薪酬管理基础培训讲解.ppt

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,中层管理干部培训,之,薪酬篇,1,目 录,第一 薪酬的含义,第二 薪酬管理,第三 薪酬设计,第四 薪酬调整,2,一、薪酬的含义,3,薪,指薪水，又称薪金、薪资，所有可以用现金等,物质,来衡量的个人回报都可以称之为薪，也就是薪是可以数据化的，发给员工的工资、保险、实物福利、奖金、提成等等都是薪。,酬,报酬、报答、酬谢，是一种着眼于,精神,层面的酬劳。,4,薪与酬的关系,用“薪”驱动人才,用“酬”吸引人才,5,薪酬分类,薪酬分为,经济,薪酬和,非经济,薪酬,经济薪酬：,直接,经济薪酬,间接,经济薪酬,6,直接经济薪酬,：,基本工资、绩效工资、奖金、津贴、加班费、佣金（提成）、利润分红等等,间接经济薪酬,：,各项福利（如养老金、医疗保险、公积金、带薪休假等）,7,非经济类薪酬,：,员工获得的成就感,员工获得的满足感,良好的工作气氛等,8,薪酬应体现的原则,公平性,外部公平：根据劳动力市场的薪资水平确定企业薪资标准。,内部公平：同种职位、同等绩效薪资相等；不同职位，不同绩效薪资差别合理，坚持按劳分配。,合法性,薪资制度必须符合国家的政策与法律，如有关最低工资、职工保险等问题的法律法规等。,9,竞争性,企业制定的薪资标准应该在社会上和人才市场中有吸引力。,激励性,薪资标准应对员工有吸引力，且企业内部各级、各类职务的薪资水准应适当拉开差距，以调动员工的工作积极性，提高劳动生产率。,10,经济性,较高的薪资水准能提高其竞争性与激励性，但也必然导致人力成本上升。,一套经济合理的薪资制度应当既保持最大可能的劳动生产率，又能保持企业产品的市场竞争力。,11,二、薪酬管理,12,薪酬管理的含义,是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。,13,薪酬管理的内容,薪酬体系设计：薪酬水平设计,薪酬结构设计,薪酬构成设计,薪酬日常管理：薪酬预算,薪酬支付,薪酬调整,14,薪酬管理目的：,1,、让人才脱颖而出，给优秀者以奖励,2,、吸引关键人才,3,、基本的安全保障,4,、价值肯定,5,、结成利益共同体,15,薪酬管理目标：,（,1,）效率目标,（,2,）公平目标：,分配公平：,自我公平、内部公平、外部公平,过程公平,机会公平,（,3,）合法目标,16,薪酬管理体系,4P,模式简介,P1,：以战略定位,Price【,根据企业战略，制定薪酬价位,】,P2,：以岗位定级,Position【,根据岗位要求，制定级别,】,17,薪酬管理体系,4P,模式简介,P3,：以能力定薪,Person【,根据个人能力，确定薪酬,】,P4,：以绩效定奖,Performance【,根据个人绩效，发放奖金,】,18,三、薪酬设计,19,1.,薪酬体系设计,2.,薪酬设计,20,薪酬体系设计,薪酬体系是指薪酬的构成，即一个人的工作报酬由哪几部分构成,一般而言包括以下几大主要部分：基本薪酬、奖金、津贴、福利四大部分。,21,薪酬体系设计的基本原则,按劳分配,效率优先,兼顾公平,可持续发展,22,九项基本原则,内部公平性 外部竞争性,与绩效的相关性 激励性,可承受性 合法性,可操作性 灵活性,适应性,23,强,内部公平性,外部竞争性,高,低,外部竞争性：,以当地和行业薪酬水平为参照标准，体现外部竞争性,内部公平性：,根据不同职位等级确定位职薪酬水平，体现职位间的公平性,弱,合理的薪酬体系,合理竞争,同级同薪,确定薪酬水平的两维准则,24,薪酬体系设计的基本步骤与内容,薪酬调查,确定薪酬原则和策略,职位分析,岗位评价,薪酬类别的确定,薪酬结构设计,25,薪酬设计,薪酬设计的策略：,是指企业确定薪酬时，与外部薪酬水平相比较所采取的薪酬水平定位。简单的说，就是确定企业的薪酬与市场水平相比较所处的层次。,26,市场领先策略,薪酬水平在市场居于领先地位，高于市场平均水平,市场协调策略,又称市场平和策略，即薪酬水平在市场居于中等水平，与市场平均水平持平；,市场追随策略,即薪酬水平在市场居于比较低水平，跟随市场水平。,27,薪酬设计的原则,1.,战略导向原则,战略导向原则强调企业设计薪酬时必须从企业战略的角度进行分析，制定的薪酬政策和制度必须体现企业发展战略的要求。,28,薪酬设计的原则,2.,经济性原则,薪酬设计的经济性原则强调企业设计薪酬时必须充分考虑企业自身发展的特点和支付能力。,包括短期和长期两个方面,29,短期方面：企业的销售收入扣除各项非人工（人力资源）费用和成本后，要能够支付起企业所有员工的薪酬；,长期方面：企业在支付所有员工的薪酬，及补偿所用非人工费用和成本后，要有盈余，这样才能支撑企业追加和扩大投资，获得企业的可持续发展。,30,薪酬设计的原则,3.,体现员工价值原则,现代的人力资源管理必须解决企业的三大基本矛盾，即人力资源管理与企业发展战略之间的矛盾，企业发展与员工发展之间的矛盾和员工创造与员工待遇之间的矛盾。,4.,激励作用原则,31,薪酬设计的原则,5.,相对公平（内部一致性）原则,内部一致性原则是斯密公平理论在薪酬设计中的运用，它强调企业在设计薪酬时要“一碗水端平”。内部一致性原则包含几个方面。一是横向公平，即企业所有员工之间的薪酬标准、尺度应该是一致的,;,二是纵向公平，即企业设计薪酬时必须考虑到历史的延续性，一个员工过去的投入产出比和现在乃至将来都应该基本上是一致的，而且还应该是有所增长的。,32,薪酬设计的原则,6.,外部竞争性原则,外部竞争性原则强调企业在设计薪酬时必须考虑到同行业薪酬市场的薪酬水平和竞争对手的薪酬水平，保证企业的薪酬水平在市场上具有一定的竞争力，能充分地吸引和留住企业发展所需的战略、关键性人才。,33,薪酬设计方法：,“,3P,”,理论、宽带薪酬,“3P”,理论,职位（,Position,）,能力（,Person,）,业绩（,Performance,）,34,基于,职位,的薪酬设计,该设计是根据职位的相对价值来确定。这种方式就是要对某一职位所应该履行的义务、承担的责任进行薪酬支付，而与谁在这个职位上工作无关，可以简单概括为,“,对事不对人,”,。,这种方法的优点是职位价值的衡量相对简单，具有较强的,客观性,，比较适用于,传统产业,和,管理职位,等。,35,基于,能力,的薪酬设计,这种设计方式与基于职位设计正好相反，叫做,“,对人不对事,”,，即不论员工在哪个职位工作，不论他实际做了哪些工作，只要他自身具备了一定的知识、技能和经验，企业就要支付给他相应的薪酬。,这是一种能够有效促进员工学习、成长的方法，通常来说，,研发人员,、,高层管理人员,比较适合这种方式。,36,基于,绩效,的薪酬设计,这是一种完全依照员工的工作结果来支付薪酬的一种设计思路。无论他处于什么职位、拥有什么样的能力、在工作中如何努力，只要最终的绩效结果不好，那么他都无法获得相应的报酬。,基于绩效的薪酬具有更强的公平性、灵活性、激励性。,通常来说，,销售人员,比较适合这种方式。,37,宽带薪酬理论,所谓,“,宽带薪酬设计,”,，就是在组织内用少数跨度较大的工资范围来代替原有数量较多的工资级别的跨度范围，将原来十几甚至二十几、三十几个薪酬等级压缩成几个级别，取消原来狭窄的工资级别带来的工作之间明显的等级差别。但同时将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大，从而形成一种新的薪酬管理系统及操作流程。,38,四、薪酬调整,39,薪酬调整的原则,1,、公正公平、竞争的原则,2,、简单合法原则,3,、绩效与激励结合,4,、,收入与公司效益挂钩原则,40,薪酬调整的方式,一、薪酬水平调整,二、薪酬结构调整,三、薪酬构成调整,41,薪酬调整应考虑的因素,内部因素,个人因素,外部因素,42,内部因素,1,、企业负担能力,2,、企业经营状况,3,、企业远景,4,、薪酬政策,5,、企业文化,6,、人才价值观,43,个人因素,1,、工作表现,2,、工作技能,3,、岗位及职务,4,、资历与工龄,44,外部因素,1,、地区与行业的差异,2,、地区生活指数,3,、劳动力市场的供求关系,4,、社会经济环境,5,、现行工资率,6,、相关的法律法规,7,、劳动力价格水平,45,案例分析,有不少的企业，给员工的工资不低，福利不错，员工却还对企业诸多不满，到处说企业坏话；而有些企业，给的工资并不高，工作量不小，员工很辛苦，但员工却很快乐，为什么呢？,46,究其源，还是在付“酬”上出了问题。当企业没有精神，没有情感时，员工感觉没有梦想，没有前途，没有安全感，就只能跟企业谈钱，员工跟企业间变成单纯的交换关系，这样的单纯的“薪”给付关系是不让员工产生归属感的。,47,企业内部薪酬常见问题,1,、一些部门内部相邻职位之间薪酬差距太大。某些部门其上级工资可能是其直接下属的三倍以上；,2,、与第一种情况相反，有时在同一辅助部门内，上下级之间同属于管理性职位，下级的工资却比上级高许多；,3,、相同的岗位不同人之间的薪酬差距太大。从事相同或类似的工作，承担相应的责任相仿，但两人薪酬却有近一倍的差距；,4,、公司内部薪酬的不公平，造成不同部门之间以及相同部门个人之间权利与责任不对等，使部分绩优职员进行内部比较时心理失衡，严重影响士气，也打击了个人工作的积极性。,48,本次培训测试题,1,、薪酬的含义。（,10,分）,要点：,薪指所有可以用现金等物质来衡量的个人回报都可以称之为薪，是 可以量化的物质回报。酬是于精神层面的酬劳，包括成就感、责任感等。,2,、薪酬可分为哪几类？（,10,分）,要点：,薪酬分为经济薪酬和非经济薪酬，其中经济薪酬分为直接经济薪酬和间接经济薪酬,3,、薪酬应体现哪些原则？（,10,分）,要点：,公平性（外部和内部公平）、合法性、竞争性、激励性、经济性,49,4,、薪酬管理的目的和目标。（,10,分）,要点：,目的：,1,、让人才脱颖而出，给优秀者以奖励；,2,、吸引关键人才,3,、基本的安全保障；,4,、价值肯定；,5,、结成利益共同体,目标：,1,、效率目标,2,、公平目标：分配公平（自我公平、内部公平、外部公平、过程公平、机会公平,3,、合法目标,5,、,薪酬体系设计的九大原则是什么？（,9,分）,要点：,内部公平性、外部竞争性、与绩效的相关性、激励性、可承受性、合法性、可操作性、灵活性、适应性,50,6,、薪酬设计的三种策略是什么？（,6,分）,要点：,市场领先策略、市场协调策略、市场追随策略,7,、薪酬设计有哪些原则？（,18,分）,要点：,战略导向原则、经济性原则、体现员工价值原则、激励作用原则、相对公平原则、外部竞争性原则,8,、请简述薪酬设计中常用的,“,3P,”,理论和宽带理论。（,12,分）,要点,：,“,3P,”,理论是以职位、能力和业绩为主要依据的设计方法,宽带理论即,“,宽带薪酬设计,”,，就是指在企业内用数量少、跨度大,的工资范围来代替数量多、跨度小的工资级别的一种设计思想。,9,、请简述影响薪酬的几个主要因素。,（,15,分）,要点：,内部因素（企业负担能力、企业经营状况、企业远景、薪酬政策、企业文化、人才价值观）,个人因素（,工作表现、工作技能、岗位及职务、资历与工龄）,外部因素（地区与行业的差异、地区生活指数、劳动力市场的供求关系、社会经济环境、现行工资率、相关的法律法规、劳动力价格水平）,51,