薪酬体系搭建思路和方法.ppt

,Titelmasterformat durch Klicken bearbeiten,Textmasterformate durch Klicken bearbeiten,Zweite Ebene,Dritte Ebene,Vierte Ebene,Fnfte Ebene,*,文档来源于网络，文档所提供的信息仅供参考之用，不能作为科学依据，请勿模仿。文档如有不当之处，请联系本人或网站删除。,一、概 述,二、搭建思路及方法,马斯洛需求论,公平、公正、合法,竞争、激励，与公司效益相结合,目 的,一、概 述,二、搭建思路及方法,各层级薪酬水平分析,1,、考虑公司规模和定位；,2,、层级相对应。,收入结构分析,1,、结构占比情况；,2,、数据相对应。,外部：薪酬数据的收集与分析,示例：,组织结构确定,1,、职位分类；,2,、职位层级确定。,岗位价值评估,1,、评估结果；,2,、确定薪值。,内部：职位梳理及价值评估,职位梳理,价值评估,确定薪酬策略,设计薪酬体系,设计薪酬带宽、级幅度和等幅度,相关说明：,（,1,）关于职等数,（级幅度）,：例如：生产管理经理，不同人员所掌握的知识、技能以及所具备的工作经验差异明显，对公司的贡献和产出也不同，能力跨度较大。而不同能力应对应不同的薪酬水平，薪酬区间也应比较大，因此该职位职等数为,9,等。又例如：生产操作工的能力跨度较小，因此职等数为,6,等。,（,2,）关于等幅：,例如：生产管理经理，若按等差原则设置等幅，激励作用会减弱，如,8100,元上调,800,元激励作用明显大于,15800,元上调,800,元，员工能力越增加越上调薪酬激励作用却越弱。而采取等比原则，,15800,元则会上调,1600,元，防止了激励作用的减弱。,设计各职位薪酬区间,区间设计,1,、,外部薪酬数据,；,2,、,岗位价值,；,3,、,上下职级衔接等,。,设计各职位薪酬结构,结构设计,1,、岗位价值及贡献度；,2,、收入水平；,3,、行业特性（外部数据）。,设计特殊岗位薪酬结构,薪酬水平高,工作结果对公司影响大,具备吸引力薪酬,有效控制薪酬成本,拆分法,月、季、年,目标法,按任务目标定薪（销售类岗位）,提成、福利、补贴,地区系数、人工成本测算,薪酬管理制度,其 它：,回 顾,外部新调查与分析,岗位梳理及价值评估,设计薪酬体系,成本测算、配套制度等,谢 谢 阅 读！,