绩效考评实施(1).ppt

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,2020/8/9 Sunday,#,2026/11/5,绩效考评实施(1),第五章：如何有效地实施考评,第一节考评前的培训,（1）企业绩效管理制度的内容和要求，绩效管理的目的、意义，考评人员的职责和任务，考评者与被考评者的角色扮演等；,（2）绩效管理的基本理论和基本方法，成功企业绩效管理的案例剖析；,（3）绩效考评指标和标准的设计原理，以及具体应用中应注意的问题和要点；,（4）绩效管理的程序、步骤、以及贯彻实施的要点；,（5）绩效管理的各种误差与偏差的杜绝和防止；,（6）如何建立有效的绩效管理运行体系，如何解决绩效管理中出现的矛盾和冲突，如何组织有效的绩效面谈等。,培训的具体内容,A.绩效考评的含义、用途和目的；,B.企业各岗位绩效考评的内容；,C.企业的绩效考评制度；,D.考评的具体操作方法；,E.考评评语的撰写方法；,F.考评沟通的方法和技巧；,G.考评的误差类型及其预防。,第二节考评的实施,绩效考评可以先从员工自评开始，然后进行员工互评，最后由上级进行考评并撰写考评评语。上述工作完成后，人力资源部门应该对考评资料进行审核，确定无误后，进入考评沟通阶段。,360,全方位考评实施（一）,传统的工作能力结构图,体力,工作,经验,常识、,专业知识,技能和,技巧,能力,能力,工作能力是员工的基本素质，工作态度是员工的主观能动性，客观条件是工作开展的基本前提，工作业绩是能力和态度在客观条件下转化的结果。,工作能力,工作态度,客观条件,工作业绩,360,全方位考评实施（二）,第三节考评过程中的沟通,“考评沟通”一般由考评人和被考评人单独进行，沟通的程序建议采用“三明治”法，即开始先对被考评人的工作成绩进行肯定，然后提出一些不足（这时要充分听取被考评人的意见，让其畅所欲言。）及改进意见，最后再对被考评人进行一番鼓励。,考评人可以根据被考评人自评结果找出可能产生争执的项目，并对相关内容进行客观而广泛地调查，这样才能有效的解除争执。,一、沟通的重要性,（1）沟通无处不在；,（2）沟通效果直接影响到企业效益。,二、沟通的种类,（1）单向沟通,（2）双多向沟通,（3）正式沟通,（4）非正式沟通,三、沟通中常见的障碍,（1）形体障碍,（2）心理障碍,（3）语言障碍,（4）环境障碍,（5）地位障碍,（6）人数障碍,（7）文化障碍,四、沟通的技巧,说,读,写,看,听,(1)听,A.,少说多听,B.,移情换位,1.表层：听者简单地解析、重述或总结沟通的内容。,2.深层：听者不仅有表层的参与，也能理解对方隐含的或没有说出来的内容。,让聆听成为一种习惯,(2)说,A.,说的类别,1.感性谈话,2.社交谈话,3.知性谈话,B.说的原则,1.沟通的内容清晰、富有逻辑性,2.充分利用非语言因素如声调、眼睛、身体等,3.让对方开口,C.说的技巧,1.注重谈话的开始与结束,2.尽可能简短、精炼,3.恰当使用”我不知道“,4.有意识地使用身体语言,（3）读,A.阅读对象分类,B.把握阅读的逻辑性,（4）写,（5）看,A.留心捕捉脸部表情,B.洞察眼睛的变化,C.肢体动作可以增添色彩与气氛,D.距离代表亲疏,E.暗示地位的非语言信号,倾听案例讨论,有位眼科医生为病人配眼镜，拿下自己的眼镜给病人试戴，并一再强调“这眼镜我已经戴了好几年(我对这事非常有经验)，不管多小的字我都看得清清楚楚的（由我的角度来看成果绩效也不错），你就先拿回去戴吧（我就将这好的经验不加修饰的直接移转给你）”。病人问：“这行得通吗？”医生说：“我戴的时候一切都很好（这制度在我公司的企业文化下执行的非常顺畅一切都OK），你多试试，一定会改善的。”病人：“这样做真的行得通吗？”医生却说：“相信我，可以的，你看我戴了十多年，不是都好好的（经营管理完全靠过去自己的经验，不靠任何科学的分析与帮助），你只要回家多试试（鼓励埋头苦干，只要知其然而不必知其所以然，照葫芦画瓢，去做就成了），就OK！”病人：“可是我现在看到的东西都是歪七扭八，地都是斜的，我走路都有问题呢！”医生：“别紧张，心情放轻松，只要有信心，你一定可以克服困难的，回去吧！”,第四节、考评结果的统计和分析,绩效考评完毕后，人力资源部门应该及时的对绩效考评结果进行归档、整理，并进行统计和分析。需要进行的统计和分析主要有：,（1）各项结果占总人数的比例是多少？其中优秀人数比例和不合格人数比例各为多少？,（2）不合格人员的主要不合格原因是什么？是工作态度问题，还是工作能力问题？,（3）是否出现员工自评和企业考评差距过大的现象？如果出现，主要原因是什么？,（4）是否有明显的考评误差出现？如果出现，是哪种误差？如何才能预防？,（5）能胜任工作岗位的员工比率占多少？,企业人力资源部门可以根据不同的需要，进行不同的统计和分析。它有助于人力资源部门更科学的制定和实施各项人力资源管理政策，如选拔政策、培训政策等。,第五节、工作中的一些体会,（1）考评的形式比内容更重要；,（2）考评申诉的程序比结果重要；,（3）考评系统只有与其他系统相结合才更有意义；,（4）考评应该具有相对稳定性；,（5）考评为解决公司的其他人力资源管理问题提供了依据，但并不代表这些问题就能解决；,（6）考评并非越复杂越好，是否适用最为重要；,（7）在制定绩效考评时，在目标上必须与高层管理者保持一致，否则考评很难实施。,第六章：绩效管理过程中需要注意的问题及操作技巧,一、绩效管理过程中的误区,（1）过于繁琐，简单问题复杂化（考核成本）,（2）过于僵化，生搬硬套，不懂得采用灵活方法,（3）过于迷信技术分析，而忽视其它非理性因素,（4）传统的思维定势带来的误区（主观、偏见、光环、从众等）,（5）考核者本身不能以身作则,（6）将绩效评价等同于绩效管理,（7）角色分配上的错误,（8）过于追求完美,（9）认为绩效管理是经理对员工做某事,二、考核与激励,（1）考核是中性的,（2）奖励和惩罚同等重要,（3）考核的目的是发现问题，激励员工,三、充分沟通是绩效管理成功的保证,四、绩效管理是企业生存和发展的关键要素之一,五、成功管理人员的特征,（1）果断性,（2）决策能力,（3）外交手腕,（4）积极性,（5）正直性,（6）热忱性,（7）公正性,（8）坚定性,（9）前瞻性,（10）稳定性,（11）领悟力,（12）判断力,（13）领导力,（14）信赖感,（15）自信心,（16）自制力,