重庆市民营医院需要建立科学有效的人才引进机制建设人才队伍.doc
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1、重庆市民营医院需要建立科学有效的人才引进机制建设人才队伍重庆医科大学医学与社会发展研究中心(2011年3月) 【关键词】重庆民营医院;人力资源影响因素;对策;调查;分析 民营医院是我国医药卫生体制改革新形势下出现的以民间资本、社会资本和外资资本为主的多种所有制形式并存的以赢利为主体的医疗服务机构。民营医院凭借灵活的管理机制和强烈的市场意识,在一些医疗服务领域上明显优于传统的公立医院,同时赢得了患者的满意和信赖。为了使民营医院在卫生体系大环境中得到更好的发展,国内外专家都在不断探索符合本国、本地区的行之有效的方法和途径。近年来,随着国家医疗改革的不断推进,重庆市辖区的民营医院队伍在数量和规模上逐
2、渐壮大,在当地医疗卫生系统中发挥着越来越重要的作用。在制约重庆民营医院发展的众多因数中,人才问题正成为民营医院最迫切需要解决的问题。本文通过调查和分析重庆市民营医院人力资源的影响因素,同时提出相应的对策,以期为当地民营医院的健康发展提供理论参考和借鉴。 1对象与方法 1.1研究对象随机抽取重庆市主城八区内的5所民营医院(包括综合性、专科民营医院),对其院内已经签订正式劳工合同的医务人员、医技人员、行政管理人员及后勤工作人员进行随机问卷调查。在本次研究中,被试主要包括两部分内容:第一部分是通过对被试的施测结果进行探索性因素分析,共发放问卷180份;第二部分是通过对被试的施测结果进行验证性因素分析
3、,共发放问卷140份。总计发放问卷320份,剔除有明显反映倾向及缺失项过多的问卷,剩余有效样本量分别为145份和102份,有效样本量总计247份,总回收率为77.2%。 1.2方法在员工满意度调查表范例(来源于中国人力资源网)以及人力资源管理相关知识的基础上,征求专家意见,对问卷做出改进,经过严格的信度与效度检验,制成“重庆市民营医院基层员工认同度”问卷调查表,进行问卷调查。问卷调查结束后,首先采用EpiData3.0进行数据录入和管理工作;其次,运用SPSS18.0forwindows对第一部分问卷数据进行描述性统计分析和探索性因素分析,运用Amos16forwindows对第二部分问卷数据
4、进行验证性因素分析。最后运用因子分析方法,找出影响重庆市民营医院人力资源的相关因素。 2结果 2.1重庆市民营医院员工的年龄跨度为19-64岁,平均年龄29.8岁,SD=7.6。 2.2重庆市民营医院员工的性别情况、文化程度及收入情况的描述性分析见表1、表2、表3。 2.3“重庆市民营医院基层员工认同度”问卷的因素分析结果对“重庆市民营医院基层员工认同度”调查结果的因素分析,认为起主要作用的共六个因素,包括绩效考评(特征值4.287,贡献率17.146%)、收入与专业提升(特征值3.473,贡献率13.892%)、培训与制度(特征值3.403,贡献率13.614%)、个人发展(特征值2.451
5、,贡献率9.805%)、被表扬与认可(特征值2.897,贡献率11.587%)、职业认同等(特征值1.962,贡献率7.846%)。 3讨论 3.1重庆市民营医院人力资源结构不是很合理根据调查结果显示,重庆市民营医院员工主要以青年员工为主,同时,员工年龄跨度较大,可见重庆市民营医院员工队伍的年龄构成不合理。表1显示,民营医院员工男女比例为1:1.7,这一比例与医学院校招收生源比例大致相符,同时也与本地民营医院大多从事妇科、整容专科相关,在这些专科中,往往女性医务人员比重相对较大,男性医务人员相对较少。表2显示,重庆市民营医院员工的学历主要以大专文凭为主占60.7%,具有本科学历的员工占21.1
6、%,具有研究生及以上学历的员工仅占6.5%,可见重庆市民营医院配备的医务人员受教育程度较低,人才学历结构配置不合理。 3.2重庆市民营医院人力资源管理中,绩效考评对员工影响最大在对“重庆市民营医院基层员工认同度”调查结果的因素分析当中,绩效考评贡献率最大,高达17%。在现代企业制度中,绩效考核作为企业绩效管理的重要组成部分,其目的是促进企业获利能力的提升以及综合实力的增强,实质是使公司员工都能人尽其才,从而使企业人力资源作用发挥到极致。在重庆市竞争日益激烈的医疗服务市场中,新兴的民营医院对医院人才缺乏有效管理,尤其在绩效管理部分缺乏正确的科学理论指导和实践经验。 3.3重庆市民营医院中医院薪酬
7、制度、专业水平提升机会等对医院人才管理作用较大在“基层员工对医院的认同度”中,“员工的收入与专业水平提升情况”贡献率达到13.89%。但据调查显示,重庆市民营医院员工的收入水平并不高。表3中,重庆市民营医院员工收入低于1500元的达到35.2%,60%的员工收入低于3000元,仅10%的员工收入超过5000元。民营医院日常工作量大,但是薪酬较低,与公立医院丰厚的福利待遇差距悬殊。民营医院低水平的薪酬体系难以留住高技术水平医务人员,同时医务人员职称评定体系与公立医院不同也是人才流失的重要因数。 3.4民营医院中医院管理及培训制度对医务人员的吸引力强,员工个人职业规划影响人才的稳定性重庆市民营医院
8、员工在“基层员工对医院的认同度”中,“医院对员工的培训与医院管理制度”的贡献率较大,达到13.61%,“个人的发展”贡献率为9.8%。目前,重庆市民营医院主要以营利为目的,医院从管理层到基层一线人员倾向与片面消费已有医疗服务能力,缺乏系统高效的培训制度及医院管理制度。同时,民营医院缺少有益于医务人员长远发展的职业环境,各民营医院“人才流动率高”、“留不住人才”的现象不断上演。在民营医院中,医务人员独自承受医疗风险,以及民营医院缺乏学术科研交流平台和继续深造的机会,大多数高知识和高技能的医务人员都有向公立医院跳槽的打算。 3.5重庆市民营医院人力资源管理中,激励机制发挥着重要作用“基层员工对医院
9、的认同度”中,“被表扬与认可”的贡献率达到11%,员工对自身职业认同的贡献率最低占7.8%。管理学的五大职能当中,激励作用是起加强、激发和推动作用,指导和引导行为指向目标。1对员工的表扬与认可,属于有效的激励方式,这在本地民营医院中颇为适用。在民营医院企业化的道路上,民营医院领导人运用管理知识经营管理企业,将有利于调动员工工作热情,建立良好的工作氛围。 4建议 4.1着手建立科学有效的人才引进机制医院人才已成为重要的战略资源和市场争夺的宝贵资源,如何“吸纳人才、留住人才”成为困扰众多民营医院经营管理者的重大问题。本文认为民营医院首先应当建立科学有效的人才引进机制。实施“人才强院”战略,重点抓人
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