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Click to edit Master title style,Click to edit Master text styles,Second level,Third level,Fourth level,Fifth level,*,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,企业人力资源管理师培训教程,人力资源规划,1,招聘与配置,2,培训与开发,3,绩效管理,4,薪酬管理,5,劳动关系管理,6,什么是薪酬？什么是奖金？什么是福利？什么是保险？什么是公积金？什么是员工持股或期权？,什么是最低工资？什么是个税？什么是工资结构？什么是工资水平？什么是薪酬调查？,企业工资管理中人事部和财务部分别做什么？薪酬专员做什么？,什么是宽带薪酬？什么是4P模式？什么5级工资？,如何设计薪酬结构？如何制定薪酬制度？,薪酬管理是什么？,什么是薪酬管理？,一般性薪酬管理体系,企业策略,人力资源策略,报酬策略,绩效管理流程,财务性报酬,非财务性报酬,本薪,变动薪资,员工福利,职位评价,薪资调查,薪资结构,总薪资,报酬系统管理,个人,/,团队绩效提升,组织绩效提升,认同、责任、成就,发展、成长,薪酬部分常识（参见三级教程）,薪酬的概念,薪酬的基本形式,薪酬的实质,影响薪酬的因素,薪酬管理的目的,薪酬管理的原则,薪酬管理的内容,薪酬的概念,薪酬：泛指员工获得的一切形式的报酬。,报酬：完成劳动任务后的一切有形和无形的待遇。,薪资：薪金和工资。,薪金：以较长时间为单位计算员工的劳动报酬。,工资：以工时或完成产品的件数计算的员工报酬。,收入：全部报酬。,薪给：薪金和工资。,奖励：超额劳动报酬。,福利：补充性报酬。,分配：新增产品或增值的分发与配置。,注意每个概念的定义角度，及各概念之间的关系。,薪酬的基本形式,薪酬,非货币形式,货币形式,间接形式,直接形式,基本工资,表彰嘉奖,绩效工资,其他工资,特殊津贴,其他补贴,社会保险,员工福利,荣誉称号,奖章授勋,薪酬的实质,实质上是一种交换或交易，符合商品市场规律。是组织对员工的贡献包括态度、行为和业绩等所做出的各种回报。,回报（薪酬）,外部回报,内部回报,社会,心理,直接薪酬,间接薪酬,福利,基本,薪酬,激励,薪酬,影响薪酬的因素,影响员工薪酬的主要因素,影响企业整体薪酬水平的因素,影响员工个人薪酬水平因素,劳动绩效,生活费用与物价水平,职务或岗位,综合素质与技能,工作条件,年龄与工龄,工会的力量,产品的需求弹性,劳动力市场供给状况,地区和行业工资水平,企业工资支付能力,企业的薪酬策略,酬管理的目的,1.保证薪酬竞争性，吸引和留住人才；,2.肯定贡献，予以回报；,3.控制成本，提高效率和竞争力；,4.激励与双赢。,薪酬管理的原则,1.对外具有竞争力；,2.对内具有公正性；,3.对员工具有激励性；,4.对成本具有控制性。,薪酬管理的内容,薪酬管理内容：,1.企业员工工资总额管理；,1)国家统计局对工资总额组成的界定：,工资总额=计时工资+计件工资+奖金+津贴和补贴+加班加点工资+特殊情况下支付的工资）,2)在考虑影响工资总额诸多因素（？）的基础上推算工资总额的方法：工资总额与销售额、盈亏平衡点、工资总额占附加值比例。,2.企业员工薪酬水平控制；,3.企业薪酬制度设计与完善；,4.日常薪酬管理工作：薪酬调查、制定薪酬计划、员工满意度调查、人工成本核算、薪酬调整,教材本章知识架构,薪酬调查,工作岗位分类,企业工资制度设计与调整,企业员工薪酬计划制定,企业补充保险,薪酬调查,什么是薪酬调查？（P270）,是指采用科学的方法，通过各种途径，采集有关企业各类人员的工资福利待遇以及支付状况的信息，并进行必要处理分析的过程。,为什么要进行薪酬调查？（P271-272）,为企业调整员工的薪酬水平提供依据。,为企业调整员工的薪酬制度奠定基础。,有助于掌握薪酬管理的新变化与新趋势。,有利于控制劳动力成本，增强企业竞争力。,薪酬调查的种类,按调查方式：,正式和非正式,按调查主体：,政府调查/行业/专业协会或企业家联合会/咨询公司/企业自己,正式调查按组织者分：,商业性薪酬调查/专业性薪酬调查/政府薪酬调查,按调查对象与内容分：,薪酬市场调查/员工薪酬满意度调查,岗位评价、绩效考评与薪酬管理的关系,外部公平,（薪酬水平）,薪酬,市场调查,个人公平,（绩效工资）,内部公平,（工资等级）,岗位,调查,岗位,分析,岗位,评价,薪酬制度,总体设计,个人小组,业绩考评,资历能力,薪酬调查过程（P274图5-2）,1-整体薪酬水平调整,2-薪酬制度结构调整,3-薪酬晋升政策调整,4-岗位薪酬水平调整,1-确定调查企业,2-确定调查岗位,3-确定调查数据,4-确定调查时间段,1-企业之间相互调查,2-委托中介机构调查,3-采集媒体公开信息,4-问卷调查通信调查,1-数据排列,2-频率分析,3-趋中趋势,4-离散分析,5-回归分析,6-图表分析,1-组织实施情况分析,2-薪酬数据分析,3-政策分析,4-趋势分析,5-企业与市场状况对比分析,6-薪酬水平或制度调整的建议,确定调查目的,确定调查范围,确定调查方式,统计分析数据,提交调查报告,薪酬满意度调查,薪酬满意度调查内容：P290表5-7,（水平、结构、比例、差距、决定因素、调整、发放方式、工作本身、工作环境等）,薪酬满意度调查程序：P290-291,（确定对象-确定方式-确定内容-表格设计-组织调查-问卷回收-数据统计-结果分析）,薪酬满意度调查表的设计（另：设计薪酬调查问卷的注意事项及表格设计的具体要求P289）,薪酬满意度调查结果分析：参考教材实例,工作岗位分类,什么是工作岗位分类？,岗位分类与岗位调查、岗位分析、岗位设计及岗位评价的关系？（P295）,岗位分类的基本概念和相关概念？,岗位分类的步骤方法？,工作岗位分类的内涵,也称为岗位分类分级或岗位归级、职位分类（国家机关行政人事管理中）,岗位分类是在岗位调查、分析、设计和评价的基础上，采用科学的方法，根据岗位自身的性质和特点，对企事业单位中全部岗位，从横向与纵向两个维度上所进行的划分，从而区别出不同岗位的类别和等级，作为企事业单位人力资源管理的重要依据和基础。,工作岗位分类的有关概念,职系：是由工作性质和基本特征相似相近,而任务轻重、责任大小、繁简难易程度和要求不同的岗位所构成的岗位序列。（细类）,职组：是由工作岗位性质和特征相似相近的若干职系所构成的岗位群。（中小类）,职门：是工作性质和特征相近的若干职组的集合。（大类）,岗级：同一职系中工作岗位性质、任务轻重、责任大小、繁简难易程度和所需人员资格条件相同或相近的工作岗位的集合。,岗等：是将工作性质不同，但工作繁简难易、责任大小以及所需资格条件等因素相同相近的岗位纳入统一的岗等，从而使各个职系中隶属于不同岗级的岗位纳入了统一的岗等维度之中。,职业分类：与岗位分类是一般与特殊的关系。,品味分类：是一种按照预定分类原则和方法根据人员的学历、资历及贡献大小等资格条件，将人员分成不同品级的人事制度。,区分（P295-297）,（一）岗位分级与职业分类标准的关系,1）是特殊性与一般性的关系；,2）职业分类对岗位分类起着指导和规范作用；,3）岗位分类为职业分类提供了丰富的内容和有益的补充。,（二）岗位分级与岗位分类,1）是工商企业和国家政府机关对同一个概念的不同称谓；,2）岗位分类适用于国家政府机关，岗位分级适用与企事业单位；,3）岗位分类作为一种人事制度，具有强制性；岗位分级具有参考性，不具有强制性；,4）岗位分类难度大；岗位分级相对难度小。,（三）岗位分级与品位分类,1）分类标准不同：岗位分类以事为标准；品位分类以人为标准。,2）分类依据不同：岗位分类对事不对人；品位分类对人不对事。,3）适用范围不同：岗位分类适用于易量化、固定的岗位；品位分类适用于不易量化、变化的岗位。,工作岗位横向分类的原则,岗位分类层次宜少不宜多。,生产人员根据企业劳动分工与协作的特点；管理人员依据具体的职能。,大类、小类的数目多少与粗细程度有关。,岗位纵向分级的含义,是指在岗位横向分类的基础上，根据岗位繁简难易程度、责任大小以及本岗位人员任职资格条件等因素，对同一职系中的岗位划分出不同等级，并对不同职系中的岗位进行统一规定岗等的过程。,生产与管理岗位统一岗等的基本要求,要充分考虑岗位工作任务难易程度,要考虑对员工行为激励的程度,要体现企业员工工资管理的策略,如何统一岗等、岗等数目如何确定，应视企业实际情况而定！,工作岗位分类的主要步骤,岗位的横向分级(类)：根据工作性质及特征，划分为若干类别。,岗位的纵向分级：根据每一岗位的繁简难易程度、责任轻重以及所学知识、技能、经验等因素，归入一定的档次级别。,制定岗位说明书。,建立企业岗位分类图表。,工作岗位横向分类步骤与方法,横向分类的步骤：（是一个从粗到细的过程）,1-职门（图5-9）,2-职组（图5-10）,3-职系（图5-11）,横向分类的方法：,1-按照岗位承担者的性质和特点分类；,2-按照岗位在企业生产过程中的地位和作用划分。,工作岗位纵向分级步骤与方法,纵向分级的步骤：划分岗级 统一岗等,生产性岗位纵向分级方法：,1-选择岗位评价要素,2-建立岗位要素指标评价标准表,3-按照要素评价标准对各岗位打分，并划分岗级,4-根据各个岗位的岗级统一归入相应的岗等。,管理性岗位纵向分级的方法：,1-精简机构,2-科学分类,3-评价要素的项目分档要多,4-划岗归级后，统一列等。,工资制度的内涵,定义：是根据国家法律规定和政策制定的，是与工资的制定与分配相关的一系列准则、标准、规定和方法的总和。,内容：工资分配政策、原则、工资支付方式、工资标准、工资结构、工资等级及级差、奖金、津贴、过渡办法、其他规定等。,企业工资制度分类,岗位工资制,1-岗位等级工资制,2-岗位薪点工资制,技能工资制,1-技术工资,2-能力工资,绩效工资制,1-计件工资制,2-佣金制（提成制）,特殊群体工资,1-管理人员工资,2-经营者年薪制,3-团队工资制度,要熟悉各自的概念、特点、分类、优缺点、适用情况等,企业工资制度设计的主要内容,根据影响因素确定工资水平,1-工资水平：企业一定时期内所有员工的平均工资。,2-影响因素：企业外部/企业内部,根据工资结构类型选择设计工资结构,1-工资结构：指员工工资构成项目和所占比例（一般包括固定部分+浮动部分+特殊津贴）。,2-类型：绩效工资、岗位工资、技能工资、组合工资。,确定工资等级：工资等级、工资档次、工资级差、浮动幅度、等级重叠。,企业工资制度设计的原则,（一）公平性原则：,内部公平性：通过岗位评价来达到内部公平。,外部公平性：工资市场调查保证外部公平。,（二）激励性原则：就是差别性。导向作用、多劳多得、按贡献分配。,（三）竞争性原则：比行业平均工资高15%。,（四）经济性原则：劳动密集型企业，人工成本比例高；技术密集型企业，人工成本比例低。,（五）合法性原则：最低工资、工作时间、经济补偿金、加班加点工资。,企业工资制度设计程序P327-332,确定工资原则与策略,岗位分析与评价,工资市场调查,确定工资制度,工资水平,工资结构,工资等级,制度的贯彻、实施与修订,1-高弹性,2-高稳定,3-折中类,1-完全建立在市场调查基础上；,2-根据工资曲线确定,1-确定项目,2-确定比例,1-类型选择,2-档次划分,3-浮动设计,宽带式工资结构设计,内涵：又称工资宽带，对传统垂直型工资结构通过适当合并进行的改进。一般4个工资等级，最高与最低变动比率超过200%。,作用：,支持扁型组织结构，适应性和灵活性。,能引导员工自我提高。,有利于岗位变动。,有利于管理人员以及人力资源专业人员的角色转变。,有利于工作绩效的促进。,设计程序：,1-明确企业要求,2-工资等级划分,3-工资宽带定价,4-员工工资定位,5-员工工资调整,企业工资制度调整,含义：主要指工资标准调整，分三类（个体工资标准的调整；整体工资标准的调整；工资改革对工资结构的调整）。,项目：,工资定级性调整对那些原来没有工资等级的员工进行工资等级的确定。,物价性调整员工工资水平与物价指标自动挂钩设计的好坏决定这个差距的大小。,工龄性调整把员工的资历和经验当做一种能力和效率予以奖励,奖励性调整形式多样,效益性调整激励有限,考核性调整,员工个体工资标准的调整,（一）工资等级调整,调高或调低等级。从次月执行。,（二）工资标准档次的调整,技变晋档,学变晋档,龄变晋档,考核变档,员工工资标准的整体调整,定期普遍调整工资标准社会平均工资、工资指导线、同行业同地区平均工资、消费价格、劳动生产率、生活水准等。,根据业绩决定加薪幅度,调整员工工资时应注意的事项：,做好解释；检查公正性；矛盾解决在基层。,企业员工薪酬计划的制定,准备工作：所需材料,制定方法：自下而上/自上而下（注意特点、优缺点）,制定程序：8步，P344-345,薪酬计划表：便于统计分析,计划报告的撰写：主要内容,概念：企业及其员工在依法参加基本养老保险基础上，自愿建立的补充养老保险制度。,条件范围：足额缴纳基本养老保险；生产经营比较稳定、经济效益好；内部管理制度健全。,方案内容：P346，适用于试用期满的员工。,计划申报与备案：地方报县级以上劳动部门；中央企业报劳动部；15日内应未提出异议的，即生效。,企业年金基金管理,（一）资金筹集方式,企业和个人共同缴纳；,企业缴费不超过本企业上年度工资总额的1/12；企业和员工缴费合计一般不超过本企业上年度工资总额。,（二）企业年金基金的组成,企业缴费,员工个人缴费,企业年金基金投资运营效益,（三）企业年金个人帐户管理方式,完全积累，个人帐户方式管理；,企业年金基金可以投资运营，效益归入年金基金,企业年金支付方式,（一）企业年金领取,退休时，可一次性或定期领取企业年金。,员工或退休人员死亡，可由受益人或继承人一次性领取。,出境定居人员，可以要求一次性领取。,（二）个人帐户转移,变动工作时，个人帐户资金可以随同转移。,如果没有新单位有，可由原管理机构继续管理。,企业年金设计程序,1-确定补充养老金的来源,2-确定每个员工和企业的缴费比例,3-确定养老金支付的额度,4-确定养老金的支付形式,5-确定实行补充养老保险的时间,6-确定养老金基金管理办法,企业年金管理与监督,建立企业年金理事会,确定受托人,补充医疗保险设计程序,确定补充医疗保险基金的来源与额度；,确定补充医疗保险基金支付的范围；,确定补充医疗费用支付标准；,确定补充医疗保险基金管理办法,资料：推荐网址,苏州人力资源和社会保障网：,中华薪酬网：