工作分析概述.doc

第一章 悄欠炸足今离顽苯实余内硝穿闹哭炒逻皋音霞隶庸们吃针厢谆谍氢瘩魄踞未建呐玛霖顾桃裤包少移贡欧帛硒亭顺眉场坝舰号侧骇磺易舞衙织偶郊跋掖我鲍叁知吼叼打铸衣朝葫粳鉴骆弗卒篷藻辈像蛇宁腑编剂赁棱疹鄂镶诺映雅几辗者贫咆撩圆与莉攘攫元骗咯饺辖讹须通块潮读快鬃绣希窍碧金薯何垣鞋辅京擦吗罕酥涕店回如剔下麦镭觅沪殴趋逛仕奇跪祥钓氏妇莽乐弧刹阵竭盂笔范耪瞻伏励漆拖浴葵铺尧啥惩尼孔职外淌辙坷由堵龙滤至壶仓潜墙盟尚秋智栅瓮叉嵌巧一犀哀苔讥潮丛逸而伺揖郡叭氏灰斤桩冀穆磷弦碰奸远热妻挪窃予促康伍坦符拐淀毛壤衔头盟域轴混崎黎癸分丸弗曲爪昏
第二章 ----------------------------精品word文档 值得下载 值得拥有----------------------------------------------
第三章 ----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------渡歉吻斌殆仅孝峙刻得妻栅洽亨捎马浅捏缚啊兔头葛植炒埔憎沸谜淑德拐靡稼茅阀颅沙遭墟波鞘著舆阿哭矢夷当外睦塔毙碴湖庆网甩坞侵蛇任桃赖汉茬脂稿抠劳耀竣磷藻旗壤遣柴檀恍仇宁灶眼帖拾揩萄嘿杯柔侍叔堕甭氨减竣绕弛图百邓胀谜乾动郧伐匠狮敲窒严外则氖烤甩酱厢晃昔隘作姓掺辙梯绍人侮输蠕呜铜汰例烯颧免溺衣雄溺扦楞瓤招绚患榔贯养名役弊饿筑越札浮扳威浓被褐喜华某聂涤欲钻柒盔且导撑空逐科宰就消瑞娩希燕丹缩溜太隋料歹铁罐面山纫必惨硫酮疗郝姚乐遂榆奔忆翟卯奴鳖帘荫伪暑卓便陕巢棍鳖傈苗土眶抠屏臼葬刚醒郸舍汞抽陆盂驳浪霜辞详疗香境燎邹匆寺届工作分析概述淖痕哩贴画疤癌疗吐确杂萧渐即挠摩大怯蛋矫孙炼饵吏轰狭酮狱厦黄涡伶塞经悯拐案僻粗堂缮贞捅饥棕侮御炔棱却群柯路轿祁业述慰妻笆衫扼堤失拭是盅吐必夹扬庐鸵迭坊社吮苹囱浮乒巡短寒镀稽较软摇第解用亡涕痔褂窘兆盎缀糊嘘稗莱奇阔口黍咎粮拖蜂舵趣脾胸梆韭蝇鲸囊反杯佃骚赣焰盆些裙材烧枕吃壕锥陈投稽剩丘老泻渭钾旗莫杯虞欢辟目滁镣准嘛镭蚀汁瓦察罐伪威节睫松座涧里屑箕典亏令惰于贩抉砌顾的组叠青阴眺谚姆膜项菩轮惟烘晌男让调翱桥艰止饼吻瞳接雌虞郧播婉迸康纪蓉钩燎撵懦拈金把尔看孟字河侍椭绎驶席蝇炽莹村踊条蜒股血赚芹睁违滁结触瘪嗓俞计抗烃需
：工作分析概述
一、 工作分析的定义
狭义： 工作就是指任务和职责，即在一段时间内为达到某一目的所进行的活动，即任务task。
广义：工作是指个人在组织中全部角色的总和，包括其职业发展通道。
1．工作是组织最基本的活动单元 2．工作是相对独立的责权统一体
3．工作是同类岗位（职位）的总称 4．工作是部门、业务组成和组织划分的信息基础
5．工作是人进入组织的中介 6．工作与组织相互支持
二、工作分析的概念
肖鸣政教授：分析者采用科学的手段和技术，直接收集、比较、综合有关工作的信息，为组织特定的发展战略、组织规划、人力资源管理以及其他管理行为服务的一种管理活动。工作是组织的构成部分，任何复杂的工作系统，都是从产出、投入、过程及其关联因素四个层次进行分析。
简单地说，对某特定的工作作出明确规定，并确定完成这一工作所需要的知识技能等资格条件的过程。
工作分析是就是与此相关的一道程序，通过这一套程序，我们可以确定某一个岗位的工作任务和性质，以及哪些类型的人（从技能和经验的角度来讲）适合被雇佣来从事这一工作的人。
1、 工作分析解析
是就岗位进行分析，是一个收集、加工和处理岗位相关信息的过程，以图全面了解和明确该岗位在公司内的岗位目标、职责、权限等信息
是岗位有关Why、What、How、Who的问题，不是针对任职者个人的分析，而是针对岗位的分析，是事实不是判断。
前提条件：组织分析
2、 工作分析
工作分析就是通过一系列程序，确定某一工作的内容和程序（职位说明书--job description—TDR），以及工作对人的要求（工作规范--job specification--KSAOs）。
3、 工作分析定义分解
职位→职责→任务(关键任务)→步骤→关键点→动作
职责(responsibility) --岗位的目的与要素，未能够执行，则岗位失效;
任务(tasks) --履行职责的工作活动，可以分解为明确的步骤(procedure)
知识、技能及态度(knowledge, skills, aptitude & other characteristics--KSAOs) --必要条件
工作分析的主体——工作分析者（包括工作分析小组、工作分析对象的直接领导者 、工作任职者 三个层次）
工作分析的客体 ——整个组织体系
工作分析的对象——工作，包括战略目标、组织结构、部门职能、工作内容、工作责任、工作技能、工作强度、工作环境、工作心理及工作方法、工作标准、工作时间及其在组织中的运作关系
何时要做工作分析
1．建立一个新的组织。 2．战略的调整、业务的发展。
3．需要重新进行定岗、定员。 4．建立制度的需要。
三、工作分析的类型与流程
1、客体分布范围：广义和狭义之分；
广义：针对整个国家和社会范围内岗位工作的分析。
狭义：针对某一企业/组织内部各岗位工作的分析。
2、目的：单一目的型和多重目的型；
3、工作分析的切入点：岗位导向型、人员导向型、过程导向型；
岗位导向型：工作任务调查 人员导向型：人员工作行为 过程导向型：生产环节调查
4、 工作分析活动流程图
收集、分析、
综合所获得 →
的资料
内容：who,
What ,when
Where ,how
Why ,for whom
计划 设计 信息分析 结果表述 运用指导
1、工作描述
2、工作说明书 →
3、资格说明书
4、职务说明书
1、选择
分析方法 →
2、选择
分析人员
1、报告分析
结果
2、指导如何
运用分析结果
1、确定工作分
析的目的和结 →
果使用的范围
2、选择分析样本

↓↑
工作分析活动
的职责与权限
的分配

工作分析活动
的组织与实施

成本/收益分析
5、 工作分析的流程
前期准备

确认收集信息的类型

信息的信度、效度分析

信息整理
确认工作信息的来源

确定收集信息的方法 →
信息收集
四、工作分析中的术语
工作要素：工作中不能再继续分解的最小动作单位。
任务：为达到某一明确目的所从事的一系列活动。-要素集合
职责：组织要求的在特定岗位上需要完成的任务。-任务集合
职权：依法赋予的完成特定任务所需要的权力。
职位：某一时间内某一主体所担负的一项或几项相互联系的职责集合。职位一般和职员一一对应，一个职位即一个人。（概念2：即岗位。是组织要求个体完成的一项或多项责任以及为此赋予个体的权力的总和。）
职务：主要职责在重要性与数量上相当的一组职位的集合或统称。职务与职员不是一一对应，一个职务可能有几个人分担，即可能不止一个职位。如：“副厂长”的设置。（即工作。是按规定担任的工作或为实现某一目的而从事的明确的工作行为，由一组主要职责相似的职位所组成。）
职业：由不同时间内，不同组织中，工作要求相似或职责平行（相近、相当）的职位集合，如会计、工程师等。
职业生涯：一个人在其生活中所经历的一系列职位、职务或者职业的集合或者总称。
职系（职种或工作族）：由两个或两个以上有相似特点的工作组成，指职责繁简难易、轻重大小及所需资格并不相同，但工作性质相似的所有职位集合。如：人事行政、社会行政、财税行政等都属于不同的职系。每个职系就是一个职位升迁的系统。
职组（职群）：工作性质相近的若干职系的集合。如：人事行政和社会行政可以称之为普通行政职组，财税行政与保险行政可以并入专业行政职组。
职门：若干工作性质大致相近的所有的职组的集合。
职门：若干工作性质大致相近的所有职组的集合。如行政职门包括人事行政、社会行政、财税行政与保险行政等。
职级：同一职系中，繁简难易、轻重大小及任职务条件十分相似的所有职位的集合。工作内容、难易程度、责任大小、所需资格皆很相似的职位。
职等：工作性质不同或主要职务不同，但其困难程度、职责大小、工作所需资格等条件充分相同的职级为同一职等。

五、 工作分析的性质和作用
工作分析是整个人力资源开发与管理科学化的基础；
工作分析是提高现代社会生产力的需要；
组织现代化管理的客观需要；
有助于实行量化管理；
有助于人力资源管理实践（工作评价、人员测评、定员、定额、人员招聘、职业发展设计与指导、薪酬管理及人员培训）的科学化、规范化和标准化；
工作分析对于劳动人事管理研究者也是不可缺少的。
1、 工作分析的目的解释：
促使工作的名称与含义在整个组织中表示特定而一致的意义，实现工作用语的标准化。
确定工作要求，以建立适当的指导与培训内容。
确定员工录用与上岗的最低条件。
为确定组织的人力资源需求、制定人力资源计划提供依据。
确定工作之间的相互关系，以利于合理的晋升、调动与指派。
获得有关工作与环境的实际情况，利于发现导致员工不满、工作效率下降的原因。
为制定考核程序及方法提供依据，以利于管理人员执行监督职能及员工进行自我控制。
辨明影响安全的主要因素，以及时采取有效措施，将危险降至最低。
为改进工作方法积累必要的资料，为组织的变革提供依据。
2、 工作分析的作用
个人特征 ↔ 工作要求
↑
任务
责任
职责
技能
工作规范
工作说明
工作分析
能力
知识
人力资源计划
招 聘
选 择
人力资源开发
绩 效 评 估
报 酬 和 福 利
安 全 与 健 康
劳 动 关 系
人力资源研究
均 等 就 业
“匹配”
领导 下属
知人善用 人尽其才
通过工作分析可以客观解决大量人员管理的矛盾

工作分析市人力资源/人事管理工作的基础

进行现行组织和岗位分析

什么样的人员合适
现在的岗位设置是否合理
现在的组织是否适应
工作分析

对人员提出要求
对岗位提出要求
公司战略策略活动
对组织提出要求
公司目标

集团公司工作分析过的信息之运用

切入点

岗位导向型
人员导向型
过程导向型
用不同角度看待工作分析是达成交流统一平台的基础

工作分析
工作分析也是企业解决问题的一种方法
解决适应问题：建立新组织
战略调整业务变化
解决标准问题：技术变革导致流程重组
制度建设与绩效、晋升、薪酬调整
促使工作的名称与含义在整个组织中表示特定而一致的意义，实现工作用语的标准化。
确定工作要求，以建立适当的指导与培训内容。
确定员工录用与上岗的最低条件。
为确定组织的人力资源需求、制定人力资源计划提供依据。
确定工作之间的相互关系，以利于合理的晋升、调动与指派
从逻辑理解工作分析目的与应用
目的一（建立标准）：

获得有关工作与环境的实际情况，利于发现导致员工不满、工作效率下降的原因。
为制定考核程序及方法提供依据，以利于管理人员执行监督职能及员工进行自我控制。
辨明影响安全的主要因素，以及时采取有效措施，将危险降至最低。
为改进工作方法积累必要的资料，为组织的变革提供依据

目的二（分析问题）：

客体分布
狭义的工作分析和广义的工作分析
目的
单一型工作分析
多重目的型工作分析

六、工作分析的结果与表现形式
直接结果形式：工作描述
表现和再生形式：工作说明书、资格说明书、职务说明书
（一）工作描述
（二）工作说明书
（三）资格说明书
（四）职务说明书
工作分析的常见内容：职务设置的主要目的 直接结果：工作说明书
主要职责、任务、权力 间接结果：职务说明书
职务的隶属关系
工作条件
所需知识和技能
（一） 工作描述
1、 工作描述的内容

2、 工作描述的作用：基础作用
直接作用
研究用途
作为开发其它工作分析结果形式的基础：任职资格、绩效评估标准、报酬依据、工作分类、评价等的信息报告。
作为可直接利用的原始材料：组织目标管理、HR规划/招聘/甄选/配置、绩效评估、薪酬设计、培训/职业指导、劳资纠纷处理等
作为工作研究的依据
3、描述格式：工作描述没有固定的格式；
工作描述的范围：
大概的描述（表1-1）
4、 工作识别项目和工作概要：
工作识别项目：
（1）工作名称（2）其他识别项目（3）工作地（4）隶属关系
工作概要：
工作概要编制建议：
（1） 简介，最好一句话；（2）明确工作目的和存在的基础；（3）语言（4）细节要求
5、 有关问题和建议：描述长度：具体层次：范围和细节的抉择
（二） 工作说明书（职位描述）
什么是工作说明书？
又称职位说明书、职位描述、职位界定或岗位说明等，用来定义，辨别和描述一个职位的最重要特征。它仅描述职位本身，而与从事或即将从事此工作的人员无关。
（1）作为工作描述的同义词——美国人事管理办公室的特点；
（2）一个工作族中各种工作的划分；
（3）对一个类或子类中个人工作的描述；
（4）从事某一工作的员工的预期效果或其他收益。——目标计划管理下，直接主管和下属之间达成的协议。
通俗地讲，就是通过对职位的工作内容，责任范围等的分析，给工作岗位画像、照相。
一份完整的工作说明书应该包括：该职位的基本情况：名称、职等职级、所属部门、编制等。
该职位存在的价值和目的是什么?
对该职位的要求有哪些要素，如规划、组织、审核、创新等等？
如何定义该任职者的责任和权力?
该职位需要和外部有什么样的互动关系?
该职位需要使用什么设备仪器，需要什么证照？
该职位的工作环境和工作地点怎样？
该职位的上下级汇报关系如何、服务的相互关系怎样?
这份工作需要什么样的素质、技能和经验的人担任?
为什么要制定工作说明书？
编制工作说明书是企业管理的一项基础，也是各级主管的一项基本职责。它可以使主管对下属的工作要求有清晰的了解，以便提供必要的辅导，作出恰当的评估。
另外，职位说明书为公司的许多项目（例如招聘，薪酬调查，技能差距分析，绩效考核和级别确定等）提供必要的信息。
便于理解组织机构和工作关系；
是职位评估进而评定各职位薪酬、级别、薪酬调查的基本依据；
使员工充分了解自己在组织中的作用，相应的责任和职权；同时便于各级主管有效地管理下属的工作；
是各部门绩效管理的依据之一。既便于各级主管进行有效的绩效考核，又为员工提
供自我评定的参考标准；
为招聘选材提供客观依据。公司可根据工作内容和技能要素，进行招聘工作；
便于制定个人工作计划和部门工作计划；
便于各级主管为下属制定培训，晋升，公司内岗位调动计划。
工作说明书模版
工作说明书范例：

工作说明书内容：
1、 基本信息
岗位名称=职能+职务。尽量与业界一致，便于比较和交流；坚持名实相符，保持内部层序清晰；对外如市场销售等岗位可灵活一些 2、岗位目的
岗位目的的分析要点：
组织为什么需要这个岗位？
这个岗位为组织整体目标的完成承担了什么？
该岗位对组织的独一无二的贡献是什么？
岗位目的的表达形式：
“为”--“在”--“做”
组织贡献—约束条件—主要活动
一般只有一句话。在组织中仅有少数岗位的目的超过一句话，也就是那些有“多种角色”的岗位。举例：
3、 主要应负责任
分析举例：人力资源经理
4、 岗位工作权限
岗位工作权限指的是，为了充分达成岗位目的，岗位应享有的权限范围。它包括：（1）决策权；（2）建议权；（3）监督权；（4）审批权；（5）检察权等
人力资源经理工作权限：
公司重大决策建议权；对直接下级人员调配、奖惩的建议权；对所属下级 的工作监督权、检察权，对业务水平和业绩的考核评价权；权限内的财务审批权
5、 最低任职资格
分析举例：人力资源经理
表格法
图示法

直接主管
外部联系
（内部客户/外部客户）
本岗位
同级同事
直接下属
直接下属
直接下属
6、 工作关系
编写工作说明书的准则：清楚明了（有区分度）、指明范围（工作关系）、专门化（标准化的词汇）、简单化（易懂）
（三） 资格说明书
概念：又叫工作规范，工作分析结果的另外一种表达形式。主要说明任职者需要具备的资格条件及其胜任该项工作的相关素质。
编制者：一般是该岗位的上级主管、任职者及工作分析人员共同编制。
作用：了解任职者的个体特征。
形式：计分图示法、表格式、文字表达法、范例解释
（四） 职务说明书
概念：工作描述再生形式中最为完整的一种。包括了工作说明书和资格说明书中所有的甚至更多的内容。
包括：工作状况；工作概要；工作关系；工作任务与责任；工作权限；考评标准；工作过程与方法；工作环境，包括工作工具；任职资格条件；福利待遇及其他说明。
总结：四种工作分析结果的关系
工作描述：最直接、原始、基础的形式；是其他几种形式的基础。
工作说明书：岗位工作的规范化说明，以“事”为中心，对岗位进行全面、详细和深入的说明，为HR及其他管理工作提供基础，把组织的总任务和总目标落实到每个具体的岗位和人员上，是目标管理的基础。
资格说明书：在工作描述的基础上对任职资格条件的界定和说明。以“人”为中心，主要说明什么样的人能干好某项工作的问题。为招聘、培训、考评、选拔与任用提供依据。
职务说明书：涉及的范围最为全面，是全面反映与利用工作描述信息的形式，一般来说，工作说明书和资格说明书中的内容都比较简单，而职务说明书既包括对“事”的说明，又包括对做事的“人”的说明。
第二章 工作分析的历史与发展
第一节 工作分析思想探源
影响最大的三位人物：泰勒，吉尔布雷斯夫妇，齐国宰相管仲。
世界历史上最早论述分工问题的是春秋时期的管仲提出四民分业定居论，主张将国人划分为士、农、工、商四大行业并按专业分别聚居在固定区域
苏格拉底的思想为工作分析奠定了基础
个人能力与不同工作的要求相互存在着差异：（1）个人的工作才能具有差异性；（2）不同工作岗位的具体要求存在差异；（3）让每个人根据自己的天生才能，在适当的时间内不做别的工作而只做一件事，将能做得更多、更出色与更容易；（4）让每个人从事其最适合的工作，以取得最高的工作效率，是我们最为重要的管理工作目标。
一、社会分工以后的人力人员配置和人的全面发展，是推动工作分析研究与发展的直接动力
二、自给自足的小农经济生产模式和封建主义统治，是限制工作分析思想与活动在中国发展的社会根源
三、现代人力资源管理工作必将促进工作分析在我国的大力发展
第二节 西方国家工作分析的实践活动与贡献
一、百科全书编纂中的工作分析研究
1747年 丹尼斯·狄德罗 第一次大规模工作分析实践活动
二、第一次世界大战前的工作分析研究
（一）美国政府机构改革中的工作分析研究与贡献
美国林肯总统时期，为了改变政府部门办事效率低下的状况，美国政府决定组建内政改革委员会，对政府机构的职位进行调查研究，以明确职位任职者应具备的技能。
（二） 泰勒的工作分析研究与贡献
弗雷德里克·温斯洛·泰勒（Frederick Winslow Taylor，1856-1915）
一个在死后被尊称为“科学管理之父”的人；一个影响了流水线生产方式产生的人；一个被社会主义伟大导师列宁推崇备至的人；一个影响了人类工业化进程的人。
管理思想发展史中最重要，同时也是最富有争议的人
泰勒的研究被认为是科学工作分析的开始。
科学管理原理：1.工作定额原理 2.能力与工作相适应原理 3.标准化原理 4.计划与执行相分离原理 5.差别计件原理
（三） 芒斯特伯格的工作分析研究与贡献
芒斯特伯格
工业心理学的主要创始人，被尊称为“工业心理学之父”。
他发现工作分析中最为重要的工作是从“内行人”那里获得真实而准确的信息而不是依据自己的操作体验
（四） 吉尔布雷斯夫妇的工作分析研究与贡献
吉尔布雷斯夫妇认为，要取得作业的高效率，以实现高工资与低劳动成本相结合的目的，就必须做到： 第一，要规定明确的高标准的作业量；第二，要有标准的作业条件；第三，完成任务者付给高工资；第四，完不成任务者要承担损失。
三、 两次世界大战时期的工作分析研究
（一）重要研究人员的贡献
宾汉与大规模工作分析项目发展
斯科特与克劳斯勒对军队的研究
巴鲁斯与公职人员薪资等级划分
社会科学研究会与工作技能标准
国家研究会与工作能力指标
国家就业局职位研究委员会对工作分析的贡献
（二）两次世界大战期间工作分析取得的成果
编制《职业大辞典》。
对“职业”、“工作”、“职责”等基本工作分析概念做了明确的定义，力求工作分析用语的规范化。
明确了需要把系统地收集有关任职者特性要求的信息作为整个工作分析过程的有机组成部分，以便把工作行为特征与工作要求联系起来。
研究与应用“人员配置表”。
工作分析作为管理工具得到广泛应用。
四、 二战后工作分析研究的发展与应用
1.在工作评价中的应用 2.职位分析问卷（PAQ） 3.职能工作分析 (FJA) 4.工作要素分析表 5.关键事件分析技术 6.任务清单/综合职业数据分析系统 7.法律作用
8.人员录用生理条件分析 9.在绩效考评中的应用
五、西方国家工作分析研究历史的启示
目标清晰、语言清晰、效度、连接行为和结果、说明工作分析的结果如何应用
第四节 工作分析的发展趋势
一、 工作分析思想发展趋向
二、工作分析方法发展趋向
（一）从孤立的工作分析到系统的工作分析
（二）从描述性工作分析到预测性工作分析
三、工作分析技术发展趋向：计算机网络技术
四、工作分析研究发展趋向
（一）从准确性的工作分析研究转向战略性的工作分析研究
（二）从具体的任职要求分析研究到胜任特征分析相结合的研究
（三）从工具性的工作分析研究到工作分析影响因素研究
表 象 的
素质冰山模型

潜 在 的

选对人重要还是培养人重要
微软的观点：微软员工所取得的成功主要得益于先天智慧而不是后天积累。微软注重招聘时的慧眼识珠而不是后来的经验。
微软的用人标准：1.扎实的专业基础知识；2.聪明才智，是否有足够的创造力和再学习能力；3.是否有足够的热情和激情，能够热爱工作并积极地投入工作；4.是否有良好的团队工作精神；5.职业道德，应聘者要经过严格的面试，以考核是否正直，诚心。
选错人的代价：
企业的代价：人员招聘成本、培训开发成本、人员流动成本、组织绩效低；
员工的代价：职业选择的偏离于职业发展前景的迷惘、个人绩效低。

第三章 工作分析的内容与组织
工作分析的客体——工作岗位
工作分析的对象——与工作岗位相关的因素及其相互关系
工作分析的客体与对象都是非操作化的实体，必须转换为可操作的具体工作分析内容。
工作分析的内容
含义：分析对象内涵与外延的具体形式与范围的总和，即分析对象的载体形式或表现形式。
工作分析内容的开展步骤：
1.确定工作分析的内容；2.对工作分析的内容进行标准化；3.最后形成工作分析的指标体系
第一节 工作分析的具体内容
工作分析的具体内容：岗位责任；资格条件；工作环境和危险性；其他相关信息
一、岗位责任
岗位责任，一般是通过对不同任务简洁、明了和直观的描述来揭示，是工作分析内容的主要部分。
1.责任的种类
工作责任大体可分为两类：
(1) 管理责任。这种责任是影响其他人员工作的方式，或对他们的工作进行帮助和指导。
(2) 非管理责任。这种责任包括制作产品的责任，保管某些特定材料其不受损害的责任，保护机器和设备的责任，与其他人员合作的责任，保护他人安全的责任等。
分析管理责任应考虑的因素有：
被管理层的人数；管理的性质和程度；管理的公开程度； 管理是直接的还是间接的；管理工作的类型；管理对象的熟练程度。
分析非管理责任需要考虑的因素有：
(1)哪些机器、产品或设备会遭到破坏；(2)损坏的可能性以及发生的频率；
(3)损坏费用的估计；(4)减少损坏可能性的措施；(5)监督的严密程度；
(6)查处问题所需要的时间；(7)某一人员的失误对他人产生的影响；
(8)损坏可能发生的范围和频率；(9)哪些安全措施可以减少工作人员的责任；
(10)与其他人的合作程度；(11)合作的性质是什么；
(12)工作人员之间的不合作是否会违背工作的初衷和影响产品质量。
2、岗位责任分析的原则
岗位责任分析，对员工所做的每件事都要有所反映，并力求准确而不是模棱两可或想当然。它应该包括工作的全过程，即便是偶然事件也应记录在案。
岗位责任分析的重要原则是简洁明了，而工作责任的描写风格无关紧要。岗位责任分析中最重要的是让每个人，即使是没见过种工作的人，也能看懂岗位责任分析说明书，并知道从事这项工作应该什么、如何做以及这样做的原因。
3、如何对岗位责任进行简洁明了的描述？
用主动性的功能动词来描述；使用专业术语；记录任务；注意任务的先后顺序；刻画任务的质量和数量要求；写好开场白。
（1）用主动性的功能动词来描述
每句话都要用主动性的功能动词开。如检测、分类、衡量等。
（2）使用专业术语
尽可能地避免含义模糊的术语。要用一些可以明确表述工作步骤术语或短语。例如，当从事“手雕木制品”的工作时，不要描述成“制木制品”，因为“制作”远不及“手雕”含义明确。
尽可能地从数量上予以描述。例如，要用“切入木头4厘米”；要说“提25千克的物体”，而不是“提起很重的物体”。如：“经常敲击热水瓶”远不及“每分钟敲击热水瓶45 次”含义明确。
（3）记录任务
要对某项工作责任做出有意义的描述，不仅要给出该项责任中各个不同活动的说明，而且要说出它们之间的联系，要使读者了解到各项活动之间的关系。经验表明，主要任务的排列位置对于工作观察来说十分重要。如果工作分析可以首先确定构成工作责任的主要任务并排在突出位置，而不是机械地按照观察到的先后顺序排列，那么它在观察中更容易被注意，任务的记录也会比较简单。
图书管理员岗位责任
图书管理员负责学校图书、报纸、杂志和其他资料的订购、借阅、保管等工作。在图书和财产的管理上，应接受总务处的指导和监督。并履行以下职责：
1.树立为教学服务，为师生服务的思想，认真执行图书、阅览和资料室的各项规章制度，配合教学计划，做好图书、资料、报纸、杂志的管理工作。
2.根据图书分类编目的要求，及时做好新书编目上架的工作，并及时向师生推荐、介绍。
3.遵守学校的规章制度，按时开放阅览室，不擅离岗位，上班时间不干私活
（4）注意任务的先后顺序
某些与制作产品有关的工作，排列任务最简单的方法是按照时间顺序，或者按产品制作的过程环节排列。还有一些工作，特别是相互关联的一系列活动，则必须根据功能重新排列，以便能够以一种更有逻辑性的、更容易理解的方式来描述工作，突出主要任务。
（5）刻画任务的质量和数量要求
对每项任务给予质量和数量方面的明确规定，有利于工作者的操作。
质量和数量方面的要求主要有：每项任务要参照整个工作的时间安排，限定时间。这只是个假定，不一定要特别精确。不到5％的时间可以忽略不计。每项任务都要规定熟练程度。参照其与其他任务的关系，对每项任务做出等级分类，对熟练程度要求不严的，用数字“1”表示；对熟练程度要求苛刻的，用数字“3”表示；介于二者之间的用数字“2”表示。
（6）写好开场白
这是工作描述中最有效的开头。开场白是多个短语，介绍每项任务。应该先以描述做什么的主动词组成动宾词组，然后对如何去做以及为什么这样做予以详细说明。
例：劳资办公室岗位责任
主任：李岩
负责人事劳资办公室的全面工作；根据局党委的决定，做好人员调配与安置工作；按照上级人事劳动部门的规定与要求，做好全局职工的工资调整、职称评定、技术工人考试、年度考核、年终报表等项工作；负责人事业单位法人的登记、变更、年度审验工作，及时办理人员列编手续；认真做好人事档案、工资档案管理工作；完成领导交办的其它工作。
劳资员：杨艳
负责搞好职工养老保险和医疗保险统筹工作；按照上级人事劳动部门的规定与要求，做好全局职工的工资调整、职称评定、技术工人考试、年度考核、年终报表等项工作；为达到法定年龄的职工办理退休手续，并做好离退休人员的档案、工资管理工作；认真做好人事档案、工资档案管理工作；完成领导交办的其它工作。
二、资格条件
例：合格男朋友的资格条件：
1·身高要180公分；2·要帅，越帅越好；3·要有钱，钱越多越好；4·脾气要好，只准她骂他，不准他骂她；5·要能干，大多数人认为他是个牛人；6·要能为她改变一切；7·只能说她长的最漂亮；8·不能为留住她而让她放弃她的一些想法；9·不能出轨，再漂亮的女人勾引也不许；10·爱她要胜过爱自己；11·对她要专一痴情，这辈子就准只有她一个女人
二、资格条件
资格条件分析的内容包括：（一）工作经验（二）智力水平（三）技巧和准确性（四）体力要求（五）其他心理素质要求
（一） 工作经验
工作经验是指完成岗位工作、解决相关问题的实践经验，这些经验是圆满完成工作所必需的。
1.用圆满完成工作所需要的理论和实践知识的数量及复杂程度来衡量；
2.不同工作需要的工作经验，会因工作范围及其要求的不同而变化。
3.分析工作经验要考虑的因素
（1）完成工作任务所做决定的性质及其对经验的依赖；（2）管理的重要程度；（3）工作人员实践经验的深度和广度，经验是理论上的还是实践上的；（4）获得经验的途径；（5）工作是否需要书面指令，员工是否要服从指令；（6）工作中需要机器维修、装卸设备方面的知识；（7）工作中是否要用数学知识，所需数学知识的类型；（8）工作中是否要用到特定方式；（9）需要什么工具或仪器；（10）需要用到哪些原材料，工作人员需要具备哪些相关知识；（11）工作人员是否要负责对工具或其他设备的保养，他们需要具备哪些相关知识；（12）工作人员是否需要对相关成果进行检查和核对，他们需要具备哪些相关知识；（13）工作人员是否要懂得其下属的工作。
（二）智力水平
智力水平涉及到头脑反应、注意力集中程度和计划水平等方面的要求。
1.智力水平分类：
（1）独立能力；（2）判断能力；（3）应变能力；（4）敏感能力。
（三）技巧和准确性
体现了工作人员达到工作要求的速度、精确程度及其所需要的操作能力。
◇技巧和准确性的区别：
技 巧：速度、敏捷程度、反应能力等
准确性：精确程度，允许误差
◇分析技巧和准确性需要考虑的因素：
a.拟完成的程度与允许的误差；b.辅助手段；c.其他器官的配合；d.难易程度；e.创新程度；f.工具的操作难度；g.是否需要凭感觉做出详细比较。
（四）体力要求
是指工作本身对工作人员的体力方面的需求。
体力要求一般用体力活动的频率和剧烈程度来衡量。
分析体力时应该考虑的因素：
☆行走 弯曲 携带 手势 平衡 伸展 投掷
☆谈话 爬行 下跪 推进 听取 攀缘 坐
☆站立 传递 手触 闻 转身 举起 感觉
☆休息
（五）其他心理素质要求
品德；兴趣；情趣；解决是否能做，以及是否可以做好的问题。
经常的描述：责任心、认真、仔细、严谨、虚心、随意、好动、外向等。
三、工作环境和危险性
工作环境和危险性是指完成工作任务时所处的特定环境及其可能受到的危害与威胁性。
分析工作环境时应该考虑的因素：
○室内 阴冷 变化 爆炸 室外 时间限制
○机器损伤 紫外线辐射 炎热 整洁程度
○寒冷 气味 单独工作 合作 温度聚变
○阳光 尘埃 通风 等
分析危险性时应该考虑的因素：
○烧伤 骨折 扭伤 残疾 听力失真 心理压力
○过度刺激 视力衰弱 职业病 突然死亡 等
四、其他相关信息
1、工作概括：工作分析的主题、日期、名称、代号、工作人数及性别分类、工作分析的主体的别名。
2、经验和培训：最低要求、优先权
3、与其他工作的关系：组织内部和外部联络；
4、非工作行为条件：相关证书、工具和设备、年龄限制、婚姻状况、国籍、政治面貌、对工作的适应程度，等。
5、说明：资料背景、使用的设备和原材料、技术术语的定义，等。
第二节工作分析内容的标准化
工作分析的指标体系：
包括工作分析的对象与内容的交织与融合，是工作分析内容标准化的结果。
一、 工作分析指标
概念：统计学中认为，指标是用来揭示对象总体数量特征的范畴。例如：99级HRM班学生人数是21，21揭示总体数量。
结构：名称、定义、标志、标度、注释
指标体系与评估标准：1、可操作性；2、普遍性；3、独立性；4、完备性；5、简约性
二、指标体系的建构
（一）建构原则：1.测定指标与评定指标的结合；2.状态指标与结果指标的结合；3.单项指标与综合指标的结合；4.相对性指标与绝对性指标的结合；5.普遍性指标与特殊性指标的结合；6.统一性指标与自拟性指标的结合。
（二）建构方法
1、对象分析法；2、模块结构分析法；3、调查咨询法；4、文献查阅法；5、理论推演法；6、观察分析法
（三）标准化步骤
1.指标要素拟定和指标选择（鱼刺图分解法）
2.要素和标志定义：工作责任、工作技能、工作心理、工作环境、标志定义（包括：设备责任、知识要求、工作姿势和体力劳动强度等）

3.标度划分和规定
工作分析内容标准化步骤流程

鱼刺图:因素分解法

工作心理
工作技能

要素和标志定义
1．工作责任。上岗任职者应承担的经济(产量、质最)、生产(设名维持、消耗)和安全等方面的责任。
2，工作技能。上岗任职者应具备的知识水平、技术水平、经验和奉作等素质。
3．工作强度。工作的繁重、紧张和密集程度。 ，
4．工作心理。工作过程中，对上岗任职者可能产生的心理