员，以下统称主管柜员。
二、组织领导：本行成立主管柜员岗位工资系数考核评定小组，定期组织开展对辖内各分支机构主管柜员的岗位工资系数考核评定工作。
三、评定原则
1、动态管理原则。主管柜员岗位工资系数评定每年进行一次,次年初由考核评定小组根据相关部门提供的统计数据评定后下发执行。
2、系数浮动原则。主管柜员按月实际执行岗位工资系数为2.0,岗位系数工资仍实行2：5：3比例，即按月、按季、按年与所在单位月度、季度、年度综合考核得分及本人岗位责任考核得分挂钩，预发其岗位责任工资。年终综合考评后按其所评定的岗位工资浮动系数，实行多退少补。
3、绩效挂钩原则。主管柜员岗位工资系数只作为主管柜员本人岗位责任工资的计算依据，每年初由本行考核评定小组考核评定后，下浮部分全额在本人年度考核工资中直接扣回，上浮部分下划到各分支机构，按本人年度考核得分发放。
四、具体考核内容及分值（100分）
（一）本机构账务柜员平均日均业务量 40分
本机构账务柜员平均日均业务量=本机构账务柜员全年业务量总和÷账务柜员实际出勤天数总和，达到全行平均水平的得满分，低于全行平均水平的按比例扣分。
（二）本机构年终综合考核得分 60分
该项实际得分=本机构年终综合考核得分×60%
（三）实行指定项目加减分
1、未按规定时间报送报表、文字材料及其他有关资料或上报的报表有差错、文字材料及其他有关资料不符合有关规定要求的，每次扣1分。
2、在县级以上（含县级）单位的各项检查中给予通报批评、处罚、限期整改不及时或整改不到位的，每次扣除1—5分，并对相关责任人按有关规定予以处罚。
3、未首次通过会计、信贷两项基础工作达标升级考核验收的，每项次扣5分，经整改后仍未通过验收的，每项次扣10分，并按有关规定给予相应处罚。
4、发现本机构其他人员有弄虚作假现象、违规操作行为等情况发生时不制止、制止不力或制止无效却不及时上报的，每发现一次扣5分，对上述情况不但不制止、不上报或隐瞒事情真相的，每发现一次扣10分，参与弄虚作假的，发现一次扣20分，并按有关规定给予从严从重处罚。
5、获各种荣誉称号的主管柜员，县级（不含本行）每一项次加2分；地（市）级每项次加5分；省级每项次加10分；
6、在县级以上（含本行）组织的各类业务技术竞赛中获得第一名的，县级（含本行）每一项次加2分；地（市）级每项次加5分；省级每项次加10分；
7、其他有关加分、减分事项由考核评定小组在考核时根据实际情况另行研究决定。
五、岗位系数评定
主管柜员个人年终综合考核得分在90分以上(不含90分)的,每月上浮0.2个岗位系数, 个人年终综合考核得分在95分以上(不含95分)的,每月上浮0.4个岗位系数, 个人年终综合考核得分在80分(不含80分)以下75分 (不含75分) 以上的,每月下浮0.2个岗位系数, 个人年终综合考核得分在75分以下70分以上(含70分)的, 每月下浮0.4个岗位系数,个人年终综合考核得分低于70分的,每低1分每月相应扣减0.1个岗位系数,直至扣完为止。
六、其他有关规定
1、各分支机构应按月、按季、按年对主管柜员的岗位责任制执行情况进行考核评分，评分内容至少应包括主管柜员个人考核任务完成情况、岗位职责履行情况、内控制度执行情况等，评分结果与其本人岗位责任工资和效益工资挂钩。
2、本办法由本行根据实际需要，随时予以修订、补充、完善。
3、本办法解释权属本行。
4、本办法自XX年XX月XX日起实行。

附件四
XX农村银行客户经理考核暂行办法
第一章 总 则
第一条 为了适应XX农村银行（以下简称：本行）经营发展的需要，确立“以市场为导向，以客户为中心，以效益为目标”的经营理念，建立高素质的客户经理队伍，规范客户经理的考核激励制度，逐步建立合理的工资分配机制，真正体现多劳多得原则，根据《AH省农村信用社薪酬制度改革指导意见》(皖农信联发[2005]15号),以及《XX农村银行客户经理制实施办法》的有关规定，结合实际，制订本办法。
第二条 本办法以建立富有活力的现代金融企业收入分配机制为目标，以一个年度内全辖所有客户经理的考核综合得分为依据，以个人实际得分与人均得分之比来评定客户经理的岗位系数，使客户经理个人岗位责任工资与个人综合考核得分多少挂钩。兼职客户经理的分支机构副职考核适用本办法。
第三条 分支机构每年度根据总行下发的各项任务指标，合理分解到客户经理，并制定按月、按季和按年考核细则，上报并通过审查方可正式实施。
本行每季度通报一次全行所有客户经理各项任务完成进度和考核情况，以便每位客户经理动态掌握各自工作业绩在全行比较状况，及时调整工作进度，促进全行各项业务的有序发展。
第二章 考核原则
第四条 绩效挂钩原则。客户经理月工资由基本工资和岗位工资构成，基本工资=保障工资+学历（职称）津贴+工龄津贴，体现保障职能，按月全额发放；每月岗位工资按2.0系数计算(预发数,全年综合计算后多退少补)，岗位工资的20%按月考核、50%按季考核、30%按年考核，由分支机构根据客户经理岗位履职情况按月、按季和按年自行考核发放，并按考核后实际发放金额的10%转入个人风险金专户。
第五条 年终统一调整原则。本行年终汇总每位客户经理按年考核情况，测算每位客户经理本年度的等级系数，经审核确认后，年终一次性调整客户经理的全年岗位系数。
第三章 岗位工资计算方法
第六条 客户经理岗位系数每年评定一次，客户经理的综合考核成绩由分支机构负责人于次年1月5日前统计，并上报总行审核审批。
第七条 客户经理岗位系数的设定
1、以所有客户经理考核得分的平均分为基数，以客户经理的个人得分与基数之比来评定客户经理的等级倍数。
2、客户经理等级倍数=客户经理的个人得分÷(所有客户经理的个人得分之和÷客户经理的实际人数)。
3、客户经理等级倍数等于1.0的，岗位系数设定为2.0；等级倍数每增加（或减少）0.04,岗位系数即增加(或减少) 0.10；兼职客户经理的分支机构副职，等级倍数等于1.0的，岗位系数基数2.6，等级倍数每增加（或减少）0.04,岗位系数即增加(或减少) 0.10；
4、客户经理最低岗位系数设定为1.8,最高岗位系数设定为2.2；兼职客户经理的分支机构副职最低岗位系数设定为2.2,最高岗位系数设定为3.0。
第八条 客户经理的考核项目以及计分方法
客户经理业绩考核指标由贷款营销（标准分20分）；资金组织（标准分25分）、表内外不良贷款清收盘活（标准分10分）、“家家到”金融服务活动考核（标准分20分）、POS收单机投放（标准分5分）、金农卡营销维护（标准分10分）、中间业务收入（标准分5分），其他工作业绩折算加减分等构成，具体考核评分标准为：
（一）贷款营销业绩（标准分30分）：
考核得分=（机构当年任务完成比例×30%+个人当年任务完成比例*70%）×该指标标准分值（20分）。该指标不加分，最高得20分；
机构当年任务完成比例=（机构当年贷款余额实际增加数/机构当年贷款余额增加计划数）*50%+（机构当年日均贷款实际增加数/机构当年日均贷款计划增加数）*50%；
个人当年任务完成比例=个人当年营销贷款余额实际增加数/个人当年贷款营销增加任务数。
（二）资金组织业绩（标准分40分）：
考核得分=（客户经理组织存款完成数÷客户经理的任务数）×该指标标准分值（25分），该指标不加分，最高得25分。
（三）表内外不良贷款清收盘活业绩（标准分10分）：
1、表内四级分类逾期贷款月末维持余额为零，不扣分；月末未收回的逾期贷款，每户扣2分，最高扣10分；
2、表内五级分类不良贷款考核得分=机构当年任务完成比例×该指标标准分值（5分），该指标不加分，最高得5分；
3、表外不良贷款考核得分=（机构当年任务完成比例×30%+个人当年任务完成比例×70%）×该指标标准分值（5分）。该指标实行加分制，最高得10分；
4、本项考核由上述3项得分相加 。
（四）POS收单机投放（标准分5分）：
考核得分=（机构当年任务完成比例×30%+个人当年任务完成比例×70%）×该指标标准分值（5分）。该指标实行加分制，最高加5分。
（五）金农卡营销维护（标准分10分）：
1、金农卡发卡考核得分=（机构当年任务完成比例×30%+个人当年任务完成比例×70%）×该指标标准分值（5分）。该指标实行加分制，最高加5分。
2、金农卡卡均余额考核得分=本机构卡均余额/全行卡均余额×该指标标准分值（5分），该指标实行加分制，最高加5分。
3、本项考核为上述2项得分相加。
（六）中间业务业绩（标准分5分）：
考核得分=（机构当年任务完成比例×30%+个人当年任务完成比例×70%）×该指标标准分值（5分），该指标实行加分制，最高加5分。
（七）其他工作业绩折算加减分项目：
1、贷款发放逆程序操作发现一笔，客户经理当月考核扣5分，年度总行考核扣3分；
2、主、从合同无效，发现一笔扣5分，客户经理当月考核扣5分，并责令限期收回贷款，年度总行考核扣3分；
3、丧失诉讼时效发现一笔，客户经理当月考核扣2分，年度总行考核扣1分；恢复诉讼时效，每1户客户经理考核当月加1分（以风险部统计数据为准），年度总行考核加0.1分；
4、信贷基础规范创建一级标准检查验收未达标，本机构全体客户经理当月考核每人扣5分，年度总行考核每人扣3分，达标后检查验收不合格，客户经理当月考核每人扣5分，年度总行考核每人扣3分；
5、客户投诉一次客户经理当月考核扣2分，年度总行考核扣1分，客户投诉二次，客户经理当月考核扣5分，年度总行考核扣3分，年度内遭投诉三次，客户经理全年执行最低岗位系数；
6、年度宣传报道任务每少完成一篇，年度总行考核扣2分。
（九）对上述考核扣分项目，不替代按有关规定应给予相关责任人的相应处罚。
第四章 罚 则
第九条 客户经理在管理过程中工作失职，导致贷款质量恶化或使本行蒙受损失的，由客户经理负责赔偿损失，并追究相关责任。
第十条 对弄虚作假、虚报、谎报个人工作业绩的，一经查实，除退还相应岗位工资外，并按有关规定给予从严从重处罚。
第五章 附 则
第十一条 非兼职客户经理的分支机构副职比照正职考核办法执行。
第十二条 本办法由XX农村银行负责解释、修改。
第十三条 本办法自公布之日起实施，原《XX农村银行客户经理日常管理和考核暂行办法》废止。

附件五
XX农村银行帐务柜员等级评定暂行办法
为进一步推进XX农村银行（以下简称“本行”）薪酬制度改革，逐步建立合理的工资分配机制，工资分配适度向基层员工倾斜，真正体现多劳多得，提高劳动效率，根据《AH省农村信用社薪酬制度改革指导意见》(皖农信联发[2005]15号)及其他有关规定，结合实际，制订本办法。
一、 成立组织
本行成立账务柜员等级评定小组，定期组织开展对辖内各营业机构所有账务柜员的等级评定工作。
二、 指导思想
以建立富有活力的现代金融企业收入分配机制为目标，以一定时期内全辖所有账务柜员实际办理的有效日均业务量为依据，以个人实际办理的日均业务量来评定账务柜员的等级，按评定的等级来确定账务柜员的岗位系数,使账务柜员个人岗位责任工资与业务量多少挂钩。
三、 评定原则
1、动态管理原则。账务柜员等级评定每月进行一次,每月初由评定小组根据相关部门提供的业务量统计数据评定后下发执行。
2、绩效挂钩原则。账务柜员等级系数只作为本人岗位责任工资的计算依据，每月由办公室按帐务柜员的业务量计算岗位责任工资，报财会统计部出账后下划，岗位工资70%直接发放到个人，30%与所在单位目标经营责任制完成考核得分挂钩。
四、岗位工资计算方法
（一）全县各分支机构根据经济发展情况划分为四个区域，即城关区、建镇制区、建乡制区、行政村区。
1、城关区含营业部、花园支行、华阳分理处、城北分理处四个分支机构；
2、建镇制区含临溪支行、长安支行、上庄支行、扬溪支行、伏岭支行、金沙支行六个分支机构；
3、建乡制区含瀛洲支行、板桥头支行、家朋支行、荆州支行四个分支机构；
4、行政村区含胡家分理处、北村分理处、龙川分理处、浩寨分理处四个分支机构。
（二）帐务柜员等级评定每月评定一次，帐务柜员的业务量由财会科会统计部根据综合业务系统中的业务量统计为基础；特殊业务由主管柜员统计报办公室。帐务柜员等级评定小组根据业务量进行评定等级后下发执行。
（三）柜员等级和岗位系数的设定
1、以本区域帐务柜员（不含代班柜员的业务量）办理的平均业务量为基数。以帐务柜员当月的业务量来评定相应等级,不同等级设定不同的岗位系数。
2、帐务柜员等级倍数=当月本区域帐务柜员总业务量÷当月本区域帐务柜员人数÷当月帐务柜员业务量。
3、等级倍数在1.0以上(含)岗位系数设定为1.8,柜员日均（天数按当月实际天数计算，下同）业务量每增加（减少）2笔,岗位系数增加(减少) 0.01。
4、最低岗位系数设定为1.2,最高岗位系数设定为2.4。若某一帐务柜员的日均业务量少于10笔（含）的，第一个月岗位系数设定为1.0,第二个月日均业务量仍少于10笔（含）的，岗位系数设定为0（即只发给工资结构中的基本工资部份）。
五、本评定办法执行后帐务柜员不再执行按月予发效益工资。
六、各分支机构应按月、按季、按年对账务柜员的岗位责任制执行情况进行考核评分，评分内容应包括本人业务量、服务质量、内控制度执行情况、考核任务完成情况等，评分结果与本人30%岗位责任工资和效益工资挂钩。

附件六
xx年度基本养老保险缴费工资总额申报
审核表
申 报 情 况