个人绩效承诺—PBC.ppt

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,个人绩效承诺（,PBC,）,前言,企业文化的核心是价值观体系，而最能体现价值观体系的就是干部和员工的考核与评价体系。要把*的文化制度化，最重要的是建立和完善考核与评价体系。,考核与评价体系是一种最有力的杠杆，只要朝合理的方向稍稍撬动一下，它就会释放出巨大的能量。同时，考核与评价体系还是一个载体，企业的各项经营管理任务和目标，都可以通过这个载体传递下去。我们考评什么，就能实现什么，反之亦然，我们要实现什么，就考评什么。,建立客观公正的价值评价体系是公司人力资源管理的长期任务。,目 录,个人绩效承诺基础,个人绩效承诺常见问题,PBC,案例点评,目 录,个人绩效承诺基础,个人绩效承诺常见问题,PBC,案例点评,何谓,PBC?,是研发产品，还是？,大家好,!,首先先对各位的角色做一界定,!,然后,大家可以提出工作中的遇到的问题，我与各位共同讨论讨论,功能部门经理,项目经理,员工,何谓,PBC?,我们今天讲的,PBC,，英文含义是,Personal Business Commitment,。本意是个人业务承诺，为了便于理解，我们称之为个人绩效承诺。,顾,问,PBC,是不是,一张考核表,?,您的这种认为不完全对！,1,、,PBC,虽然表现形式是通过一张表格来体现的，但它有自己的精神和内涵！,2,、它的内涵：一方面指的是内容：结果、执行、团队，这三部分存在一定的严密逻辑关系；另一方面，它本身就体现了公司价值观和企业文化，如强调团队合作；还有，就是它强调承诺和共同参与的重要性，体现了绩效管理的核心思想！,功能部门经理,顾 问,IBM,用的就是,PBC,，我们是不是在照搬他们的东西？,您的这种想法也不是完全正确！,1,、首先，,PBC,是,IBM,绩效管理的重要表现形式，里面的三部分内容也是,IBM,倡导的。,2,、华为引入,PBC,的主要目的在于：,（,1,）从华为考核工作的演变来讲，目前已经处在绩效管理的阶段，强调管理而不是考、强调主管与下属共同参与而不是单向命令、强调双向沟通而不是一言堂。,（,2,）,PBC,强调的不仅明白做什么，也要清楚如何做，这与公司的高层述职考核，在整体思路和衔接上是一致的。,（,3,）,PBC,关注的三个方面，与公司原先关注的个人绩效、对上级部门的贡献、对相关部门的贡献，几乎是完全一致的。,（,4,）从试点的情况看，,PBC,考核是可行的。,项目经理,顾 问,我们明白了！有什么样表可以参照？,考核薪酬处已经做了大量的工作，不仅设计了符合公司的考核表，而且根据试点经验，制定了模版！,功能部门经理,项目经理,员工,顾,问,结果、执行、团队是什么含义？,结果目标指的是做什么，,做到什么程度！,执行措施指的是如何做！,团队合作指的是与谁做！,结果目标承诺：,员工承诺的本人在考核期内所要达成的,绩效结果目标,，以支持部门或项目组总目标的实现。,执行措施承诺：,为达成绩效目标，员工与考核者对完成目标的,方法及执行措施,达成共识，并将执行措施作为考核的重要部分，以确保结果目标的最终达成。,团队合作承诺：,为保证团队整体绩效的达成，更加高效的推进关键措施的执行和结果目标的达成，员工须就交流、参与、理解和相互支持等方面进行承诺。,绩效目标,职位应负责任,部门总目标,项目目标,/,流程的目标,KPI,指标,定性指标,数量化指标,时限性指标,主管,员工,我以前采取的是命令式；看来管理风格也要做必要的改变,是的，绩效管理对管理风格有重要的要求！,好！写起来还是觉得有些困难？,让我将它们之间的关系先谈一谈,1,、结果目标,：是指在本季度主要有哪些结果输出，通过结果目标的制定，明确任职者究竟应该做什么？做到什么程度？,2,、执行目标,：是指针对结果目标，需要采取相应的措施、策略，以保证目标的达成，是对工作执行过程的规范。目的在与引导员工用正确的方式把事做正确。执行目标一定是与结果目标相对应的。,3,、团队目标,：是指需要提供或获得其他同事、部门以及上级的支持与合作。团队目标与结果目标可能是对应的，也可能没有明确的对应关系。,W,T,E,目标,过程,月度计划,关 键 事 件 记 录,我清楚了！执行措施就是具体的工作计划！,你讲的不完全合适！,执行措施目标指的是,需要采取的措施、策略。,但是，执行目标不是简单的工作计划，它更是工作计划的浓缩、是关键的措施！,对于结果目标，一般应有衡量指标，说明做到什么程度或何时做完。这是季度末衡量员工绩效是否达成的主要依据。,对于执行目标，由于它是一种过程性的描述，不一定都有明确的衡量指标。在进行绩效评价时主要是看员工是否按照规范的要求去做。,对于团队目标，主要是一种导向和牵引，强调对周边、流程上、下游及上级的支持与配合。对于较难明确衡量指标的，可以不写。,各项目标是否必须有衡量指标？在制定目标时往往感到不易确定,公司绩效考核的原则是，以责任结果为导向，同时关注关键行为（过程）。因此结果目标所占的权重相对较大，比例范围在,70%,左右，执行目标是过程性的，比例范围一般为,20%,左右，团队目标一般为,10%,左右。,以上比例范围仅作为参考，应视部门的业务特点和性质，由管理者与员工共同确定。,如何确定和分配各项承诺目标的权重？,绩效管理,绩效目标,绩效辅导,考核反馈,结果应用,绩效管理,点评,1,案例一,绩效管理,绩效目标,绩效辅导,考核反馈,结果应用,绩效管理,点评,2-,问题不少啊！,案例二,我明白了，,PBC,确实不只是一张考核表,写了一份,PBC,，感觉比以前的考核表更加清晰了,我也就放心了！,心里感觉更加踏实了！,我们一定会做好的！,我也这样认为！,Nothing will happen unless you,DO something,