公共部门人力资源绩效考核研究.ppt

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,来自,中国最大的资料库下载,*,公共部门人力资源绩效考核研究,绩效考核是公共部门人力资源管理活动中的重要内容，它直接影响到其他人力资源管理活动的效果以及人力资源管理的整体状况。我国实行公务员制度的历史不长，整个公共部门人力资源管理体系仍有很多不完善之处，其中，绩效考核活动存在的问题尤为突出。当前绩效考核活动无法发挥其应有的作用，影响到了我国公共管理的整体水平。因此，有必要对绩效考核的现状进行分析，找出症结所在，对症下药。同时必须借鉴西方发达国家的成功经验，有针对性地完善现行的绩效考核体系。,来自,中国最大的资料库下载,一、公共部门人力资源绩效考核的理论基础、涵义与作用,（一）公共部门人力资源绩效考核的理论基础,从理论渊源上看，我国当前公共部门人力资源管理的绩效考核活动有两个来源,一是以马克思主义关于公职人员的考察、考核理论为指导；,二是借鉴西方学者关于绩效考核的研究成果。,来自,中国最大的资料库下载,1,马克思主义观点,马克思主义经典作家对于绩效考核这种具体的人力资源管理活动，并未进行过直接的论述，绩效考核只能以他们的某些思想与主张为一般指导原则。,列宁在论述提拔到重要领导岗位上的人所应具备的条件时，实际上间接指出了考核领导干部的部分标准。,毛泽东同志在革命战争年代提出了“德才兼备”的干部标准与“任人唯贤”的干部路线，从侧面指出了考核干部的标准。,邓小平同志在中国改革开放的新的历史时期，阐明了社会主义国家的人才思想，其中关于废除干部领导职务终身制要建立考核制度、关于,衡量党和国家一切工作的“三个有利于”的根本标准等思想，都对我国绩效考核制度的建立和发展具有指导意义。,来自,中国最大的资料库下载,2,西方学者的观点,麦格雷戈强调绩效考核应由被考核人自我评价的观点,麦格雷戈在其,企业中人的方面,一书中，在论及用,Y,理论指导管理实践的设想时，提出了绩效考核方面的一些主张。他不赞同传统的管理阶层的绩效评估方案（即以,X,理论为指导的方案）,将个人看作是装配线上等待检验的一件产品。他认为绩效评估应该由被考核者自己确定考核“指标”或目标，每隔一段时间（半年或一年）对绩效进行自我评价。在此过程中，上级发挥着较传统方式更为重要的作用。在这种情况下，个人被鼓励在规划和评价自己对组织目标作出的贡献方面承担更大的责任；这对自我需要和自我实现需要产生意义更为重大的影响。,德鲁克强调绩效考核应同目标管理联系在一起的观点,德鲁克对绩效考核的研究融合在其著名的目标管理思想之中。德鲁克主张绩效评价活动应处于目标管理过程中的最后阶段，即在制定目标和实现目标之后。目标应由管理者和被管理者共同制定。尽管从根本上看，目标管理是一种以绩效为导向的管理思想与方法，但从某个角度看，目标管理本身实际上构成了一种新的绩效考核思路与方式，对绩效考核实践产生了深远的影响。,来自,中国最大的资料库下载,（二）公共部门人力资源绩效考核的涵义,对于绩效考核，有各种称谓与定义。比如：,“绩效评价（,performance appraisal,PA,）,是定期考察和评价个人或小组工作业绩的一种正式制度。”,“,绩效评估是鉴定、观察、测量和发展组织中的人员绩效的过程。”,“,考核，是指各级行政机关根据法定的管理权限，在一定时间内，对公务员的工作成绩和服务情形进行定期和不定期的考察与评价。”,“,所谓公务员的考核制度，就是国家行政机关根据有关法律法规，按照管理权限，对公务员的思想道德、工作成绩、工作能力和工作态度等进行考察，作出评价，并以此作为对公务员进行奖惩、任用、培训、晋级增资的依据的制度。”,“,在公共部门，考核主要是指国家行政机关及国有企事业组织等根据法定的管理权限，按照一定的原则和工作绩效测量标准，定期或不定期地对所属公职人员在工作中的政治素质、业务表现、行为能力和工作成果等情况，进行系统、全面的考查和评价，并以此作为公职人员奖惩、职务升降、工资增减、培训和辞退等客观依据的管理活动。”,来自,中国最大的资料库下载,从以上的定义中可以看出，作为一种人力资源管理活动，绩效评估的核心在于精确地测量个人的工作表现（仅关乎事实），将不同个体区分开来，并把测量结果相应地转化为代表组织看法的对其成员工作的评价（涉及价值）。在组织中，绩效评估发挥着度量工具的作用，其度量活动的结果是许多其他人力资源管理活动得以进行的前提和依据。,来自,中国最大的资料库下载,（三）公共部门人力资源绩效考核的作用,1,为其他人力资源管理活动提供客观依据,2,对被考核者起到激励和导向的作用,3,为被考核者提供信息反馈，促进其绩效改进和发展,4,为组织的人力资源管理研究提供必要的信息,5,有利于公众对公共部门工作人员实行监督,来自,中国最大的资料库下载,二、当代中国公共部门人力资源绩效考核的实践,（一）历史沿革 我国公共部门人力资源绩效考核制度是以我国干部人事考核制度为基础发展形成的，而我国的干部考核制度，是以新民主主义革命时期党的干部考核工作为基础，逐步建立和发展起来的。在不同历史时期，形式与内容侧重各有不同。,来自,中国最大的资料库下载,(,二,),国家机关人力资源绩效考核的实践,我国国家机关人力资源的绩效考核制度实际上由国家公务员的绩效考核制度和党政领导干部（这里的党政领导干部包括公务员在内）考核制度两部分构成。二者之间存在着一定差别，在实践操作中，基本上是以公务员的绩效考核制度为准。,来自,中国最大的资料库下载,1,法律法规依据,原为,中华人民共和国宪法,国家公务员暂行条例,国家公务员考核暂行规定,人事部关于实施国家公务员考核制度有关问题的通知,人事部关于实施国家公务员考核制度有关问题的补充通知,关于进一步加强国家公务员考核工作的意见,党政领导干部考核工作暂行规定,深化干部人事制度改革纲要,县（市、区）党政领导干部年度工作考核方案,地方政府工作部门领导干部年度工作考核方案,中央、国家机关司处级领导干部年度工作考核方案,现为,公务员法,来自,中国最大的资料库下载,2,实践运作,考核原则,客观公正的原则。,“客观”强调的是对被考核者的评价要实事求是、准确全面；,“公正”指对任何人的考核都应严格地按照统一的规定和标准进行。,客观公正原则具体体现在,3,个方面：,一是考核要贯彻平等、民主精神；,二是考核要依法进行；,三是考核结果要有权威性。,来自,中国最大的资料库下载,考核种类,我国国家机关工作人员的考核分为平时考核和年度考核。,平时考核又称不定期考核，是针对日常工作状况的一种经常性考核，为年度考核积累资料、提供事实依据。,年度考核又称定期考核或阶段性考核，依照法定的考核内容和程序进行，较为正式，其结果将成为奖励、职务晋升、工资晋升的直接、客观依据。,来自,中国最大的资料库下载,考核内容,国家机关工作人员的考核包括四方面内容：,德：指工作人员的政治、思想和道德品质的表现。,能：指工作人员从事本职工作所应具备的业务知识和工作能力。,勤：指工作人员的工作态度和工作效率。,绩：指工作人员的工作数量、质量、效益和贡献。,对于德能勤绩的具体涵义，目前并没有具体准确和权威的规定。现有的研究成果相对于具体操作来说都过于笼统抽象，无法进行有效的量化，这在一定程度上影响了考核的效果。,来自,中国最大的资料库下载,考核项目,德,能,勤,技,含,义,政治、思想和道德品质的表现,业务知识和工作能力,工作态度和勤奋敬业的表现,工作的数量、质量、效益和 贡献,涵盖,目标,思想政治表现、职业道德、社会公德、组织纪律性,政策理论水平、业务水平、开创能力、表达能力、分析能力、组织实施能力,出勤率、工作效率、工作态度,工作数量、工作质量、工作贡献,具,体,考,核,内,容,思想政治上的心理与行为表现：对党的路线、方针、政策的态度；全心全意为人民服务的思想。,对职业的态度和行为表现：敬业精神、廉政勤政。,遵守社会道德规范，在公众中的形象，对同事、家人、邻居的态度和行为。,对待上级、组织的态度和行为：执行组织决议和领导指示，遵守政府及单位的各项纪律规定等的情况。,掌握业务知识的程度和处理业务问题的能力：掌握有关专业的理论知识、管理知识的程度；处理业务问题的熟练程度和实际水平等。,运用马克思主义基本 理论分析和解决实际问题的能力。认识和理解党的路线、方针、政策 的自觉性、坚定性和正 确性。,工作中表现出的改革、开拓精神和进取心。,工作中的口头、文字表达水平，能够撰写抓住重点、有说服力的文章。,对事物的分析、判断等综合能力，提出具有指导性的建议的能力。,工作中的计划、管理、组织、指挥、控制等能力。组织落实、知人善任、关系协调，办好事情等。,按照工作说 明和职位职责 要求的出勤情 况。,完成工作的 速度和质量。能否按时高质量地完成行政任务。,对待工作的认识，表现出的态度、责任心 和 努 力 程 度。,完成工作项目 件 数 的 多少。,完成任务或 具体工作结果的好坏优劣。,取得的成果、业绩对政 府和社会产生 的经济效益和社会效益。,参见：孙柏瑛，祁光华编著，,公共部门人力资源管理,，中国人民大学出版社，,1999,年,3,月第,1,版，第,216,页。,来自,中国最大的资料库下载,考核程序,被考核人个人总结，呈送主管领导人；,主管领导人根据平时考核材料和被考核人的个人总结，在听取群众意见的基础上写出评语、提出考核等次的意见，报送考核委员会或考核小组。对担任国务院各工作部门司局级以上领导职务和县级以上地方各级人民政府工作部门领导职务的国家公务员的考核，在必要时可以进行民意测验或者民主评议。,考核委员会或考核小组对主管领导人的评语和考核意见进行审核；由部门负责人确定被考核者年度考核的等次；,将公务员年度考核的结果以书面形式通知本人，本人如对考核结果有异议，可按有关规定申请复核。,来自,中国最大的资料库下载,考核结果及其使用,年度考核结果分为优秀、称职、不称职,3,个等次（目前试行在“称职”与“不称职”之间增设“基本称职”等次）。,连续,3,年被评为优秀或连续,5,年被确定为称职以上等次的，在本职务对应级别内晋升一级；考核连续,2,年被确定为称职以上等次者，在其现任职务工资的标准内晋升一个工资档次；连续,2,年被确定为优秀或连续,3,年被确定为称职，取得晋升职务的年度考核的资格条件；考核被确定为称职以上等次的，以其本年度,12,月份基本工资额为标准，发给,1,个月的奖金。,公务员年度考核,1,年被确定为不称职者，应予以降职；连续,2,年被确定为不称职者，应予以辞退。,来自,中国最大的资料库下载,（三）事业单位人力资源绩效考核的实践,1,法律法规依据,原为,中华人民共和国宪法,事业单位工作人员考核暂行规定,关于加快推进事业单位人事制度改革的意见,深化干部人事制度改革纲要,现为,公务员法,来自,中国最大的资料库下载,2,实践运作,考核对象,根据,事业单位工作人员考核暂行规定,（以下简称,暂行规定,）第三条的规定，“考核的范围包括各级国家行政机关所属事业单位的各级各类职员、专业技术人员和工人。”这样的规定表明考核要按照隶属关系和管理权限进行。国家行政机关之外的国家机关举办和其他组织利用国有资产举办的事业单位的工作人员的考核并不以,暂行规定,为依据。,来自,中国最大的资料库下载,考核原则,根据,暂行规定,，事业单位工作人员考核的原则是客观公正、民主公开、注重实绩，与国家公务员考核只坚持客观公正原则略有不同。对注重实绩原则的强调，是由事业单位工作人员的特点及事业单位工作的内在要求决定的。因为事业单位的工作成果多为具体事务性和创造性的劳动，比较容易量化，即通过“绩”的形式表现出来。,来自,中国最大的资料库下载,考核内容,事业单位工作人员的考核以德、能、勤、绩为主要内容，这同我国整体的人事考核制度是一致的。需要注意的是，必须根据各单位的实际情况及具体考核对象的特点，有针对性、有侧重地确定考核内容。比如，对于科、教、文、卫等不同类型的事业单位，德、能、勤、绩的具体含义各不相同；对于事业单位中的职员、专业技术人员和工人，德、能、勤、绩的具体含义与考核侧重点又各不相同。,来自,中国最大的资料库下载,考核标准,暂行规定,第五条规定，“考核标准应以岗位责任和年度工作任务为基本依据，具体标准在政府人事部门与主管部门的指导下由各单位根据实际情况自行制定。”“考核标准应明确具体，不同专业和不同职务、不同技术层次的工作人员在业务水平和工作业绩方面应有不同的要求。”这里的关键问题在于，考核标准的确定必须具有针对性，必须同各单位、各类人员、各职位技术层次等的实际情况紧密相连，这同上文提及的必须以工作分析为基础确定考核体系是一致的。,来自,中国最大的资料库下载,考核等次,暂行规定,第六条规定，“考核结果分为优秀、合格、不合格三个等次。”相对于公务员的考核等次来说，事业单位工作人员考核等次的特点在于其对职员、专业技术人员和工人分别进行了具体规定，并增加了实行“告诫”的规定。“告诫”不是考核等次或考核种类，而是一种缓定等次的措施，它为解决三个考核等次过少的问题提供了新的思路。,来自,中国最大的资料库下载,考核程序,被考核人个人总结、述职。,主管领导人在听取群众意见的基础上，根据平时考核和个人总结写出评语，提出考核等次意见。,考核组织对主管领导人提出的考核意见，进行审核。,事业单位负责人确定考核等次。,将考核结果以书面形式通知被考核人。,来自,中国最大的资料库下载,考核结果使用及组织实施,在考核结果的使用方面，事业单位工作人员同国家机关工作人员之间存在着一些技术性的细微差别，主要是由于事业单位实行的人员分类及聘任制度造成的。,来自,中国最大的资料库下载,(,四,),公共企业人力资源绩效考核的实践,1,法律法规依据,原为,中华人民共和国宪法,中华人民共和国全民所有制工业企业法,中华人民共和国劳动法,中华人民共和国公司法,全民所有制工业企业转换经营机制条例,国有企业财产监督管理条例,关于加强国有企业领导班子建设的意见,关于做好国有企业领导班子考核建设工作的通知,深化干部人事制度改革纲要,国有资本金效绩评价规则,国有资本金效绩评价操作细则,企业国有资产监督管理暂行条例,中央企业负责人经营业绩考核暂行办法,中国共产党全民所有制工业企业基层组织工作条例,全民所有制工业企业厂长工作条例,现为,公务员法,来自,中国最大的资料库下载,2,实践运作,考核对象,主要是企业的厂长（经理）、副厂长（副经理），党委书记、副书记，董事长、副董事长。企业其他领导人员是否列入考核范围，由各地各部门根据实际情况决定。,来自,中国最大的资料库下载,考核内容,考核企业领导班子贯彻执行党和国家的方针、政策情况；,遵守党纪和国家的法律、法规情况；,企业经营管理和国有资产增值保值情况；,推进企业精神文明建设情况；,思想作风、精神状态、企业道德、勤奋敬业和廉洁自律情况。,要根据不同企业不同岗位的特点，将考核项目加以细化。既要考核领导班子的整体状况，又要考核领导成员个人表现。,对企业行政领导人员，要着重考核民主决策、管理能力、经济效益和工作实绩，以及企业技术更新、设备改造、新产品开发和国内外市场开拓情况。,对企业党组织负责人，要着重考核在企业党的建设、精神文明建设方面的成效和工作实绩，尤其是参与企业重大问题决策，发挥党组织政治核心作用，围绕企业生产经营加强职工思想政治工作的情况。,来自,中国最大的资料库下载,考核程序,认真分析近几年企业财务决算或财务审计情况，对企业经营和财务状况作出评价。,企业领导人员向有关主管部门、产权代表和职工代表大会述职，并作企业的工作报告。,对企业领导人员进行民主评议和民主测评。,听取企业领导班子成员、中层管理人员以及主管部门和纪检、监察、审计、税务和国有资产管理、银行等有关方面的意见。,对领导班子及其成员作出客观公正的评价。考核意见要采取适当方式及时反馈。,来自,中国最大的资料库下载,组织领导,各省、自治区、直辖市，要成立专门的协调机构，由一名党委或政府领导同志牵头，有关部门的负责同志参加，负责指挥协调本地区国有企业领导班子的考核、建设工作。直属企业较多的中央国家机关部委、总公司，要有专人负责这项工作，也可以成立必要的机构。,来自,中国最大的资料库下载,考核结果的使用,在对国有企业领导班子进行考核的基础上，区别不同情况，通过思想教育和整顿、组织调整、加强培训、完善制度等措施，提高国有企业领导班子的整体素质。,来自,中国最大的资料库下载,我国同发达国家的差异,我国公共部门人力资源绩效评估实践同发达国家之间存在着较大的差别。这种表面的差别所折射出的，是各自绩效评估实践乃至整个公共人力资源管理体系所处的发展阶段以及行政环境的巨大差异。国家行政学院的徐理明教授曾对中美两国的公务员制度改革进行比较，他得出的结论对于理解我国同发达国家绩效评估制度及活动的差异有一定启发。下页表 是他的结论：,资料来源：转引自陈振明，,转变中的国家公务员制度,中西方公务员制度改革与发展的趋势及其比较,，,厦门大学学报,（哲学社会科学版），,2001,年第,2,期，第,79,页。,来自,中国最大的资料库下载,当代中国公共部门人力资源绩效考核制度的改革与完善,（一）国家机关人力资源绩效考核制度的改革与完善,1,国家机关人力资源绩效考核工作中存在的问题,从考核对象的角度看，我国现行的绩效考核体系可以近似地看作是人员导向和绩效导向的混合。“德”可以视为个性特征，“勤”、“绩”则是工作表现与绩效水平，“能”可视为同个性特征和工作表现均有联系。由于对考核内容没有详细的说明，也没有准确的考核标准加以参照，因此，我国的评估体系同上文所述的人员或绩效导向的评估体系之间仍有很大差距。,来自,中国最大的资料库下载,从考核的前提基础看，我国的职位分类仍然处于初级阶段，工作分析十分欠缺，职位说明书对于任职资格、责任大小和工作难易的规定仍显模糊，不易操作。这种状况对于考核评估活动必然造成不利影响。作为考核的内容，德、能、勤、绩的确切内涵没有被准确地界定，造成了考核实践中对其进行解释的随意性。因此，重点考核工作实绩的要求无法落实。实践中仍不得不以定性考核为主，必要的定量考核无法实行。,我国现行的绩效考核制度并未针对不同目的使用不同的评估体系，而是用一种评估体系满足所有的目的。,来自,中国最大的资料库下载,从评估者的角度看，我国现行评估体系主要是以直接主管为评估者。尽管被评估者也要进行个人总结，但这同自我评估的方法还是两码事。另外，虽然主管领导人在提出考核等次意见时要听取群众的意见，考核委员会或考核小组也由包括公务员代表在内的各种人员组成，但发挥实质性作用的是主管领导人和部门负责人。对于群众等如何在绩效评估中发挥作用，并没有明确具体的规定与说明。因此，不能将我国现行评估体系中的评估主体生硬地套入上文论述的各种评估主体之中。,我国现行的评估实践中，很少为评估者和被评估者提供任何形式的培训，这使评估体系作用的发挥受到了影响。当然，这种状况也同我国现行的评估体系过于简单有关。,来自,中国最大的资料库下载,我国现行的评估体系中所使用的评估方法可以近似地视为叙述法与硬性分布法的结合体。考核结果的,3,个等次针对的是总绩效，而不是具体的因素。加之考核等次分为优秀、称职和不称职,3,个等次，且规定优秀的比例一般控制在本部门公务员总数的,10,以内，最多不超过,15,，这样造成各部门通常按上限的比例分配评优名额，不称职者极少，,85,左右的被考核者获得“称职”的评价（以江苏省为例，,1994,年参加考核人数为,304056,人，其中优秀为,33897,人，占总考核人数的,11.58,，不称职人数为,411,人；,1995,年全省考核人数为,307553,人，其中优秀,39318,人，占总考核人数的,12.12,，不称职者为,256,人,）。,使考核的作用大打折扣。,来自,中国最大的资料库下载,现行的评估体系中没有评估会见这一环节。,现行的评估体系中没有对文书记录方面的要求与规定（仅要求被评估者平时如实填写工作记录）。同绩效评估相关的法律诉讼在我国仍是空白。,目前其他工作表现管理手段在我国没有应用。我国尽管存在着各种对领导班子的考核，但和发达国家中对工作团队、小组的评估的含义并不相同。,考核为其他人力资源管理活动提供客观依据的作用还没能充分发挥。,来自,中国最大的资料库下载,2,国家机关人力资源绩效考核管理的改革与完善,第一，从根本上规范公共部门人力资源管理活动，保证各项相关法律法规政策得到切实执行。要使考核活动真实发挥其作用，必须通过从整体上提升人力资源管理水平，使人力资源管理活动严格按照有关政策和法律法规的规定进行才能达到。这必将是一个缓慢的过程。从各项具体、局部法规的落实入手将是一条可行的路。,来自,中国最大的资料库下载,第二，加强工作分析与职位分类工作，针对不同类别与层级的职位撰写详细、实用的职位说明书，对考核标准进行更为明确的规定，真正做到分级分类考核。,第三，对考核内容进行具体、明确的规定。,第四，适度增加考核等次。考核等次究竟设立多少为宜，并没有统一规定。为了改变“称职”等次平台过大的问题，目前在考核中试行增设“基本称职”等次，以改变考核中普遍存在的称职等次过于宽泛的状况。,来自,中国最大的资料库下载,第五，实行考核责任制，并建立考核监控机制,应明确规定各考核主体在考核各环节中的责任以及如何追究失职的行为，保证考核过程和结果的客观公正。另外，要加强对考核工作的监督，建立监控机制，确保考核结果的真实可靠，尤其是要加强对考核者的监督和考核。,第六，理顺党委组织部门和政府人事部门的关系，尽量避免政出多门、多头指挥的现象。,来自,中国最大的资料库下载,下述北京海淀区的“目标管理责任制考核体系”可以做为改革完善考核管理的一种参考。,1989,年，北京市海淀区建立起“目标管理责任制考核体系”，首次使用了定量考核方法。该体系主要由“考核测评标准”、“考核测评表”、“考核测评加权系数表”、“考核测评结果曲线表”等组成，将“德、能、勤、绩”,4,项考核内容划分为,18,个要素，每项分为,5,个等级并为每个等级设计了不同的分数。该体系运用加权系数的定量测评方法，突出各要素之间不同的重要程度。例如，“绩”的权重高于“德、能、勤”各要素的权重；又如，工作成绩、工作效率、政治理论水平、口头表达能力的权重分别为,0.1,、,0.15,、,0.05,和,0.03,。该体系同时对纵向测评和了解程度进行了加权处理，在纵向测评中，本人测评、领导测评和民主测评的权重分别为,0.25,、,0.35,和,0.4,。在了解程度中，了解、比较了解和一般了解分别为,1,、,0.8,和,0.6,。该体系的缺陷是没有按职务等级进行分级，在不同类别中采用统一标准。,来自,中国最大的资料库下载,1990,年，海淀区对考核体系进行了改进，将职务划分为处、科、相当科、科员、工勤,5,个系列，根据实际情况对不同级别的考核要素分别进行设计，根据不同职务的责任权重，在要素内容设计上突出重点。例如“科级”比“相当科级”、“科员”多了“组织领导”的考核要素。同时，进一步改善了加权系数。,1993,年,8,月国家人事部颁布了,国家公务员暂行条例,，其中的第五章对考核进行了原则性的规定。,1994,年,3,月,8,日，人事部颁布了,国家公务员考核暂行规定,，同年,11,月北京颁布了,北京市国家公务员考核暂行办法,。对考核结果，它们都规定分为优秀、称职、不称职,3,个等次。实践证明这种等次划分的运行效果并不理想。由于优秀等次的比例被限制在,15,之内，而实践操作中被评定为不称职等次的通常仅占被考核者总数的,0.05,左右，剩余,85,均处于称职等次上。这种状况显然是不合理的。,来自,中国最大的资料库下载,1996,年,11,月海淀区颁布,海淀区国家公务员考核试行办法,，规定考核结果分为优秀、称职、基本称职、不称职,4,个等次，增加了“基本称职”等次，含义是“较难完成年度工作目标，工作达标困难，工作中造成轻微失误或造成一定范围的不良影响”。被评为这个等次的，不能享受当年行政奖励和年终奖金。基本称职等次的增加，针对的是那些在工作中德能勤绩各方面都没有大的差错但又做得不太好的公务员。他们的工作表现介于“称职”与“不称职”之间，无论归入称职或不称职都不好。然而在实际操作中还是出现了问题，因为这个等次实际上被称为“基本不称职”更恰当。“基本称职”与“不称职”被视为一类，在考核中极少使用“基本称职”这一等次。,1996,年某区参加考核的公务员有,4878,人，被确定为基本称职等次的为,18,人，确定为不称职等次的,8,人，加在一起仅占总数的,0.5,，称职等次的比例仍在,85,左右。,来自,中国最大的资料库下载,（二）事业单位人力资源绩效考核制度的改革与完善,来自,中国最大的资料库下载,1,事业单位人力资源绩效考核工作中存在的问题,从我国现行人事制度的角度看，事业单位绩效评估中暴露出的问题同其他组织（党政机关、国有企业、社会团体等）在绩效评估中出现的问题大体相似，主要有两个方面：,来自,中国最大的资料库下载,第一，考核规章得不到有效遵守。在实践操作中，事业单位对绩效考核持应付了事、走过场态度的情况太多，不严格遵守、甚至不遵守相关的法律法规条例。评优轮流坐庄、考核评语雷同的情况司空见惯，某些事业单位甚至出现将考核等同于过去的评选先进个人、以党政领导班子代替考核组织等现象。在考核内容方面，很多事业单位无法做到以工作实绩为重点全面考核德、能、勤、绩，要么是过于强调工作实绩，忽视其他三方面，要么是忽视工作实绩，单凭印象、人际关系等因素进行考核。,来自,中国最大的资料库下载,第二，平时考核无法发挥作用。,平时考核为年度考核提供可靠的依据，是年度考核的基础。但很多事业单位在实际操作中并未形成平时考核的制度，被考核人按时填写工作记录、主管领导定期查阅并签署评语等基本的要求都无法达到，导致平时考核形同虚设，无法发挥应有的作用。,来自,中国最大的资料库下载,2,事业单位人力资源绩效考核管理的改革与完善,针对事业单位绩效考核工作中暴露出来的这些问题，除了从根本上改善我国的事业管理体制外，大体可以从以下几方面入手改善考核工作：,来自,中国最大的资料库下载,第一，切实提高对考核工作的重视程度，认真做好“三结合”。,考核要发挥作用，需要事业单位全体工作人员从思想到行动的切实重视。同时必须做到：考核中领导与群众相结合，平时考核与定期考核相结合，定性考核与定量考核相结合。,来自,中国最大的资料库下载,第二，规范考核工作，加强制度建设。,考核的内容、标准、方法、程序、组织管理和结果使用都必须严格按照法规条例的规定进行。并且，事业单位应根据自身的实际情况制定具体的考核标准与实施办法。,来自,中国最大的资料库下载,第三，按照考核结果严格执行奖惩措施，保证考核的权威性。,必须将同考核结果直接挂钩的奖惩措施真正落实，奖罚分明。在事业单位中真正发挥考核为其他人力资源管理活动提供客观依据的作用。,来自,中国最大的资料库下载,（三）国有企业人力资源绩效考核制度的改革与完善,来自,中国最大的资料库下载,1,国有企业人力资源绩效考核工作中存在的问题,前面对事业单位绩效考核存在问题的分析，同样适用于国有大中型企业。影响国有企业经营管理人员绩效考核效果的，既有政企关系、企业自主权、国有资产管理体制这样的宏观机制问题，又有企业内部治理结构、人事管理体制、具体考核指标与方法等相对微观的技术性问题。两方面相互交织，相互影响。,来自,中国最大的资料库下载,第一，国有资产管理体制不完善。,最根本的问题仍然是国有资产管理体制不完善，政企没有完全分开。我国传统的国有资产管理体制存在着制度性障碍，政府的社会公共管理职能与国有资产出资人职能没有完全分开，国有资产出资人职责由多个部门分别行使。这一方面造成国有资产出资人不到位，另一方面导致了政府对企业进行行政干预、政企不分，制约了国有企业建立现代企业制度。在这样的背景下，国有企业经营管理人员的绩效考核活动必然受到影响。,来自,中国最大的资料库下载,第二，考核内容有待完善，考核体系有待完备。,从传统的国有企业管理体制看，对经营管理者的考核基本上一直沿用国家机关“德、能、勤、绩”的考核内容，针对作为市场经济运行主体的国有企业的经营管理人员，缺乏明确、具体、具有针对性的考核指标。从现有考核内容看，主要侧重于考核企业的经营业绩，而对于许多国有企业所肩负的提供公共产品的职能的履行状况，则较为忽视。从考核方法与体系上看，没有对考核对象进行细化并使用相应的具有针对性的考核方法，也没有针对不同的目的使用不同的考核体系。,来自,中国最大的资料库下载,2,国有企业人力资源绩效考核管理的改革与完善,第一，健全与完善国有资产管理体制。,十六大作出改革国有资产管理体制的重大决策，提出“国家要制定法律法规，建立中央政府和地方政府分别代表国家履行出资人职责，享有所有者权益，权利、义务和责任相统一，管资产和管人、管事相结合的国有资产管理体制。”根据十六大精神制定的,企业国有资产监督管理暂行条例,明确了国有企业管理体制的基本框架和企业国有资产监督管理的基本制度。党的十六届二中全会决定、十届全国人大一次会议批准设立国务院国有资产监督管理委员会，国务院授权国资委代表国务院履行出资人职责，加强对企业国有资产的集中统一监管，从机构上实现了政府社会公共管理职能与国有企业出资人职能的分离。,企业国有资产监督管理暂行条例,第十三条第四款定，“依照法定程序对所出资企业的企业负责人进行任免、考核，并根据考核结果对其进行奖惩”是国有资产监督管理机构（即国资委）的主要职责之一。,来自,中国最大的资料库下载,但这并不意味着从国有资产管理体制到国有企业经营管理人员绩效考核这一系列问题都得到了一劳永逸的解决。要对新的国有资产管理体制进行客观全面的评价，仍需要假以时日。另外，即使从现有的政策法规看，也存在着问题。按照,企业国有资产监督管理暂行条例,，国资委仍要行使部分过去属于行政机关的管理权，因此其角色是双重的，既是规则的制订者，也是规则的执行者，既是出资人，也是代表国家对自己投资企业的监管人。这样虽然避免了多头管理的弊端，但仍未从根本上摆脱长期以来形成的政企不分的局面。从绩效评估体制上看，并没有本质的变化，只是考核的机构发生了改变。,来自,中国最大的资料库下载,第二，完善考核内容与方法，建立起完备的考核体系。,2003,年,11,月,25,日，国务院国有资产监督管理委员会公布了,中央企业负责人经营业绩考核暂行办法,（,2004,年,1,月,1,日起施行），对由国资委履行出资人职责的国有及国有控股企业的经营管理人员在经营业绩方面的考核内容进行了具体规定：年度经营业绩考核的基本指标是年度利润总额和净资产收益率，任期经营业绩考核的基本指标是国有资产保值增值率和,3,年主营业务收入平均增长率。这无疑是对“绩”这一考核指标的具体细化。然而，其他许多同企业的运营状况密切相关并适用于绝大多数企业的指标并未包括在基本指标中，而是被划入分类指标，留待具体企业的经营业绩责任书进行规定，类似这类问题将来应逐步解决。,从适用的对象看，,中央企业负责人经营业绩考核暂行办法,以公司和企业的董事长、副董事长、董事、总经理（总裁）、副总经理（副总裁）、总会计师为考核对象，对他们适用同样的考核指标与方法，显然是不合理的。,来自,中国最大的资料库下载,另外，针对国有企业负责人在企业的公共产品提供状况、公共职能履行情况方面的工作实绩的考核，尚未有相应的政策与规定，这块庞大的空白仍有待于填补。,除此之外，尽管,中央企业负责人经营业绩考核暂行办法,第三十五条规定：“各省、自治区、直辖市人民政府，设区的市、自治州级人民政府所出资企业负责人的经营业绩考核，可参照本办法执行”，但目前终究缺乏专门适用于中央企业之外的国有企业经营管理人员的统一绩效考核办法，因此仍有待于相应政策、法律法规的出台。,另外，还需要针对不同的目的建立与使用不同的考核指标体系。,来自,中国最大的资料库下载,