人资招聘与配置.pptx
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1、 招聘与配置基本框架招聘与配置基本框架选选择择录录用用招聘目标招聘目标招聘的前提招聘的前提招聘的过程招聘的过程获获得得企企业业所所需需人人才才降降低低成成本本规规范范招招聘聘行行为为确确保保人人员员质质量量人人力力资资源源规规划划工工作作说说明明书书招招募募评评估估招聘管理的流程招聘管理的流程招聘计划编制招聘计划编制用人标准制定用人标准制定招聘团队组建招聘团队组建招聘渠道选择招聘渠道选择招聘宣传方式招聘宣传方式人才测评与甄选人才测评与甄选新进人员安排新进人员安排招聘成本管理招聘成本管理编制招聘管理制度编制招聘管理制度招聘需求分析招聘需求分析胜任特征的胜任特征的“冰山模型冰山模型”社会角色社会角
2、色自我认知自我认知个人特质个人特质成就动机成就动机知识知识技能技能可见的可见的外显的外显的外显的外显的深藏的深藏的深藏的深藏的内隐的内隐的内隐的内隐的试分析西游记用人之道?案例分析案例分析招聘实践:招聘实践:一、成功招聘工作具备的内容一、成功招聘工作具备的内容1 1、基于才能的职位描述、基于才能的职位描述2 2、申请表、申请表筛选的工具筛选的工具3 3、筛选个人简历、筛选个人简历4 4、结构完整的面试、结构完整的面试5 5、评估应聘者的能力、评估应聘者的能力6 6、背景调查、背景调查7 7、做出最后的选择方式、做出最后的选择方式8 8、录用和就位、录用和就位第二章第二章第二章第二章 招聘与招聘
3、与招聘与招聘与配置配置配置配置2.1.员工素质测评标准体系的构建2.面试的组织与实施3.无领导小组讨论的组织与实施知识要求知识要求能力要求能力要求1.1.员工素质测评的基本原理和类型员工素质测评的基本原理和类型2.2.员工素质测评的主要原则和量化形式员工素质测评的主要原则和量化形式3.3.素质测评标准体系、品德测评法素质测评标准体系、品德测评法4.4.知识测评、能力测评知识测评、能力测评1.1.企业员工素质测评的具体实施企业员工素质测评的具体实施2.2.企业员工测评实施案例企业员工测评实施案例知识要求知识要求能力要求能力要求1.1.面试的内涵、类型、发展趋势面试的内涵、类型、发展趋势1.1.面
4、试的基本程序、常见问题面试的基本程序、常见问题2.2.面试的实施技巧、注意事项面试的实施技巧、注意事项知识要求知识要求能力要求能力要求1.1.评价中心的含义、无领导小组讨论的概念评价中心的含义、无领导小组讨论的概念2.2.无领导小组讨论法的类型、优缺点无领导小组讨论法的类型、优缺点前期准备、具体实施阶段前期准备、具体实施阶段一单元一单元二单元二单元三单元三单元知识要求知识要求能力要求能力要求1.1.结构化面试问题的类型、内涵结构化面试问题的类型、内涵1.1.基于选拔性素质模型的结构化面试步骤基于选拔性素质模型的结构化面试步骤2.2.结构化面试的开发结构化面试的开发知识要求知识要求能力要求能力要
5、求1.1.群体决策法的特点群体决策法的特点1.1.建立招聘团队建立招聘团队2.2.实施招聘测试、做出聘用决策实施招聘测试、做出聘用决策(重点)(重点)(重点)(重点)何谓素质?素质有哪些?何谓素质?素质有哪些?讨论:讨论:素质包括:素质包括:素质:身体素质身体素质后天获得后天获得体质体质体力体力精力精力文化素质文化素质心理素质心理素质品德素质品德素质先天遗传先天遗传学校教育学校教育自我学习自我学习社会化程度社会化程度智力素质智力素质政治品质政治品质思想品质思想品质道德品质道德品质知识知识 技能技能智力智力 才能才能 员工素质模型员工素质模型员工素质模型员工素质模型 职业道德职业道德 职业意识职
6、业意识 职业态度职业态度 职业动机职业动机 专业知识专业知识职业技能职业技能可见的可见的可见的可见的外显的外显的外显的外显的深藏的深藏的深藏的深藏的内隐的内隐的内隐的内隐的占职业素质的占职业素质的87.5%占职业素质的占职业素质的12.5%第一节第一节 员工素质测评标准体系的构建员工素质测评标准体系的构建1.1.员工素工素质测评标准准体系的体系的构构建建知识要求知识要求能力要求能力要求1.1.员工素工素质测评的基本原理和的基本原理和类型型2.2.员工素工素质测评的主要原的主要原则和量化形式和量化形式3.3.素素质测评标准体系、品德准体系、品德测评法法4.4.知知识测评、能力、能力测评1.1.企
7、企业员工素工素质测评的具体的具体实施施2.2.企企业员工工测评实施案例施案例(重点)(重点)一、员工素质测评的基本原理(一、员工素质测评的基本原理(3 3)(一)个体差异原理(一)个体差异原理(二)工作差异原理(二)工作差异原理(三)人岗匹配原理(三)人岗匹配原理 (4 4)*工作要求与员工素质相匹配工作要求与员工素质相匹配 *工作报酬与员工贡献相匹配工作报酬与员工贡献相匹配 *员工与员工之间相匹配员工与员工之间相匹配 *岗位与岗位之间相匹配岗位与岗位之间相匹配二、员工素质测评的类型(二、员工素质测评的类型(4 4)(一)选拔性测评(一)选拔性测评 (二)开发性测评(二)开发性测评(三)诊断性
8、测评(三)诊断性测评 (四)考核性测评(四)考核性测评三、员工素质测评的主要原则(三、员工素质测评的主要原则(5 5)(一)客观测评与主观测评相结合(一)客观测评与主观测评相结合(二)定(二)定性测评与性测评与定量测评定量测评相结合相结合 (三)静(三)静态测评与动态测评与动态测评相结态测评相结合合(四)素质(四)素质测评与绩效测评与绩效测评相结合测评相结合(五)分项测(五)分项测评与综合测评评与综合测评相结合相结合四、员工素质测评量化的主要形式(四、员工素质测评量化的主要形式(4 4)一次量化与二一次量化与二次量化次量化类别量化与模类别量化与模糊量化糊量化当量量化当量量化顺序量化、等顺序量化
9、、等距量化与比例距量化与比例量化量化M1M1M2M2M4M4M3M3 五、素质测评标准体系五、素质测评标准体系(一)素质测评标准体系的要素(一)素质测评标准体系的要素(3 3)2 2、标度、标度 3 3、标记、标记 1 1、标准、标准 (二)测评标准体系的构成3213211 1、测评标准体、测评标准体系的横向结构系的横向结构2 2、测评标准体、测评标准体系的纵向结构系的纵向结构构成结构性要素结构性要素 行为环境要素行为环境要素工作绩效要素工作绩效要素测评内容测评内容测评目标测评目标测评指标测评指标(三)测评标准体系的类型(三)测评标准体系的类型效标参照性标准体系效标参照性标准体系1 1常模参照
10、性指标体系常模参照性指标体系2 2六、品德测评法(六、品德测评法(3 3)(一)(一)FRCFRC品德测评法品德测评法(二)问卷法(二)问卷法(三)投射技术(三)投射技术七、知识测评(七、知识测评(6 6)1 1、知识、知识 2 2、理解、理解 3 3、应用、应用 4 4、分析、分析 5 5、综合、综合 6 6、评价、评价八、能力测评(八、能力测评(4 4)(四)学习能力测评(四)学习能力测评(三)创造力测评(三)创造力测评(二)特殊能力测评(二)特殊能力测评(一)一般能力测评(一)一般能力测评【能力要求能力要求】重点重点一、企业员工素质测评的具体实施(4)(一)准备阶段(二)实施阶段(三)测
11、评结果调整(四)综合分析测评结果二、企业员工测评实施案例(二、企业员工测评实施案例(7 7)(一)组建招聘团队(一)组建招聘团队(二)员工初步筛选(二)员工初步筛选(三)设计测评标准(三)设计测评标准(五)分析测评结果(五)分析测评结果(七)发放录取通知(七)发放录取通知(四)选择测评工具(四)选择测评工具(六)作出最终决策(六)作出最终决策第二节第二节 面试的组织与实施面试的组织与实施 第一单元 面试的基本程序 重点第二单元 结构化面试的组织与实施 重点第三单元 群体决策法的组织与实施2.2.2.面试的组面试的组织与实施织与实施知识要求知识要求能力要求能力要求1.1.面试的内涵、类型、发展趋
12、势面试的内涵、类型、发展趋势1.1.面试的基本程序、常见问题面试的基本程序、常见问题2.2.面试的实施技巧、注意事项面试的实施技巧、注意事项一单元一单元二单元二单元三单元三单元知识要求知识要求能力要求能力要求1.1.结构化面试问题的类型、内涵结构化面试问题的类型、内涵1.1.基于选拔性素质模型的结构化面试步骤基于选拔性素质模型的结构化面试步骤2.2.结构化面试的开发结构化面试的开发知识要求知识要求能力要求能力要求1.1.群体决策法的特点群体决策法的特点1.1.建立招聘团队建立招聘团队2.2.实施招聘测试、做出聘用决策实施招聘测试、做出聘用决策第一单元 面试的基本程序一、面试的内涵一、面试的内涵
13、二、面二、面试的类试的类型型三、面试三、面试的发展趋的发展趋势势面试的目的和内容面试的目的和内容面试的目的面试的目的深入了解应聘者的专业知识、岗位技能和其他非智力深入了解应聘者的专业知识、岗位技能和其他非智力因素因素让应聘者更清楚的了解企业状况、应同岗位状况等让应聘者更清楚的了解企业状况、应同岗位状况等面试主要内容面试主要内容仪表风度仪表风度专业知识专业知识工作实践经验工作实践经验口头表达能力口头表达能力综合分析能力综合分析能力反应能力与应变能力反应能力与应变能力人际交往能力人际交往能力自我控制能力和情绪稳定性自我控制能力和情绪稳定性工作态度工作态度上进心、进取心上进心、进取心求职动机求职动机
14、业余兴趣与爱好业余兴趣与爱好面试的方式面试的方式根据面试人员的数量分类根据面试人员的数量分类单独面试单独面试综合面试综合面试合议制面试合议制面试根据面试的内容分类根据面试的内容分类结构化面试结构化面试非结构化面试非结构化面试半结构化面试半结构化面试几种有难度的面试几种有难度的面试无领导小组讨论无领导小组讨论管理游戏管理游戏角色扮演角色扮演【能力要求能力要求】一、面试的基本程序(3)面试的的实施面试的的实施阶段阶段面试的准备阶段面试的准备阶段面试的总结阶面试的总结阶段段面谈专业技巧面谈专业技巧宽松开场,消除紧张宽松开场,消除紧张有效提问,引入话题有效提问,引入话题善听少说,获取信息善听少说,获取
15、信息善于引导,控制内容善于引导,控制内容稍作记录,减少干扰稍作记录,减少干扰把握时间,避免浪费把握时间,避免浪费对方提问,灵活应答对方提问,灵活应答不同问题,不同反应不同问题,不同反应效度信度,注意分析效度信度,注意分析综合评估,发掘人才综合评估,发掘人才注意面试提问注意面试提问技巧技巧避免避免歧视提问歧视提问有效有效倾听倾听二、面试中的常见问题(5)2 2、面试标准不具体、面试标准不具体 3 3、面试缺乏系统性、面试缺乏系统性4 4、面试问题设计不合理、面试问题设计不合理 5 5、面试考官的偏见、面试考官的偏见1 1、面试目的不明确、面试目的不明确三、面试的实施技巧(三、面试的实施技巧(9
16、9重点)重点)1 1、充分准备、充分准备2 2、灵活提问、灵活提问3 3、多听少说、多听少说4 4、善于提前、善于提前要点要点5 5、进行阶段、进行阶段性总结性总结6 6、排除各种、排除各种干扰干扰7 7、不要带有、不要带有个人偏见个人偏见8 8、在倾听时、在倾听时注意思考注意思考9 9、注意肢体、注意肢体语言沟通语言沟通【注意事项注意事项】员工招聘时应注意的问题员工招聘时应注意的问题:(9 9重点)重点)1 1、简历并不能代表本人、简历并不能代表本人2 2、工作经历比学历更重要、工作经历比学历更重要3 3、不要忽视求职者的个性特征、不要忽视求职者的个性特征4 4、让应聘者更多的了解组织、让应
17、聘者更多的了解组织5 5、给应聘者更多的表现机会、给应聘者更多的表现机会6 6、注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者、注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者7 7、关注特殊员工、关注特殊员工8 8、慎重做决定、慎重做决定9 9、面试考官要注意自身的形象、面试考官要注意自身的形象第二单元第二单元 结构化面试的组织与实施结构化面试的组织与实施一、结构化面试问题的类型(一、结构化面试问题的类型(7 7)重点)重点1 1、背景性问题、背景性问题 2 2、知识性问题、知识性问题 3 3、思维性问题、思维性问题 4 4、经验性问题、经验性问题 5 5、情境性问题、情境性问题 6 6、压力性问题、压力性问题 7 7、行为性问
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