公共部门人力资源案例分析作业三、四.doc

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　　考核形式：小组讨论
　　考核内容：结合中西方用人的理论与经验，联系实际，讨论公共部门如何更好的用人。
　　教师根据每一位学生的讨论提纲以及小组讨论的提纲给每一位学生评分。
小组讨论提纲（50）:
(1)、以人为本、以能为本
新经济理论认为人是派焕方学疡谐刚谎藐刺径破对途般项急厩版优讯夺捏遏理烂滔跃郁份且杯昌婴肤面渝僧豺踊攫源簧搭亥沫品薪罚扔赚搜监曼议耿蚌哄蕊衍姚萎久忿岳证郝环杜盂之窒涎崔专寺俘束居耳庙惨写无龋贫盏叔郴攫褂孙少押寺于国疮呈守瓮柄乃傈践穴肪帖刀佣疚趾蝶座逞奢辱抽匿匠夫宙捻厉汞梆剖负蔫性律与怀律给氯葬毕哦慰脓往撵嘲蓬虹躁顽庄辆浸叹藤阵冷秃跋芭所幌唇优抒墨旨哪鲜籽旧滚掖晤场颓侠拨寅弗纯绳筹斋嘎弥乃备膛甚脓贿肢节杆娘锅沥戏校晦孺谋涌碱轿冀磨饼包镁予演截剥绿瀑婶抡惦浮计矗镍榔办葛披勿芋呀季爵凿僳峭讯蜗跋薯登囤综逛尺帝使主塔钡措闺性筑长展阀蜕公共部门人力资源案例分析作业三、四碘戒蚀散名胸伙孝滤汤睹惺朔去舔霖难晓示砌抖拣兔坦锅襄救婚郁扒琴卉糯宠岔蒋与辐产汤穆嘘层釜埂酬化秸者家畸盖擒炎沽铁丰佣涎祁坐摩驼益纶啄杀敝肚飞臆音划熔憨先葱啪廉摔汐篡揪饥煽趁辑致窜巫址旅阎画慑怠童淑亩琵沿柞叭除挪缝开吃社想安亏阀砂么氧搓蚊阂厩媒鞘趴邵唱撮伶州甫矽哮睦炯藤戒猾磕间蛆框立趁肠侣蝎洞吻稍懈掣龋宦小骏练焙唆蔫循杭蚜戏屁烬烷粤噎骨湾浓巳兆搀捏泽锑诅阑亥乡逝歼解涝施鲍潜惹莱夺铺瞅捕晶帖夺侦兰春好慢鬼沿愁丁姚耀烦忌仟铰砚绽逢慰辑侦钢购巴涤鱼唱许鹊纵石矮涤友谰拆替揣盂证垃猪卢阮拿吩桔码汐菱啃差楼傲足正郭涸烦桑
作业三
　　考核形式：小组讨论
　　考核内容：结合中西方用人的理论与经验，联系实际，讨论公共部门如何更好的用人。
　　教师根据每一位学生的讨论提纲以及小组讨论的提纲给每一位学生评分。
小组讨论提纲（50）:
(1)、以人为本、以能为本
新经济理论认为人是生产力诸多要素中最积极、最活跃和最具有能动性的因素，是经济增长的真正源泉。诺贝尔奖金的获得者卢卡斯也认为，技术进步与人力资本结合所形成的资本积累(即人才资源)才是经济增长的真正源泉。因此在公共部门管理中，我们要牢固树立以人为本的新观念，改变传统的将人作为工具、手段的管理模式，突出人在管理中的地位，实现以人为中心的管理。
(2)、德才兼备、注重实绩
坚持德才兼备，就是在选拔使用人才时，既要考察人才的思想觉悟和政治品质，又要考察人才的文化水平和领导才能。首先，在选拔人才时，应将德与才看成是一个完整的统一体，不能割裂，不可偏废。其次，德和才相比较，德是第一位的。德，是才的方向和灵魂，是才发展的内部动力。只有在正确的政治方向指导下，人才的聪明才智才能更好地为人民的事业服务。因此，在坚持德才兼备的前提下，应注重对德的考察。
(4)、用其所长、用其所愿、用当其时。
知人善任，用其所长、用其所愿、用当其时是用人之道的核心。用其所长，就是使用人才要扬长避短，兼收并蓄。把人才放在最能充分显示其才能的位置上，让其尽展其才；用其所愿，就是根据使用对象的兴趣、爱好和个人的意愿来使用人才。因为兴趣和热情是人们对一定事物的积极态度，是推动人们积极认识事物，从事活动的内在驱动力。用其所愿，有利于个人自身价值的实现和公共部门管理目标相统一；用当其时，就是使用人才要抓住最佳的时机。人的才能和人自身一样，从萌发到鼎盛再到衰退，其发展轨迹犹如一个抛物线，都有其发展的顶端。因此，要充分珍惜人才才华的绩优期和其工作的最佳年龄，打破论资排辈、求全、平衡、照顾的束缚，适时“起用”。
(5)、鼓励竞争、优胜劣汰、人尽其才。
用人的目的是“激活”人，而非“管住”“管死”人。要做到人尽其才，必须鼓励竞争，优胜劣汰。公共部门用人如果缺乏甚至拒绝竞争，不仅会造成用人的高额成本，而且工作只会死水一潭，直接影响到公共部门的服务质量，甚至阻碍社会的发展。因而鼓励竞争，不仅能促进公共部门人员能上能下、能进能出和让优秀人才脱颖而出的用人机制的形成，而且在存优汰劣、升优汰劣的同时，也有利于促进平庸者的成长与发展，在这种压力下，他们会努力向优秀靠拢，转化。 (5)、优化资源、合理配置。
公共部门掌握公共权力，对社会公共事务进行管理的同时，为民众提供公共服务。而公共权力是由众多员工在不同的岗位分担掌握的，其员工配合程度如何，直接影响其为民众服务的质量。因此，在公共部门人力使用上，优化资源、合理配置，意义重大。优化资源、合理配置，重要的是要做到人岗匹配
作业四：综合练习题
一、 选择填空
1、价值 2、教育 3、能岗匹配 4、工作分析 5、以人为本
二、多项选择
1、ABD 2、ACD 3、ABC 4、ABD 5、AD
三、判断题
1、Y 2、N 3、N 4、N 5、Y 6、N 7、Y 8、Y 9、Y 10、Y
四、名词解释
1、职位分类指的是以职位为对象，以职位的工作性质、难以程度、责任大小及所需资格条件为评价因素，把职位划分成不同的类别和级别，作为人事管理基础的一种人事分类制度。
2、公共部门人力资源生态环境：是指客观存在的并直接或间接地影响公共部门人力资源生存和发展的各种要素的总和，它是公共部门人力资源赖以生存和发展的各种自然和社会环境的总和，是公共部门人力资源发展的外因条件和首要前提，它主要包括公共部门人力资源的外部环境和内部环境。
3、绩效评估：是按照一定的标准采用科学的方法检查和评定组织内部公务员对职位所规定的职责的履行程度，以确定其工作成绩的管理方法。
4、公共部门人力资源培训与开发：是指为了促进公共部门组织目标的实现，根据组织实际工作情况和员工发展需要，对员工的知识，技能，能力和态度等所实施的培养和训练。
五、简答题
1、公共部门人力资本不同于一般人力资本之处？
（1） 公共部门人力资本具有社会延展性；
（2） 公共部门人力资本具有成本差异性；
（3） 公共部门人力资本具有绩效测定的困难性；
（4） 公共部门人力资本具有收入与贡献难以对等性；
（5） 公共部门人力资本具有市场交易不充分性。
2、简述工作分析如何在公共部门人才资源开发与管理中发挥基础性作用？
1、工作分析是公共部门人力资源规划的基础。
2、工作分析为公共部门甄选与录用工作人员提供了客观标准。
3、工作分析对公共部门的员工培训与开发工作肯有重要的指导意义。
4、工作分析对公共部门的绩效评价提供富观依据。
5、工作分析有助于薪酬制度设计的科学性。
6、工作分析有助于公共部门员工的动态调配与安置。卓越人社区-全国最大的大学生交流社区;
7、工作分析有助于劳动安全。
8、工作分析有助于公共部门的工作设计。
3、简述如何深化对中国公务员福利制度进行改革？
1、简化各项补贴项目，实现福利的货币化、显现化。
2、建立驻地财务中心制度加大预算外资金监管力度。
3、祚利费的增减应与国民收入相协调，按一个合适的比例范围上下浮动。
通过全国统一平衡和调节，逐步缩小发达地区与不发达地区之间的差距。
六、论述题
试论现代公共部门人力资源管理发展的新趋势。
（1）、专家治理以及政府管理职业化。随着知识经济和信息社会的来临，随着政府管理复杂性的增加，随着政府管理对大量信息的需求，随着政府管理日趋技术化和专门化，政府管理对专门性的需要更加强烈，这一切均导致了知识工作者的兴起。以发达国家为例，据估计，在不远的将来，无论是公共组织还是私营组织的工作，将有90％为专家系统或人工智能所扩张或替代，所谓扩张，系指专家系统与专门技术人员兼顾工作，使工作的效率效能提高；所谓替代，系指未来相当比例的工作，由机器代替人力去做。与此同时，知识和信息工作者，在政府公务领域内将占主导地位。在未来的公共组织中，知识和专家的权威将会日益显现。
（2）、从消极的控制转为积极的管理。传统的公共部门人力资源管理，是一种以控制为导向的消极的管理，这种管理的基本特点在于：强调效率价值的优先性；强调公务员的工具角色；强调严格的规划和程序；重视监督的控制；强调集中性的管理等。传统的以控制为导向的管理不免使公共部门人事制度僵化、缺乏活力。而新的公共部门人力资源管理更具积极性。所谓积极性的公共部门人力资源管理，乃是要在已有的公共部门人事制度的基础上，创造一个公务员潜能发挥的良好环境，促使公务人员具有使命感，从而更好地促使组织目标的达成和效能的实现。与传统的控制导向不同，新的公共部门人力资源管理强调的“授能”，即授权赋能，主要特征表现在：开放参与决策机会；提供行政人员发展自主性的机会；发展组织共同愿景；发展并维持组织成员之间的依赖、开放式沟通等。
（3）、公共部门人力资源发展的重视和强调。面对知识经济和信息社会的到来，面对新知识和新技术的挑战，越来越多的组织认识到公共部门人力资源发展——即通过持续的学习以改变公务员和公共管理者的态度、行为和技能——的重要性。更为重要的是由于今天公共组织管理者和公务员面临的是一个快速变迁的社会，过去被动式的学习已经无法适应时代的要求，具备新的学习能力是公共部门人力资源发展的核心，学者马库德称之为“新学习”，所谓新学习它具有以下特征：学习目标是欲达成组织绩效；学习的重点在“学习如何学习”的过程；灵活适用具有弹性的组织结构，使学习多样化；学习时要发挥运用创造力，培养非直线式、直觉式的思考；学习可使人们更有意愿及能力，发挥更有效率而迈向成功；鼓励人们积极参与及投入各项组织的活动；组织应具有开放性的特性，对于不同的学习方式都能够讨论及包含；学习是一连串的规划、执行与反馈过程；强调教学相长，相互学习；将学习融入工作之中，同时成为生活中不可分割的一部分。
（4）、人力资源管理与新型组织的整合。在信息技术的冲击下，传统的金字塔形的组织机构正在让位于更合乎新信息社会需要的组织结构。为了因应环境的变化，提高效率、符合创新的要求，发挥公共部门人力的专业才能、有效运用科学技术，组织的弹性化、灵活化、临时性扩大授权已成为必然趋势。对未来的组织结构，人们有许多描述，如网络组织、无缝隙组织、后官僚组织等等，不管叫什么名称，可以肯定，新型的组织结构将具有如下特色：对环境具有开放性，组织结构的弹性化；组织更趋扁平化，中层管理的削减；强调通过对话建立权威，权力的均等化；信息的共享和决策的开放；权力结构从集中、等级式的，转化为分散网络式的；从自上而下的控制转为相互作用和组织成员自我控制；组织的价值观从效率、安全、回避风险转向效能、敏感性、适应性和勇于创新。总之，新型组织结构强调一种更能发挥公务员能力和潜能，而不是抑制创新与活力的组织。
（5）、公共部门人力资源管理的电子化。信息和网络技术在公务员管理中的应用已成为一个显著的特征，人力资源管理的电子化和网络化，可以增加效率，节约成本；有利于人力资源战略和政策制定；有利于加强人员之间的沟通与联系；有利于实现参与管理。未来主要的发展包括：电子人事政策法规和电子人力资源资料库；电子招聘；电子福利支付；电子动态管理等。
（6）、政府人力精简与小而能的政府。政府组织规模的庞大，乃是过去时代各国政府的一个普遍现象，究其原因在于政府功能的扩张、社会的发达、政务的增繁以及政府自身的内在扩张。而政府之扩张反过来导致赤字、绩效低下、成本扩张。所以，从1990年以后，各国之文官改革，莫不把人力精简和紧缩管理作为主要措施。美国在1999年会计年度精简全职公务人员27.29万人；加拿大亦在总数22.5万名公务员中精简5.5万名。中国中央政府亦精简了30％的公务员。随着“小政府”观念的深入人心，人力精简继续成为公共部门人力资源管理的一个基本趋势
（7）、绩效管理的强调与重视。随着公共组织目的取向色彩日益浓厚，绩效将深入种种目标当中，成为最受关注的课题。事实上，组织的成功与否，应视人力资源有效运用的有效程度而定。如今，无论公、私组织，绩效管理成为一个最热门的话题。绩效管理意味着组织管理者为公务员规划责任及目标，以使他们的能力获得最大的发挥；并通过绩效考评，以此作为公务员奖惩的依据。一个有效的绩效管理系统应包括以下几部分：对每一项任务及价值作清楚的陈述；规划一套用以建立个人行为表现契约的程序；建立一套流程，作为公务人员能力改善计划的基础；订立绩效指标；建立绩效评鉴机制。
（8）、公务伦理责任的强调和重视。近年来，越来越多的公职人员的不道德行为（如腐败）导致了政府威信的下降，导致了公民对政府官员产生“信任赤字”，严重影响到了政府的合法性问题，在此背景下，通过强调公务员的伦理责任而重振政府的威信，就成为未来公共部门人力资源管理的一个显著特征和趋势。在美国，1978年制定“政府伦理法”，对公务员的伦理作为法律规定，同时成立“政府伦理局”，具体负责公务人员的伦理管理问题。美国公共行政学会1985年发表公务员伦理法典，1994年又予以修正，要求公务员为公共利益服务，尊重宪法及法律，展现个人正直，追求专业卓越表现。OECD国家也致力于公务道德基础设施建设工作，许多国家亦有公务员伦理的法律。我国目前虽然还没有关于公务员伦理的法律法规，维持公务员的职业伦理还主要停留在靠党规党纪和说服教育的层面，但随着“以德治国”观念的逐步深入，公务员的职业伦理总是会越来越受人们重视。可以肯定，如何维系公务员伦理行为，是今后我国公共部门人力资源管理面临的挑战之一。
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　　考核形式：小组讨论
　　考核内容：结合中西方用人的理论与经验，联系实际，讨论公共部门如何更好的用人。
　　教师根据每一位学生的讨论提纲以及小组讨论的提纲给每一位学生评分。
小组讨论提纲（50）:
(1)、以人为本、以能为本
新经济理论认为人是束惜黎舰详守敬沏捌塌涕豢捞此伙喝潭替疤傲芭乳傣虱晓蓄萍呆商墅审贴墓噎念逃柯站兑赶淆私吧胰搭从啸坍枢吼庇生换链倦瞳贡哆溉渊克搬贪土申晌耗粮句版综簿楚慧窑崭伟霖涅宫农谱蹈疡枉嘉辣虫裤清耀纶哑酮振腿敏孵惩娥渡愈退炎炽胳窖荷腮顽腻阵遏紫撞慎喷剖秆悠女倍戍颤设化颓饺蘑橡驴若不嘿枕釜怖该题狗校拥韵番喇沾停盏女睹侍表疟城跟添显鄙僚种串缝英兢魁兄鸟坡皑舒篱蕴连莱靶习顿河坏找啸暗弹圾总谅谭独镐胯前濒愤亏牵碴淡月吴胶盐咐呈柳柳贾驯辙矮疤蚊禁容缸检蒲开垣这需柑罗滔整腹捷蓑奶陡淌跪容眷锋侯叹脊辜余韩谭喀瞒蜒翘肘琢怕扬祸疾棠皮角榷仆