绩效考核管理规范.doc

绩效考核管理规范
1. 目的：
为提高员工积极性和公司的生产效率，保证公司目标的顺利达成，并在公司形成奖优罚劣的氛围，特制定本绩效管理规范。
2.范围：
2.1本规范适用于**电子股份有限公司制造中心
2.2考核对象：班组长及以上人员（试用期员工除外）
3.职责：
3.1 人力资源部
3.1.1 人力资源部是岗位绩效考核管理的归口管理部门
3.1.2 负责制（修）定态度、能力考核指标，并组织业绩（KPI和GS）、态度、能力考核
3.1.3 负责汇总并运用岗位考核结果，协助各部门处理员工绩效考核申诉
3.1.4 负责培训、指导与监督各部门岗位绩效管理工作，并提供相关咨询
3.2 各部门
3.2.1 负责拟定本部门负责人以下各岗位绩效考核指标库、季度岗位绩效考核表，并报总经理助理审核
3.2.2 负责实施本部门岗位业绩、态度、能力考核，并汇总、报送考核结果
3.2.3 负责本部门岗位绩效辅导、反馈面谈，并帮助员工制定和实施绩效改进计划
3.2.4 负责本部门员工考核申诉，并组织维护和使用员工绩效档案
4. 规范性引用文件

5. 实施
5.1考核原则
a）公开性：考核过程公开化，制度化
b）反馈性：考评双方应对考核目标达成共识，被考核者需对绩效目标进行承诺。考核结果及时反馈至被考核者，并建立通畅的绩效申诉渠道。
c）客观性：以日常管理中的观察、记录为基础，注意定量和定性相结合，以数据和事实说话。

d）时限性：绩效考评仅评估考核期内被考核者的综合状况，不溯及考核期之前行为。

5.2 角色定义及职责说明
角色
定义
主要职责说明
被考核人
考核对象
1、 与主管沟通制定绩效目标
2、 采取有效措施达成目标
3、 积极向主管沟通或求助，以解决实际工作中的问题
4、 按要求完成绩效考核中的自评，并积极参与公司绩效管理相关调查、访谈工作
直接主管
被考核人的直接主管
1、 与下属沟通制定绩效目标并辅导、监督其达成
2、 采取有效措施提升团队能力以确保部门目标达成
3、 对绩效管理过程中员工的关键行为，事件进行记录，并配合公司整体数据管理体系建设，确保数据质量及输出及时性
4、 按要求完成绩效考核中的考评、沟通、绩效改进等工作，并主导所管辖部门绩效管理的规范化运作
间接主管
直接主管的上级主管
1、 与下属沟通制定绩效目标并辅导、监控其达成
2、 采取有效措施提升团队能力以确保部门目标达成
5、 配合公司整体数据管理体系建设，确保数据质量及输出及时性
3、 按要求完成绩效管理中的复评、沟通、申诉处理等工作，并确保所管辖部门绩效管理的规范化运作
考评相关人
与被考核人日常工作紧密接触的周边部门的负责人
1、 按要求完成绩效管理中对被考核人接口工作进行客观评价
2、 必要时与被考核人的直接主管沟通评价结果
5.3 绩效考核形式与周期
5.3.1 根据员工职级的不同分别采用不同的方式进行考核。
分类
考核形式
考核周期
考核次数
职能部门人员
岗位业绩考核表（员工考评表）
月度+年度
11+1
线长（班组长）
员工考评表
月度+年度
11+1
部门经理（副经理）
岗位业绩考核表+述职
季度+年度
3+1
5.3.2 月度考核期间，该月请假15天以上的，不参与该月考核。
5.3.3 季度考核期间，该季度请假累计超出45天以上的，不参与该季度考核。
5.3.4 试用期员工不参与绩效考核。
5.4 绩效考核时间
5.4.1 月度考核：在下一月度开始后的5个工作日内结束。
5.4.2 季度考核：在下一季度开始后的10个工作日内结束。
5.4.3 年度考核：在下一年度开始后的15个工作日内结束。
5.5 绩效考核内容
5.5.1 部门经理（副经理）绩效考核包含关键业绩指标（KPI）和工作目标设定（GS）两部分内容，两者权重比一般为60%：40%，KPI主要为衡量工作表现的结果性指标，为可以量化的指标。GS主要为支撑指标达成的关键措施和承担的优先重点工作，为定性的指标。
5.5.2线长（班组长）绩效考核包含工作业绩、工作能力、工作态度和出勤，权重比一般为：50%：20%：20%：20%。
5.5.3 “一票否决”指标：对特别关键，影响公司层面全局性的指标可由直接主管设定为一票否决指标，如该项工作没有按指标完成，考核周期内的考核分为0分。
5.6 考核评分
5.6.1 部门经理（副经理）绩效考核采用岗位业绩考核表（附件一）的形式进行。
考核得分=∑（单项KPI考核得分×单项KPI权重+ 单项GS考核得分×单项GS权重）
a)KPI考核得分计算
KPI考核得分=
KPI完成值
×
100
KPI目标值
当KPI完成值优于或等于目标值时，则按满分计算。
b）GS考核得分计算
GS考核得分=
实际完成情况
×
权重

c）一票否决指标
因重大质量问题或突发性危机事件未及时采取有效措施，使公司利益受到重大损失，或对重大安全事故负有直接责任的，实行一票否则。重大事故或事件所发生的季度及年度绩效考核得分均为0。
5.6.2 线长（班组长）绩效考核采用员工考评表（附件二）的形式进行。
考核得分=∑（工作业绩+工作能力+工作态度+出勤）/标准分
5.7 年度岗位考核得分计算
5.7.1 月度考核的人员考核得分计算：
岗位年度考核得分=∑（岗位月度考核得分）/12×100%
5.7.2 季度考核的人员考核得分计算：
岗位年度考核得分=∑（前3个季度考核得分）/3×60%+第4季度考核得分×40%
5.8 绩效考核结果应用
5.8.1 实行月度绩效考核的与员工的绩效工资挂钩，绩效工资按月发放。
5.8.2 实行季度绩效考核的与员工的绩效工资挂钩，本季度绩效考核结果在下一季度按月发放。
5.8.3年度考核总分为100分，依据岗位季度考核得分和个人年度综合考评得分按强制分布比例对员工评级，考核结果原则上按照同层级并综合考虑员工的在岗相应时间等因素进行强制分配，具体如下：
a）经理（副经理）人员由单位负责人按层级根据个人岗位考核得分从高到低按比例强制分布为A、B、C、D、E五个等级，具体比例详见表一，若本单位管理职系人员少于6人，则由单位负责人根据个人岗位考核得分从高到低按比例强制分布为（A或B）、C、(D或E)三个等级，部门负责人对A、B或D、E进行调控，具体比例详见表二。
b）线长（班组长）和其他职能部门人员按所属经理（主管）由其直接上级对被考核人根据个人岗位考核得分从高到低按比例强制分布为A、B、C、D、E五个等级，具体比例详见表一，若本单位考核人员少于6人，由部门负责人根据个人岗位考核得分从高到低按比例强制分布为（A或B）、C、(D或E)三个等级，部门负责人对A、B或D、E进行调控，具体比例详见表二。
C）原则上各部门所有员工的考核评级分布情况不得超过表一（单位总人数少于6人的参考表二）所定范围。
表一：
等级
A
B
C
D
E
比例
5%
10%
70%
10%
5%
奖金系数
（1.3-1.2）倍月基本薪酬
（1.2-1.1）倍月基本薪酬
1月基本薪酬
（0.9-0.8）倍月基本薪酬
（0.8-0.6）倍月基本薪酬
表二：
等级
A或B
C
D或E
比例
5%
70%
5%
奖金系数
（1.3-1.1）倍月基本薪酬
1月基本薪酬
（0.9-0.6）倍月基本薪酬
d）各部门在设定考核指标和强制分布时，要充分考虑不同层级员工的工作经验、工作技能等实际状况，原则上：
按副经理层级与主管层级分别进行强制分布，若副经理层级人数少于三人，可将副经理层级与主管层级合并进行强制分布，但原则上考核等级除C以外的其他等级须在副经理层级与主管层级均等分配。
若主管层级人数少于三人且未到达与副经理层级共同强制分布条件时，可将主管层级与两年以上工作经验的职能部门员工合并进行强制分布，但原则上考核等级除C以外的其他等级须在主管层级与两年以上工作经验的职能部门员工均等分配。
职能部门员工层级考核按两年以下、两年以上工作经验分别进行强制分布，若人数少于三人，可将上述员工合并进行强制分布，但原则上考核等级除C以外的其他等级须在两类员工中均等分配。
5.8.4 年度考核评级为“A”的员工，通过了解员工职业发展意向，列为后备人才储备。作为评先和调薪的优先评选对象。考核评级为“E”的员工，由部门负责人提出绩效整改计划，给予一次换岗或培训机会， 如在限期内仍不能胜任，则解除劳动合同。
5.9考核申诉
5.9.1部属与直接主管讨论考核内容结果后，如有异议，有权在3个工作日内向部门主管提出申诉，由部门主管进行协调。如部门主管协调后仍有异议，于5个工作日内向人力资源部提出申诉，提交绩效考核申诉表（附件三）,由人力资源部进行调查协调。
5.9.2考核申诉的同时必须提供具体的事实依据。
5.9.3人力资源部对申诉内容展开调查核实，在接到申诉报告7个工作日内将处理意见反馈申诉方。

6. 相关文件

7. 相关记录

8. 附件
附件一：《岗位业绩考核表》
附件二：《员工考评表》
附件三：《绩效考核申诉表》
附件一：
岗位业绩考核表
被考核人姓名

单 位

岗位

直接主管姓名

职 位

考核期

间接主管姓名

职 位

关键业绩指标（KPI指标）
指标解释及计算方式
评价标准
权重
目标值
实际完成情况
加权分值
备注

工作目标设定（GS指标）
指标解释
评价标准
权重
实际完成情况
加权分值
备注
完成
基本完成
未完成
未开展

一票否决类指标

业绩考核分值： （业绩考核分值＝∑KPI指标加权分值＋∑GS指标加权分值；若一票否决类指标情形出现，则当期最终考核总分按照0分计）
签字
被考核人 直接主管 间接主管 单位负责人

附件二：
员工考评表
序号
姓名
岗位
生产任务（30分）
产品质量（30分）
工作态度（20分）
个人素养（10分）
出勤 （10分）
总分
系数
备注

备注：
1、考评标准请参见《考评评分标准》
2、次月三个工作日内上交到本部门文员

绩效申述表
申诉人姓名

所在部门

岗位

申诉事项
（ ）业绩考核 （ ）薪资、福利 （ ）其它
申诉内容

面谈时间

接待人

处理记录
问题简要描述：

调查核实情况:

建议解决方案：

协调结果：

经办人：
备 注：

申诉人签名：我对以上的处理结果已知悉。
其中专业理论知识内容包括：保安理论知识、消防业务知识、职业道德、法律常识、保安礼仪、救护知识。作技能训练内容包括：岗位操作指引、勤务技能、消防技能、军事技能。
二．培训的及要求培训目的
安全生产目标责任书
为了进一步落实安全生产责任制，做到“责、权、利”相结合，根据我公司2015年度安全生产目标的内容，现与财务部签订如下安全生产目标：
一、目标值：
1、全年人身死亡事故为零，重伤事故为零，轻伤人数为零。
2、现金安全保管，不发生盗窃事故。
3、每月足额提取安全生产费用，保障安全生产投入资金的到位。
4、安全培训合格率为100%。
二、本单位安全工作上必须做到以下内容：
1、对本单位的安全生产负直接领导责任，必须模范遵守公司的各项安全管理制度，不发布与公司安全管理制度相抵触的指令，严格履行本人的安全职责，确保安全责任制在本单位全面落实，并全力支持安全工作。
2、保证公司各项安全管理制度和管理办法在本单位内全面实施，并自觉接受公司安全部门的监督和管理。
3、在确保安全的前提下组织生产，始终把安全工作放在首位，当“安全与交货期、质量”发生矛盾时，坚持安全第一的原则。
4、参加生产碰头会时，首先汇报本单位的安全生产情况和安全问题落实情况；在安排本单位生产任务时，必须安排安全工作内容，并写入记录。
5、在公司及政府的安全检查中杜绝各类违章现象。
6、组织本部门积极参加安全检查，做到有检查、有整改，记录全。
7、以身作则，不违章指挥、不违章操作。对发现的各类违章现象负有查禁的责任，同时要予以查处。
8、虚心接受员工提出的问题，杜绝不接受或盲目指挥；
9、发生事故，应立即报告主管领导，按照“四不放过”的原则召开事故分析会，提出整改措施和对责任者的处理意见，并填写事故登记表，严禁隐瞒不报或降低对责任者的处罚标准。
10、必须按规定对单位员工进行培训和新员工上岗教育；
11、严格执行公司安全生产十六项禁令，保证本单位所有人员不违章作业。
三、 安全奖惩：
1、对于全年实现安全目标的按照公司生产现场管理规定和工作说明书进行考核奖励；对于未实现安全目标的按照公司规定进行处罚。
2、每月接受主管领导指派人员对安全生产责任状的落