人力复习资料.doc
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1、一、n解释人力资源:是指人所具有的对于价值创造起贡献作用,并能够对组织所利用的体力和脑力的总和。是指具有为社会发展提供物质力量或精神力量的人口总和。人力资本:是劳动者身上所具备的两种能力。一种是通过先天遗传获得,有个人与生俱来的基因决定。另一种是后天获得的,由个人努力经过学习而形成,而读写能力是任何民族人口的人力资本质量的关键成分。(人力资本理论西奥多舒尔茨)人力资源管理:就是现代的人事管理,指企业通过各种政策、制度和实践管理,以吸引、保留、激励和开发员工,调动员工工作积极性,充分发挥员工潜能,进而促进组织目标实现的管理活动。人才资源(优质的人力资源):是一个国家或地区中具有较多科学知识、较强
2、劳动技能,在价值创造过程中起关键或重要作用的那部分人。战略性人力资源管理:以组织战略为导向,根据组织战略制定相应的人力资源管理政策、制度和管理措施,已推动组织战略实现的过程。职位分析:了解组织内的一种职位并以一种格式把这种职位有关的信息描述出来,从而使其它人了解这种职位的过程。胜任素质:与特定组织特定工作职位上工作业绩水平有因果关联的个体特征和行为。关键事件技术:是通过一定表格,专门记录工作者工作过程中那些特别有效或特别无效的行为,以此为将来确定任职资格的一种依据。工作实践法:指由职位分析人员亲自从事所需研究的工作,以搜集相关信息。工作日志法:指由职位的任职者本人按照时间顺序记录工作过程,然后
3、经过归纳提炼取得所需资料的一种方法。职位描述:又叫职位界定,对经过职位分析得到的关于某一特定职位的职责和工作内容进行的一种书面记录其成果叫工作说明书。职位规范:是适合承担被分析职位的人的特征所进行的描述,所以职位规范又被称为任职资格条件。行为事件访谈:采用开放式的行为回顾式探查技术,通过让被访谈者找出和描述他们在生活中最成功和最不成功的三件事,然后详细的报告发生了什么。人力资源规划:指在企业发展战略和经营规划的指导下,对企业在某个时期的人员供给和人员需求进行预测,并根据预测结果采取相应措施来平衡人力资源供需,以满足企业对人员的需求,为企业发展提供合质合量的人力资源保证,未达成企业的战略目标和长
4、期利益提供人力资源支持。德尔菲法(专家预测法):指邀请在某一领域的一些专家伙有经验的管理人员对某一问题进行预测并达成一致意见的结构化方法。趋势预测法:指根据企业过去几年人员数量,分析它在未来的变化趋势并依此在未来某一时期的人力资源需求量。招聘:指在企业总体发展战略规划的指导下,制定相应的职位空缺计划,寻找合适的人员来填补这个职位空缺的过程。录用:指录用决策、通知录用者及未录用者、员工入职、试用和正式录用等工作。员工甄选:指通过运用一定的工具盒手段对已经招募到的求职者进行鉴别和考察,区分它们的人格特点与知识技能水平,预测他们的未来工作绩效,从而最终挑选出企业最需要的、恰当的职位空缺填补者。面试:
5、通过应聘者与面试考官之间面对面的交流和沟通,从而对应聘者作出评价的方法。评价中心:是基于多种信息来源对个体进行的标准化的评估。无领导小组讨论(无主持人讨论、无领导小组测试):是把几个应聘者组成一个小组,给他们它提供一个议题,事先并不指定主持人,让他们通过小组讨论的方式在限定的时间内给出一个决策,评价者通过对被评价者在讨论中的言语及非言语行为的观察来对他们作出评价的一种测评方式。文件筐测试(公文筐测试):是评价中心最主要的活动之一。测试要求手册人员以领导者的身份模拟真实生活中的情景和想法,在规定条件下对各类公文材料进行处理,写出一个公文处理报告。猎头公司:是依靠猎取社会所需各类高级人才而生存、获
6、得的中介组织。校园招聘:是一种特殊的外部招聘途径。狭义是指招聘组织直接从学校招聘各类各层次应届毕业生。广义是指招聘组织通过各种方式招聘各类各层次应届毕业生。职业生涯:一个人与工作相关的整个人生历程。职业生涯规划:是各异综合对自己的了解,以及外界的信息,进行职业选择和计划。职业生涯管理:组织为了更好的实现员工的职业理想和职业追求,寻求组织利益和个人职业成功最大限度的一致化,而对员工的职业历程和职业发展多所进行的计划、组织、领导、控制等采取的一系列手段。职业锚:指个体在进行职业选择时,所不愿放弃的至关重要的东西或价值观。无边界职业生涯:超越单个就业环境边界的一系列就业机会。培训与开发:指企业通过各
7、种方式使员工具备完成现在或者将来工作所需要的知识、技能并改变他们的工作态度,以改善它员工在现有或将来职位上的工作业绩,病呢最终实现企业整体绩效提升的一种计划性和连续性的活动。学习型组织:是一个能熟练地创造、获取和传递知识的组织,同时也要善于修正自身的行为,以适应新的知识和见解。在职培训:指员工不离开自己的职位,在实际工作岗位和工作场地进行的培训。脱产培训:指员工离开自己的工作岗位专门参加的培训。绩效:指员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关的并且能被评价的工作业绩、工作能力和工作态度。绩效管理:指制定员工的绩效目标并收集与绩效有关的信息,定期对员工的绩效目标完成情况作出评价和反馈,以确保员
8、工的工作活动和工作产出与组织保持一致,进而保证组织目标完成的管理手段与过程。绩效计划:是整个绩效管理过程的开始,这一阶段主要是完成指定绩效计划的任务,就是说通过上级和员工的共同讨论,确定员工的继续哦爱考核目标和绩效考核周期。目标管理:是以目标为导向,以人为中心,以成果为标准,而使组织和个人取得最佳业绩的现代管理方法。关键绩效指标:是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析,衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。它是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具,是企业绩效管理的基础。平衡记分卡:是从财务、客户、内部运营、学习与成长四个角度,将组织的战略落实为可操作的
9、衡量指标和目标值的一种新型绩效管理体系。薪酬:指企业为认可员工的工作与服务而支付给员工的各种直接和间接的经济收入。薪酬管理:指企业在经营战略和发展规划的指导下,综合考虑内外部各种因素的影响,确定薪酬体系、薪酬水平、薪酬结构、薪酬形式,明确员工所应得的薪酬,并进行薪酬调整和薪酬控制的过程。宽带薪酬:指多个薪酬等级及其薪酬变动范围进行重新结组合,从而变成只有少数的薪酬等级以及相应较宽的薪酬变动范围。激励薪酬(可变薪酬、绩效薪酬):指企业按员工、团队、部门或者企业的绩效为依据而支付给员工个人的薪酬。福利:指企业以组织成员身份为依据而不是以员工的劳动情况支付给员工的间接薪酬。员工关系:企业中各主体,包
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