人力资源部10月管理创新-五凤煤业职工流失分析与对策.doc

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永贵五凤煤业有限责任公司

永贵五凤煤业人力资源部

五凤煤业职工流失分析与对策

管理创新项目立项书
项目名称
五凤煤业职工流失分析与对策
计划完成时间
2014年10月
项目组成员
分工
姓名
职务
职称
所在单位

项目
负责人
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永贵五凤煤业有限责任公司

永贵五凤煤业人力资源部

五凤煤业职工流失分析与对策

管理创新项目立项书
项目名称
五凤煤业职工流失分析与对策
计划完成时间
2014年10月
项目组成员
分工
姓名
职务
职称
所在单位
项目
负责人
邱舜州
科员
助理经济师
人力资源部
主要
参与
人员

项目主要
创新点
及取得的
经济效益
五凤煤业自成立以来，职工流失率比较大，因职工流失所产生的成本高，对公司的健康发展产生了不利影响。本文分析了主要的职工流失原因，既有客观原因，也有主观原因，并在分析原因的基础上，浅析了一些控制职工流失的对策，为公司稳定职工提供参考。
项目费用
预算
无
验收意见

单位科技管理部门负责人意见

成 果 简 介
五凤煤业自成立以来，职工流失率比较大，因职工流失所产生的成本高，对公司的健康发展产生了不利影响。本文分析了主要的职工流失原因，既有客观原因，也有主观原因，并在分析原因的基础上，浅析了一些控制职工流失的对策，为公司稳定职工提供参考。
从外部环境、薪酬待遇、公司管理、职工自身等方面，分析了职工流失的原因。在此基础上，提出了五点对策，供人力资源部门和公司领导借鉴参考：（1）倡导以人为本的管理理念；（2）积极宣传公司优良的企业文化；（3）想办法留住紧缺人员；（4）完善绩效薪酬管理；（5）完善人力资源开发的培训机制。

成果报告
五凤煤业职工流失分析与对策
五凤煤业自成立以来面向社会招聘职工10772人次，目前在册职工1998人，截至今年9月职工流失率高达22.26％，职工流动率过大。从人力资源管理上来说，职工的流动率应该控制在5%范围内，在这个范围内，职工的流动对公司的负面影响不大，但是超过5%就意味着公司在某个方面存在问题，就会给公司的发展带来障碍。
经分析，五凤煤业职工流动性大的原因主要有以下几点：
（1）外部环境方面。目前，大方及大方周边地区陆续有小屯煤矿、绿塘煤矿、毕节化肥厂等大型煤矿、企业相继建成投产，加上高速公路、高速铁路建设，需要大量招收人员，企业间用工竞争激烈，五凤煤业的职工产生跳槽的意向时有了更多的就职选择。
（2）薪酬待遇方面。虽然我公司的薪酬水平和贵州当地的水城、六盘水等大矿务局相比略高，但是和大部分小煤窑的工资水平相比并没有优势。且小煤窑的工资机制更为灵活，它对于一些确实有技术能力的职工，能够实行“协议工资”等方式，以达到留住“有用之人”的目的，而我公司则不行。故我公司虽然机电、通防、选煤等岗位人员虽多，但真正有技术、有水平，“能干活”的并不多。
（3）企业内部管理方面。由于五凤煤业还是一个比较年轻的企业，企业内部管理方面，特别是区队对职工的管理方面相对混乱：工作职责不明确；任意更改职工的岗位工种；许多老员工也往往欺负新员工，将自己手头上的繁杂事务“托付”给新员工或让新员工无故受过，导致新员工无所适从，这种环境往往使职工在试用期还未满就离开了。 
（4）职工招聘方面。很多人员来到岗位上以后，一旦发现工资、工作环境不如自己所愿，就“义无反顾”的辞职离开，造成很多岗位人员还未上岗就离职的现象。
（5）择业观念方面。劳动者择业观念陈旧。特别是年轻人当中，都喜欢薪酬高、工作环境好、劳动强度小的岗位，嫌脏、怕苦、怕累的思想严重，有的职工（特别是生产一线和后勤服务上的一些岗位），刚刚上岗几天就选择离职或者不辞而别。
（6）意识形态方面。五凤煤业现时招收的新员工一部分是上世纪八十年代后出生的，他们的意识形态，爱好都有别于六七十年代的人，他们很少顾虑、反叛，稍有不顺就抽身离开，用五六十年代的教育方式去训导他们只会舍得其反。
（7）企业的文化和价值观冲突。新员工进入河南能源这样一个有一定历史的企业，必将受到其企业的文化、价值取向的冲击。如果企业在新员工引导方面缺乏重视，必将使新员工遭受“企业文化休克”，使职工以前形成的文化价值观、工作方式、作风和习惯等方面与永煤企业文化中的一些价值观不和谐或相抵触，使他感到难以适应，从而选择离开。
（8）一线职工（采煤工掘进工）工作量大，工作时间长，工作压力大，工作环境存在客观的不利因素。比起周边一些煤矿企业采取双休工作制，我公司在工作休息制度上并没有优势，很多人宁愿少挣钱多休息。
（9）人性化管理方面。在倡导以人为本理念的今天，我公司还存在粗暴管理现象。有些区队长管理本队职工采取粗放、放任或粗暴的方式，在工资分配存在不公，随意罚款等问题。
（10）大环境因素。受宏观经济的减速、国际煤价下跌的冲击和新能源大规模发展的影响，煤炭需求增速回落，价格大幅下滑，五凤煤业经济形势严峻，经营困难，职工工资受到影响，很多职工因工资降低工作量大而选择辞职。
（11）其他因素。很多人因矿井瓦斯高、井下环境差而辞职，也有家庭原因，比如老人孩子无人照顾、离家远、父母不同意从事煤矿工作、身体差不适应井下工作等等。
总的说来，既有主观原因，也有客观原因。分析出职工流失原因，我们才能更好地对症下药。对于大环境因素，我们无法改变，但从我们自身，我们可以做的有很多。
（1）倡导以人为本的管理理念。我们要真正认识到人是公司的第一资源，把人的管理从简单的人事管理上升到现代真正的人力资源管理，认识到人力资源管理不仅是人力资源部门的事，而是各级管理人员的职责。在全公司营造关心职工、爱护职工的良好氛围，同时坚持个体化的原则，了解不同职工的不同需求，根据其不同特点采取不同的激励措施。 
（2）积极宣传公司优良的企业文化。企业文化是以激发和调动员工积极性和创造性为目的的经营思想和模式。一个企业之所以能够成为优秀的企业。就是它成功地创造了一种能够使全体员工衷心认同的核心价值观念和使命感。在优秀的企业文化下，员工才能树立积极的工作价值观，才能真正感受到成功的乐趣，才能体会出人格的被尊重，也才能表现出敬业尽职的精神。
（3）想办法留住紧缺人员。（1）公司的技术人员。这类人员在技术研究、技术革新中具有不可替代的作用，也是以后公司发展的希望和中坚力量。对这部分人员要加大培养力度，使其在公司发展中有用武之地。（2）生产一线的技术工人。这类人群技术操作水平的高低，直接影响公司煤炭质量、劳动效率和经济效益，最终关系到公司的兴衰。从目前形势情况看，技术工人有减少的趋势，青黄不接、工艺绝技失传。解决矛盾的唯一办法是引进、培养和造就一大批适应公司需要的技术工人。
（4）完善绩效薪酬管理。企业的吸引力和凝聚力决定着企业的生存和发展。企业制定顺应时代的工资方案和奖励机制，建立切实有效的绩效管理模式，将个人绩效与部门绩效、企业绩效结合。充分发挥绩效考核在企业人力资源管理中的作用。企业应根据不同的对象，加强绩效考核，实施不同类型的激励与约束机制。制定科学、合理的绩效考核制度，根据不同类型人员制定不同的薪酬激励方案，极大提高企业职工的积极性。 
　　（5）完善人力资源开发的培训机制。培训作为煤炭企业一项重要的工作，培训一定要紧贴自身实际，增强针对性，采取多途径、多形式、多层次进行，将人才培训工作与企业发展战略目标结合起来，保证培训工作的经常化、规范化和制度化。可以采取全脱产、半脱产和业余短期培训相结合，特定专业对象和非业余的短期培训相结合，真正提高职工的综合素质、业务能力和技能水平，学有所用，学以致用。
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永贵五凤煤业有限责任公司

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五凤煤业职工流失分析与对策

管理创新项目立项书
项目名称
五凤煤业职工流失分析与对策
计划完成时间
2014年10月
项目组成员
分工
姓名
职务
职称
所在单位

项目
负责人
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