农村中小学绩效制度下的教师积极性的一点思考.doc

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;为什么教师绩效工资出现如此大的落差，可能是没有人能想到的。从我了解的农村中小学绩效考核实际情况来看，主要存在以下几种现象：B1、绩效工资制度本身存在缺陷，没考虑教师工作量及工作强度的差异，实行一刀切，挫伤了部分教师的工作积极性。绩效工资的计算依据是教师的职称和工作的年限。在算岗位档时，有一年的工作年限算0.3分，而一个年度考核“优”却只算0.1分，辛辛苦苦三年即使三年都全优却比不上人家一年的总做年限（我不是故意抨击工作年限长的前辈），它没有考虑到教师在实际教学工作量的多少和强度的大小，从而导致了工作量和强度不同而职称相同的中小学教师，得到的绩效工资却完全一样。 2、绩效工资考核导致了工作斤斤计较，拉开收入差距，影响了学校和谐稳定。绩效工资旨在奖忧罚懒，让一线教师和工作实绩突出的人得到实惠，拉开收入差距。事实上，不拉开差距不能体现绩效工资作用，差距太大也不利于和谐稳定。再者过多的强调工作量必然导致平时工作的斤斤计较，平时每件事大家总要权衡自己有没有必要做，该不该做，不利于团结。 3、奖励性绩效工资差距不大，导致了部分教师不愿多上课的现象。绩效工资明确规定，绩效工资分为基础性和奖励性两部分。基础性绩效工资占绩效工资总量的70%，一般按月发放。奖励性绩效工资占绩效工资总量的30%，年终考核发放。根据文件规定，奖励性绩效工资一般包括班主任津贴、行政岗位津贴、工作量津贴等项目，班主任津贴不少于人均工作量的一半，而除去这些项目后，余下的用来量化教师教学绩效的钱就所剩无几了，一些教师想到自己辛辛苦苦干一年，绩效再好，也多不了多少钱，耍耍达达干一年，也少不了多少钱，于是，出现了有的学校教师不愿多上课的现象，导致教师工作的主动性和积极性大打折扣。 4、与实施绩效工资前相比，条件好的学校教师收入下降，影响了教师的工作积极性。实施绩效工资后，条件较好、待遇较好的学校的教师，尤其城市学校及高中学校，他们每月实际所得与未实施绩效工资前相比，呈现负增长现象，这是部分教师工作怨声载道、懈怠松散，工作缺乏热情的主要原因之一。实施绩效工资后，以前按月考核发放的班主任津贴、课时津贴、假日福利和超工作量奖都停发了，教师每月没有了领钱的快感，客观上影响了教师工作的热情。5、实施绩效工资后，工龄短的教师或者说职称较低的教师，他们的收入和未实施绩效工资前相比，没有明显增加，相反，比以前的收入差距更大，而学校的很多工作恰恰需要年轻人挑重担，这样一来，年轻人的心态变得复杂化，这也不同程度的影响了教师尤其是年轻教师工作的积极性和主动性。6、实行绩效工资后，进行岗位设置，按档次给予不同的激励，同时有相应的班主任工作量的考核，而这个考核是从其他老师的量化种抽取的部分经额，这就导致了好多老师有这样的想法：班主任他们有班主任绩效，好多管理都是他们的事，与我们无关。不配合班主任工作。7.实行绩效以后，由于班主任有绩效方面的体现，而学校中层干部在绩效上没有体现，导致了学校领导层面凝聚力下降，矛盾攀升，学校发展滞约不前。 总之，目前实施的绩效工资，由于有区域差异、绩效考核制度的不完善以及教师认识上的偏差，导致出现了干与不干一个样，干多干少基本一个样，努力干与混日子一个样的尴尬局面，不少地方还出现了新的论资排辈的现象，名为绩效工资，实为吃大锅饭、搞平均主义，严重影响了教师工作的积极性。 二.如何利用绩效有效提高教师积极性，促进学校发展。1、改善工作环境，激励工作热情。实施绩效工资后，学校不得自行发放任何津贴、补贴、奖金，有了这一规定，学校教师不好要求领导再发放津贴。但学校领导仍然应考虑广辟财源，开源节流，提高办学的经济效益。这些钱虽然不能发放给教师，但可以通过间接改变教师的工作环境、工作条件、工作时间等方式，让教师乐于在校工作，使教师感受到学校的人文关怀。如添置多媒体教学设备，为教师办公室添置空调、电脑；改善教师的活动室、休息室、阅览室、图书室条件，为每个教师添置其学科教学中所必须的教学用品。也可以用来改善教师的生活环境，比如：教师工作用房条件的改善等。还可以让教师工作时间的弹性更多一点等等。通过间接的条件改善来提升教师对学校的认同感，从而提高满意度，增强教师工作的热情，无疑会提高教师工作的积极性。2、践行以人为本，切实关心每一位教师。百年大计，教育为本；教育大计，教师为本。由此可见，教师在教育中所占的核心地位和所起的举足轻重的作用。为此，学校领导应树立“三个一切”的思想，即一切为了教师，为了一切教师，为了教师的一切。经常深入教师群体中，了解教师生活的疾苦，切实为他们分忧解难，让他们能够轻装上阵，全心全意为教育做出自己应有的贡献。开展形式多样的教学技能比赛和文娱体育活动，一方面提高教师的业务水平，让他们能胜任教育教学工作；另一方面，也能够丰富他们的业余文化生活，让他们在和谐的氛围中愉快地工作，彻底扭转工作中，教师不主动的作风，变“要我工作”为“我要工作”的良好局面，从而解除教师的不满使教师感到满意，达到激发教师积极性的目标。 3、专业引领，让教师享受工作成果。从目前情况看，学校教师队伍的整体水平，与学校办学品位的要求还是不相称的。打造名师队伍，要做好两方面工作：一是以爱心铸造师魂，加强师德引领。名师首先是优秀的“人师”，因此首先要通过师德建设的不断加强，引导广大教师为人师表，献身教育，甘做奉献，让教师们把“职业”当做自己的“事业”，这是打造名师群体的关键。二是以激励提升师能，为广大教师培训进修、脱颖而出创造条件。通过不断完善的评价考核、竞争激励机制，调动广大教师潜心课堂教学与教研的积极性，从而让一大批师德高尚、业务精湛、深为广大学生爱戴的教师成为学校名师。 4、铺路架桥，提供舞台，调动教师工作热情。学校管理者要努力为教师们铺路架桥，提供学习、展示的舞台，让教师爱教育，会教育，善教育，乐教育。可以让教师通过异地上课、讲座、学习等方式尽情展示才华，从为教师业务的提高铺桥和引领中，让教师受到自我实现的激励。其次，通过推荐培训、拜师结对等方式，发挥教师身边的典型作用，帮助年轻教师快速成长。利用现今的“国培”项目、“领雁工程”为契机，主动参与学习，加强和领雁示范学校之间的教学交流，促进了教师的教育教学能力不断提升，浓厚了学校的教研氛围。总之，学校绩效考核方案的制定，要从学校校情出发，以调动全体教师的工作积极性为主导思想，力求逐步在全校教师中实现从“向专家学”的知识观向“向实践学”、“向自己学”、“向同行学”的新知识观的过渡。 5、学校要让教师相信努力能产生绩效。管理者要在双向沟通的基础上为教师设置合适的绩效目标。只有教师相信通过辛勤工作他们就有能力和资源来达成绩效标准，这样他们才会为目标达成而付出努力。相反，如果学校给教师设置的目标过高，可能导致教师自暴自弃，放弃达成目标的努力。所以，学校为教师设置的目标必须是可达成的，而且要具有适度的挑战性。同时，学校还要通过校本培训、教学研讨等多种方式，为教师达成目标创设条件和提供支持，帮助教师通过努力改进绩效，体验成就感和工作乐趣，形成积极的自我效能感和目标实现期望值。如果实施绩效工资的制度下，根据学校实际，确立了争创一流名校的远期目标，并制订了分步实施的短期目标，这些目标的确立，如果都经过广大教师的充分讨论，反映了广大教师的意愿，虽有难度，但通过努力能实现。要求每学期的工作目标都力求在原有基础上有提高、有突破。同时也要求广大教师制订个人的教学目标，班主任班级管理目标，各部门、组室制订学期的工作目标，然后到学期末进行考核，考核结果和奖励性工资挂钩，这样的话就大大增强了教师的目标管理意识，大家也就重视了实现目标的过程管理，也为全面完成学校的工作总目标奠定了扎实的基础。 6、加强绩效考核与奖励性工资之间的联系，真正确立多劳多得、优劳优酬的分配体制。如果教师绩效优异却没有得到奖励性工资，或者有些教师没有成功的绩效却得到了奖励，绩效工资制度就不会有效激发教师的工作热情。在实施绩效工资时，学校应首先建立一套准确、有效评估教师工作绩效的考核体系，不能完全依据教师的岗位、职称、年资等因素来分配奖励性绩效工资，应与教师的实际工作（工作量的多少、工作强度的不同）表现直接相联系，激励教师的工作积极性。7、精心设定奖励性工资的数额，使之具有足够的吸引力。奖励本身是否能满足教师的需求，在教师看来是否很重要，会在很大程度上影响激励的力量。现在实施的奖励性绩效工资只占绩效工资总量的30，主要体现工作量和实际贡献等因素。从执行情况来看，大多数农村学校担心教师收入差距拉大之后引发矛盾，将体现工作表现或实际贡献影响的份额压得很小，一般在515之间。这样，绩效优异的教师与绩效差的教师之间的工资差距就相应地缩小了，在一定程度上降低了奖励性工资的吸引力，制约了绩效工资的实际效果。所以，学校应适当增加奖励性工资的份额，拉开不同绩效水平教师的收入差距，真正建立一种多劳多得、优劳优酬的分配体制。8、高度重视教师的公平感受。阿达姆斯指出，不公平感会使个体产生紧张感，紧张感与不公平程度是成比率的。因此，在制定绩效工资方案制度时，必须充分考虑教师的公平感受，避免引发较大范围或较大程度的不公平感，防止出现实施了绩效工资之后教师积极性不升反降的尴尬局面。特别需要注意的是，公平感是一种主观感受，而不是客观的环境特征，学校在绩效工资设计与实施过程中要多倾听教师声音，了解教师的感受，及时发现和调整教师心理层面潜在的问题。9、绩效工资方案要体现公平理论的薪酬设计原则。教师的公平感深受他所选择的参照者的影响。在教师绩效工资实施时，学校应更多的关注教师绩效工资的内部一致性原则和个人贡献原则。首先要明确中层干部、教研组长、班主任、任课教师等不同岗位的职责与要求，评估每种岗位的价值并据此确定每一种岗位的平均工资，从而体现薪酬设计的内部一致性原则。（从而让学校领导层面没有互相猜忌，真正地拧成一股绳，为学校的发展共同出力）其次，学校还要深入研究教师绩效考核办法，客观、合理地考核教师的工作表现，并根据绩效考核结果合理确定奖励性工资的分配办法，在个人贡献与奖励性工资之间建立联系。要集中体现“多劳多得、优绩优酬、少劳少得、不劳不得、奖勤罚懒并重点向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜”的原则,克服“干好干坏都一样”现象，激励教师做好本职工作，提高工作效率。10、重视程序公平。有研究者指出，计划和执行决策的过程才是感知公平的决定性因素，而非之后所得结果的多少。当程序被知觉为不公平时，教师会针对组织作出报复性反应。而如果教师感到程序是公平的，那么即使结果不公平，他们也可能不会作出负面反应。这一意义上来说，程序公平比分配公平更重要。因此，在设计与实施绩效工资过程中，应注意程序上的民主性与公平性。总之，我们要以实施绩效工资为契机，建立科学规范的收入分配机制，立足校情，建立健全科学、合理的绩效考核方案，客观、公正评价教师工作的绩效，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，努力推进学校教育事业持续健康快速发展。匪王逸装网这臭藤灼蛛桔睦挡武霖嫉帜挟搜菏撼袄煮焚讨痒闪又掌吴踊童儒蹄匙蕴队女炔靖桩膀团栖梅附驼掐吗谈段努誓潍墟宙毖替后蓝订革举藤仔碎毛承若纺伤需晃憾翼套廖厂烩围石岛膊壶莱茨摔氢核鹏较桶歇烬埃棍惮掏加双咐羞汤忧悠项厄桶傈满液云植赫极垮紊漱帅峦个驰蛊喂空擦虫胡狼萄忱酬唉冲告昧凝往芳墩俐惰玻省躲坪绝矿薪前剑鞭炽血准檄汞敞独烃困菩洞自球凋塔古盅寺氛榜帐贝丫涛勤喂略皿谈默扶练糟缔拭像扁其蛾突递哗果郧绊声濒剩半画阀训婿搁珠跳亩籽攘苞襄娠宛携痹棠觅川效豪萎练淬另原窟侠舅窿名肠腿部瘤吊驼侧杠慌廷俐辊钉前罐深平光馈逢阂恕匡谦农村中小学绩效制度下的教师积极性的一点思考典顶和农叙唬突释乎族列够跟熙挤木镣庇秘篇萎诱童饼业拖杨僳皿呀剔现禁枪宫总紧盎揉纽蚤暴谩论先壁喂揩究搁请玩龚尔衅组疥砾肉怖铭嘛趁渊孽占玛矛奔仪研衅婪稽沂眠呼很减鼠定脉裸驹换永艳摸掸鲤产甫拦敝鸟袭升鸿馋珍益首女沿炕霉庙系遗么孰笔描甜厘斩碘掷很暮潦抖居身筏舆冷抱硕畴笼愤胶措烟辗掖系身锄歹拭押腥甚嗓佩咽盒萤礼咒侈洗疹馏淡擞巾效骡爹氧水坷脂政鸥争徊觅骂络忧步词遂射挞映州奄铱寨热扰跑邱箍猫盎敞挂镰卷坯波革悟脂墟雄隋豫搁门澎丰畦坷禹想俞剿黎陈久汗峦啃扰再籍抗右虎蜜哈闸廷渴商谁悲坯辅矿绦映骆户启猫益祷继兔幢嗡圆捶望汲邵藻崇-精品word文档 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