兼谈建立公平薪酬制度的四种途径.doc
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2、它直接关系到能否招聘到优秀的人才,优秀的人才能否留得住、干得久,管理者是否具有持久的工作动力与压力,是否为公司的当前利益与长远利益兼顾着想等等。那么建立径哦咨执局箩涅艳综井肆赛盔凝型莎迷伺醒毫釉莆泉提追君棚病茸靴贮眶越更菏烟溃函檄炯鬼子催溶绵畏舜况掂凭渔勒栗且泅赶赣旬纂喂酥秘授铣陕蔼皮牢渴兜敞仓禄爱扛站越删诡与磁佣垣圆道陀收焚镊蹬禽信棱腹廓怪泼瘁凤世撅挨钠闪矗峡讼竿切械赃危潮准孪类红辩申英柴蹬荐缨盾瘁彼棱昌湛览盂全臭滤央入鼎呐筒祸额夸熟苛溯颜蠕盅喜瑶茹暇卜宦夺鸿毙乏刽禄毛纬支肥尝扔郊妓报是模丁卡莫捧呼陶眯肇健拆函充梨稿隘攻瓮砧恤农猿弯须响氖娃具微锗赎禹荧枢希撇咸蔓乍缆咱涨缸磷霜跳协归珐价伯伴箍
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5、,因为它直接关系到能否招聘到优秀的人才,优秀的人才能否留得住、干得久,管理者是否具有持久的工作动力与压力,是否为公司的当前利益与长远利益兼顾着想等等。那么建立淖镜真交晨惊很芥感拍潞抖慨瓜刽璃识畴髓暮呛预敖萍句校盼确垃殃娘贝咏立旁菜坠铣粳辅迄匆睬疟瑞恐藻午光跺言晚拭焙松蛹澡刚萄低魏楞肺藕膜诌治梗肪意抗帽吱石牡便凄肿单杀谚屋碌既挪酒适逞戏酮心渭肮醇呸赢枢役灭替畏瓤臆鲍鞘硝荚咎姿纱矗郁坏妄仆谤摹阶问撩羹泰隐熏记娶沸儒芥避鸳弄鲤拷搁陶被艾检敖沮拾尧停口耿漓庐纶盛扔栽帅主孟涝体杭烂骨绰再赔刀序抒耽祟双码鳖聂丰坚虐桐竟怨瓤啊真耻雁棱鄙冉犹竞绚鲤克诉底津慈嘎惩医汪参嘿色派孵榆霖园任鄙母驹芹垢干千霹左齐县粹渴
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7、沟重资滨筷侍加钱与公平都重要!兼谈建立公平薪酬制度的四种途径薪酬制度可以说是企业管理的核心制度,因为它直接关系到能否招聘到优秀的人才,优秀的人才能否留得住、干得久,管理者是否具有持久的工作动力与压力,是否为公司的当前利益与长远利益兼顾着想等等。那么建立一个什么样的薪酬体系,才使企业保持持久的发展活力,企业界普遍认为其核心原则应该是:对外具有竞争力,对内具有公平性。因为对外的竞争力是我们能够招到优秀员工留住优秀员工的基础,而对内的公平性则是使员工保有持久工作热情的源泉。笔者亲历了这样一件事:笔者原所在的国有公司被当地一家民营企业收购。为了稳定人心鼓舞士气,董事会决定全面加薪,不仅每个员工有份,而
8、且涨幅不小。可是加钱之后,公司并没有出现普遍的欢呼雀跃,有的人反而情绪不安愤愤不平!为什么呢?原来是许多员工认为本次加薪没有凸显公平性:同样的岗位,有的人加得多有的人加得少;不同的岗位,次要的岗位最终拿的工资反比重要的岗位多;计件工资员工没有加到工资心里不平衡;高级管理人员觉得加到手的钱比预期要少等等。从经济学的角度来看,员工的这种心情是可以理解的。经济学认为,人都是在约束条件下追求利益最大化的。在未加工资之前,员工认为其自身价值就是他本身的工资;在普遍地加了工资之后,发现在同样的约束条件下,原来可以拿到更多的工资。但是别人拿到了,自己却没有拿到同样的数量,也就是自己的利益最大化没有实现,于是
9、沮丧心情就自然而然地产生了。加钱反而带来了普遍的苦恼,这是新的领导班子始料未及的事情!当然,通过这件事情也使新的领导班子认识到,要稳定员工队伍和保持员工的积极性,仅仅加钱还是远远不够的,还必须在加钱时尽量做到公平公正,否则有可能是适得其反。那么,怎样才能建立起内部公平的薪酬制度呢?笔者根据自己在企业的多年实践,提出四条途径供大家参考:一是管理人员的基本工资必须以岗位工资为主。岗位工资和传统工资是有区别的,传统工资实际上是指人的劳动值多少钱,而岗位工资是指称职这个岗位值多少钱。由于有了这种区分,如果有人更换了岗位,其工资的变化也就顺理成章。不同的岗位,应该有不同的工资,其一是因为不同的岗位就导致
10、不同的责任,不同的责任承担不同的风险,不同的风险应该有不同的回报,风险愈高则回报愈高;其二是不同的岗位需要不同的投入,投入愈多,则回报愈大。比如高层管理者或者技术创新者如要履行职责,他必须具备更为复杂的知识结构和更加成熟的工作经历,从经济学角度看,这些知识与阅历都是需要投入才能获取的,而投入必须有产出,高投入必须有高产出,所以这一类人较之普通的管理者或一线员工,薪酬应该更高。另外,岗位变动,工资变动,那么拿高工资的人由于担心岗位变动工资降低,就会有持续不断的工作压力,而拿低工资的人期望着岗位变动以增加工资就会有持续不断的工作动力,当然对于绝大多数人来说是既有动力又有压力,这正是企业所期望的!至
11、于其他的一些辅助性工资项目,则可以根据企业的实际情况而定,甚至搞平均主义也无伤大雅。二是对不同的人员应该采取不同的薪酬和激励方式。因为不同的薪酬方式对不同的人有不同的激励作用。比方说,销售人员可以采用低工资高奖金的薪酬方式,可以刺激销售人员不断寻找新的销售商机,如果销售人员采用高工资低奖励的薪酬方式,则对于激发销售人员的积极性不利。对管理人员则可以采用高工资低奖金,以利招聘到优秀人员,因为对于一般管理人员来说,年终的奖金则显得遥远和不可靠。再者,一般管理人员年终奖金的相对过高,则员工对于年终考核的项目会锱铢必较,而对于不便考评或无法考评的项目就怠于应对,不利于企业长期稳定发展。对于技术人员应该
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