课件企业培训师.ppt

,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,课件企业培训师,课件企业培训师课件企业培训师基础知识-章目第一章 职业道德,第二章 教育培训政策法规,第三章 经济学基本知识,第四章 教育培训基本常识,第五章 人力资源开发与管理常识,第六章 团队精神与人际合作,第七章 拓展训练,基础知识-章目,第一章,职业道德,第二章,教育培训政策法规,第三章,经济学基本知识,第四章,教育培训基本常识,第五章,人力资源开发与管理常识,第六章,团队精神与人际合作,第七章,拓展训练,第一章,职业道德,职业道德,基本知识,职业守则,道德教育,道德与职业道德,职业道德与人的发展,职业道德与企业发展,敬业爱岗，恪尽职守,遵章守法，为人师表,勤于钻研，精益求精,以人为本，开拓创新,提高素质，促进发展,道德,定义：是一定社会、一定阶级依靠社会舆论、传统习惯、教育和人的信念的力量去调整人与人、人与社会、人与自然之间关系的一种特殊的行为规范。,涵义：道德属于思想，属于上层建筑，由经济关系决定。,P,2,“,道可道，非常道,”,老子：,“,道,”,就是规律，是自然界的规律，人生的规律。,“,道可道非常道,”,就是说，人生的规律是可以认识的，是可掌握的，但并不是我们平常所认识的那样。,道德的特征与类型,特征,1）以,“,善恶,”,为标准,2）非强制性,3）整体利益,类型,1）家庭美德,2）社会公德,3）职业道德,P,2,道德与法律,区别,1）早晚,2）内外,3）强制性,4）范围,联系,1）作用：相辅相成,2）内容：相互重叠,3）形式：相互转化,P,2-3,职业道德,定义：就是同人们的职业活动紧密联系的、符合职业特点所要求的道德,准则,、道德,情操,与道德,品质,的总和。,涵义：,1）内容：职业差异性道德差异性,2）形式：多样,3）范围：内部人员&服务对象,4）效果：社会道德职业化&个人道德成熟化,P,3,职业道德的特点,适用范围的有限性,（特定的职业有特定的责任与义务）,发展的历史继承性,表达形式的多样性,具有强烈的纪律性,（纪律是介于法律和道德之间的特殊规范）,P,4,职业道德与人的发展,职业道德,成功成才,素质提升,德才关系：,A,德才兼备破格重用；,B,有德无才培养使用；,C,有才无德限制录用；,D,无德无才坚决不用；,P,4-5,职业道德与企业发展,诚信,职业,道德,1-,诚信经济,2-,竞争手段,3-,交易安全,4-,世界通行,企业生存与发展,A,职业道德,1-,资源配置,2-,文化氛围,3-,企业活动,企业经济,目标实现,B,职业道德,企业文化,企业竞争优势,C,P,5-7,职业守则,敬业爱岗，恪尽职守,遵章守法，为人师表,勤于钻研，精益求精,以人为本，开拓创新,提高素质，促进发展,P,7-10,敬业爱岗，恪尽职守,敬业涵义：,谋生&精神,敬业与爱岗：辩证统一；爱岗是敬业的基础，敬业是爱岗的表现,“,只干一行,”,、,“,只爱一行,”,：,狭隘思想-双向选择、合理流动,“,干一行，厌一行,”,：,跳槽-招聘,“,干一行，爱一行,”,：,“,嫁鸡随鸡嫁狗随狗,”,的社会合理性,P,7-8,遵章守法，为人师表,职业纪律的基本特点：规定性和强制性,遵纪守法的基本要求：,1）遵章守纪，遵守规章制度；,2）学法知法，增强法制意识；,3）用法护法，维护正当权益。,为人师表、,“,德高为师,”,（优秀培训师的要求）：,1）职业理想和工作态度；,2）学风与教风,3）心理素质与性格特点,4）仪表风度,P,8-9,勤于钻研，精益求精,如何成为专家：勤学苦练,精益求精、熟能生巧：,1）,“,台上一分钟，台下十年功,”,；,2）毛主席,“,三天不学习，赶不上刘少奇,”,P,9,以人为本，开拓创新,“,企,”,，从人从止。,培训,人,创新,企业竞争,P,9-10,提高素质，促进发展,职业道德建设的核心：,促进人的全面发展,人的全面发展的基础：,提高素质 “5S管理法”,培训,素质,素养,道德,P,10,职业道德教育,是发展市场经济的必然要求（WHY）,要和培育企业精神、建设企业文化结合起来,注重职业道德修养，把,“,内省,”,与,“,外化,”,结合起来,要和团队训练结合起来,建章立制，完善职业道德教育的基础机制,HOW,P,11-13,职业道德修养,定义：是指从事各种职业活动的人员，按照职业道德基本原则和规范，在职业活动中所进行的自我教育、自我改造、自我完善，是自己形成良好的职业道德品质和达到一定的职业道德境界。,“,内省,”,和,“,外化,”,：,每个人都有两个“我”。,途径：人生观、习惯、榜样,方法：学习、反思、,“,慎独,”,P,12,建章立制,建章立制是职业道德建设的机制保障,建章立制的要求：,1）道德标准纳入目标管理,2）以制度防腐败,3）经济效益和社会效益（道德）并重,4）为道德立法,P,11-13,附录：公民道德建设实施纲要,公民道德建设的重要性,指导思想和方针原则,主要内容,道德教育,道德实践活动,道德建设氛围,法律支持与政策保障,道德建设领导,P,14-19,核心：为人民服务,原则：集体主义,基本要求：五爱（爱祖国、爱人民、爱劳动、爱科学、爱社会主义）,着力点：社会公德、职业道德、家庭美德,P,15,本章小结,职业道德实质上是一种社会性约束。道德的修炼，是要付出的。道德修炼的过程是痛苦的蜕变过程。人生在世，不能因为怕苦而不去追求高尚的道德，否则你就不是真正的人，简称不是人。,人，缺钱没事，但不能缺德；缺钱往往是暂时的，而缺德往往几辈子都翻不了身。,第二章,教育培训政策法规,政策法规,管理体制,基本政策,立法与管理,原则,法律法规,解读,领导人教育,培训思想,法律,法规,毛泽东,邓小平,江泽民,胡锦涛,就业准入,职业技能鉴定,职业资格证书,劳动预备,培训管理,我国,国外,我国职业培训管理体制发展沿革,1950-1963：劳动行政部门,1964-1977：教育行政部门,1978-1993：劳动人事部门,1994-：劳动和教育行政部门,P,23-24,国外职业培训管理体制,美国,：,“,必须,”,、,“,三级管理,”,、,“,三个途径,”,英国,：,“,必须,”,前苏联,：多层次的培训机构，基地企业，与生产结合，全面发展重视考核，师资（对我国培训影响较大）,日本,：职业培训、职业技能考核,新加坡,：独立系统，健全的考试发证制度,P,24-25,基本政策1：就业准入制度,就业准入：,就业上岗的条件-,“,先培训、后就业，先培训、后上岗。,”,（,劳动法、职业教育法,）,意义：,1）规范劳动力市场,2）配置人力资源,3）提高劳动者素质,P,26,基本政策2：职业技能鉴定制度,制度：属于标准参照型考试，是由考试考核结构对劳动者从事某种职业所应掌握的技术理论知识和实际操作能力做出客观的测量和评价。分为知识要求考试和操作技能考核两部分。,组织体系：,1）国家,2）地方,3）行业,P,27,基本政策3：职业资格证书制度,制度：双证融合,等级分类：五个等级（初、中、高、技师、高级技师）4000多个工种标准，300多个职业标准。,意义：,1）培育和发展劳动力市场,2）提高劳动者素质、促进就业,3）促进经济发展,P,27-28,基本政策4：劳动预备制度,建立：,1999年，1-3年职业培训和职业教育，面试入学。,对象：,城镇未能继续升学的初、高中毕业生，以及农村未能继续升学并准备从事非农产业工作或进城务工的初、高中毕业生。,内容：,技能、知识、道德,机构：,技工学校、就业训练中心、其他职业培训机构。,P,29,基本政策5：培训管理政策,对培训实体：自主办学,对培训人员：培训、考核、使用与待遇相结合,P,29-30,职业培训立法和管理的基本原则,四大原则：,1.注重全社会职业技能开发,2.劳动者职业培训权利和义务相统一,3.,培,训与就业相结合,4.利用社会各方面力量共同开展职业培训（,谁办、谁管、谁受益,）,P,30-32,职业教育培训基本法律,宪法,劳动法,教育法,职业教育法,民办教育促进法,教师法,P,32-37,各自背景、内容、培训应用,6,职业培训教育政策规定,中共中央、国务院关于加强职工教育工作的决定（1981）,中共中央、国务院关于深化教育改革，全面推进素质教育的决定（1999）,国务院关于大力推进职业教育改革与发展的决定（2002）,中共中央、国务院关于切实做好国有企业下岗职工基本生活保障和再就业工作的通知（1998）,个人考核条例（1990）,职业技能鉴定规定（1993）,企业职工培训规定（1996）,职业培训实体管理规定（1994）,劳动和社会保障事业发展第十个五年计划纲要（2001）,国务院关于大力发展职业教育的决定（2005）,P,37-40,10,毛泽东,的教育培训思想,重视提高劳动者的知识技能和科学文化素质,重视知识分子的重要作用,重视提高农民和少数民族的文化水平（全国扫盲）,提出了我国的教育方针,P,40,三好学生：德、智、体,邓小平,的教育培训思想,科学技术是第一生产力,要尽快培养出一批具有世界第一流水平的科学技术专家,教育必须同生产劳动相结合,要把教育放在优先发展的战略地位,P,41,江泽民,的教育培训思想,必须把教育摆在优先发展的战略地位,建设一支富有创新能力的高素质人才队伍,建立高素质的教师队伍，是高质量教育的一个基本条件,政府部门在教育发展中的责任,P,41-42,胡锦涛,的教育培训思想,强化,素质教育,注重,创业,培训,大力开发,人力资源,实施,人才强国,战略,P,42-44,附录,国务院关于大力发展职业教育的决定,职业技能鉴定规定,企业职工培训规定*,江苏省申办民办职业培训学校的工作规程,P,45-60,本章小结,遵纪守法是现代企业经营的最低限。无数事实证明一个没有法律意识的企业，一个爱钻法律空子，甚至无视政策法规只追求经济效益的企业终究不可能做大做强。,所以，作为职业培训师，除了自己要有强烈的法律观念外，还要帮助企业和员工个人增强法律观念，树立法律意识。这样于国于民于人于己都功德无量。,第三章,经济学基本知识,经济学,市场经济,劳动经济,知识经济与新经济,知识经济,新经济,培训,劳动力,劳动力需求,劳动力供给,劳动力市场,劳动关系,就业与培训,市场经济,计划经济,企业培训与市场竞争,市场,含义：商品交换的,“,场所,”,（有形、无形）,基本功能：,1）资源配置-优化,2）激励-竞争,3）调节-供需,4）评估-产品,P,61,市场经济,含义：由市场供求关系和价格变化进行调节的商品经济。,基本规律：价值规律,特征：,1）市场基础性-一切经济活动,2）市场开放性-资源的自由流动,3）企业自主性,4）市场法制性,5）政府调控性-不直接干预,P,62,市场经济的主要规律,价值规律,1）内容：商品的价值量由生产商品的社会必要劳动时间决定，商品交换以价值量为基础，实行等价交换。,2）作用：调解资源配置、刺激生产力发展，促使生产者优胜劣汰。,竞争规律：由价值和使用价值的矛盾运动引起。,供求规律：,供求-价格-平衡,P,62-63,市场机制,含义：是价值规律的作用机制，是市场机体内价格、供求和竞争等因素之间互为因果、互相制约的联系和作用。,内容：价格机制（,核心,）、竞争机制、供求机制、利率机制、工资机制、风险机制等。,P,63,计划经济,含义：以计划为基础配置资源的经济，是市场经济的相对概念。,前提：,1）拥有全部信息,2）全社会利益一体化,利弊：弊大于利发展市场经济,P,64,企业培训与市场竞争,P,64-65,企业培训,人力资源,竞争力,市场,竞争力,附：劳动经济学体系框架,劳动,经济学,微观,部分,宏观,部分,劳动力,需求,劳动力,供给,劳动效率,/,支付计划,工资结构,流动,和迁移,劳动力,素质,就业,和失业,生产率,个人收入,歧视,政府,工会和,集体谈判,参与率,工作,-,闲暇,工作搜寻,劳动力,市场,劳动力,劳动力是人所特有的一种能力,劳动力是存在于,“,活,”,的人体中的能力,劳动力是人在劳动中所运用的能力,并非人的一切能力都是劳动力(在劳动中的才是),体力与智力的总和,P,65-66,劳动力需求（略）,含义：企业（主体）在某一特定时期内，在某种工资率下愿意（雇佣意愿）并能够（支付能力）雇佣的劳动量。,分解,1）派生性需求：实质上是对产品和服务的需求,2）边际生产率：递减,3）意愿和（支付）能力的统一：需求不等于需要,P,11-13,劳动力需求的分类,企业需求A、行业需求B、市场需求C,长期与短期：唯一可变因素,P,66-67,A,B,C,劳动力需求弹性（略）,弹性：两个经济变量变化的关系。,劳动力需求弹性：劳动需求量变动对工资率变动的敏感程度。,影响劳动力需求弹性的因素：,1）产品需求，劳动力需求；,2）其他要素对劳动的替代性，劳动力需求；,3）其他生产要素的供给弹性，劳动力需求；,4）劳动成本占总成本的比重，劳动力需求。,P,67,劳动力供给,定义：,市场工资率下，劳动力决策主体（家庭或个人）愿意并能够提供的劳动时间或劳动量。,内容：,1）微观：个人-工资,2）中观：产业、部门（工资竞争力、专业教育门类、就业偏好、劳动要素流动性）,3）宏观：整个社会（数量、质量）,供给弹性：,劳动力供给量变动对工资率变动的反应程度，也叫工资弹性。（,参照需求弹性）,P,67-68,劳动力市场,含义：是指劳动力供求双方相互选择而自动配置劳动力资源的体系。（,主体：劳动力的所有者个体VS劳动力的使用者企业。客体：劳动者的劳动力,）,特点：劳动力的所有者和使用者,影响因素：,1）市场性要素及供需关系,2）制度性要素：政府、工会、大型企业,3）社会性要素：家庭、阶层、文化、习俗,P,68-69,劳动关系,含义：雇主和雇员之间在劳动过程中建立的社会经济关系。,特征：,1）劳动是基础,2）人身关系属性和财产关系属性相结合,3）平等性,内容：,对立,与,共存（互利）,。,P,11-13,就业,含义：,指有,劳动能力和就业要求,的人，参与某种,社会劳动,，并获得,劳动报酬或经营收入,的经济活动,。（例：小偷、性服务者、家庭主妇）,影响就业的因素：,1）人口因素：直接（质量、数量、结构等）,2）经济因素：经济发展水平、产业结构等,3）制度因素：经济体制、就业政策、用工制度、工资制度等方面,4)心理因素,就业与培训：培训促进就业。,P,70-71,知识经济（略）,含义：以工业经济为基础，基于最新科技和人类知识精华，是一种知识密集型、智慧密集型的新经济形态。,标志：知识、信息、科技对经济的贡献率；人才。,特征：,1）独立的、主导的生产要素,2）产业结构的重大转变,3）创新是灵魂,4）经济发展全球化,5）电子商务和互联网成为象征,竞争制高点：人才的数量和质量。,P,70-71,新经济（略）,内涵：以知识创新为载体，以信息革命为先导，以信息技术、生物工程、新材料技术等高科技为支持，趋向网络化、虚拟化、全球化的经济形态。,特点：新经济是网络经济、知识经济、技术经济、创新经济、风险经济、全球经济、人才经济、虚拟经济,P,72-74,新经济（略）,对世界经济的影响：经济结构重新整合、市场份额重新瓜分、企业位置重新排定、交易规则重新制定。,发展规律：高增长低通胀律、边际收益递增律、非线性增长定律、产品周期缩短律、发展速度加快律、网络机遇平等律、共享创造价值律、注意力经济律、麦特卡尔夫定律、交易成本降低律等。,P,74-75,知识经济和新经济下的员工培训（略）,重要性：,1）培训是一种途径,2）科学技术的更新,3）学习型组织,4）团队,5）参与管理,内容和类型：总经理（高层）技能培训、经理技能培训、职业技能培训、技术培训、安全与健康培训、新员工上岗培训、组织发展培训等。,P,75-76,附：经济学名词及管理思潮,机会成本,恩格尔系数,基尼系数,产权,市场失灵,囚徒困境,企业再造,价值管理,学习型组织,知识管理,远景,人力资源管理,全球运筹管理,外包,企业资源计划,顾客关系管理,电子商务,标杆管理,企业流程再造,高绩效组织,财务咨询共享管理,经营结果取向管理,P,77-93,大量客制化,一对一行销,加盟连锁权,风险管理,直效行销,核心才能,灌能,竞争力优势,供应链管理,6,个标准差,平衡计分卡,体验行销,情境管理,工作生活品质,变革管理,本章小结,经济的发展取决于各个经济实体尤其是企业的效益，企业的良好效益取决于其核心竞争力，企业的核心竞争力源自人力资源这一第一资源，人的高绩效源自人的高素质，人的高素质需要教育和培训。,因此，培训工作格外重要，培训师价值连城。,第四章,教育培训基本常识,教育培训基本常识,培训基本知识,培训学习与教学,培训经济学与,教育培训统计,培训与学习,培训类型,培训目的作用,影响培训的因素,培训的原则,培训认识误区,学习的原理,学习动机,培训迁移,课程与教学,培训经济学,培训产业化,企业教育培训化,人力资本理论与,培训投资特性,教育培训统计的,经济学意义,培训与学习,什么是培训,什么是开发,什么是学习,培训分类：按对象分,领导层培训：总经理和经理,管理层培训：中层和基层,一般员工培训：正式、临时、兼职,培训分类：按职能分,营业部门及相关者,生产部门及相关者,管理部门及相关者,培训分类：按资历分,资深员工：,老,新进员工：,新,培训分类：按内容,知识,技能,态度：难度最大，也最重要,潜能,培训分类：按性质分,在职：知识和技术,脱产：长期或短期,交换：内部或企业之间,培训分类：按项目分,最流行的50余种,培训的目的,适应企业的变化(组织结构、新技术、人力资源变化等）,适应科技的发展（工作内容变化；闲置人员）,适应竞争的需要（竞争的核心在于人才，故要培训）,迎合员工的需要（高工资非吸引人才唯一标准，培训越来越重要）,提高企业的效益（企业成功的秘诀：人员培训）,培训的作用,调整人和事的矛盾（因观念、知识、能力产生的冲突与矛盾）,促进人才的成长（快出、多出、出好人才，正规教育的补充）,适应技术的发展（促进人才在技术、知识、观念上的更新）,调动员工的积极性（满足了员工自我发展的需要）,加快企业文化的形成（培训成为固化企业文化的重要环节）,影响培训的因素,外部,1）政府,2）政策法规,3）经济发展水平,4）科技发展水平,5）工会的力量,6）劳动力市场,内部,1）前景战略,2）发展阶段,3）行业特点,4）员工素质水平,5）管理人员水平,培训的原则,战略性（两层含义）,主动参与,持久性,培训开发相结合,学以致用,投入产出：成本收益,多样性：人、内容、形式,点面结合：重点人员和全员,培训认识的误区,流行什么就培训什么,培训是一种成本,企业效益好时，不需要培训,高层管理人员不需要培训,培训是灵丹妙药,培训后员工流失不合算,培训与学习的关系,培训的基础是学习。以培训过程中必有学习过程为前提。,因此：培训的重中之重就是如何促进学习和迁移发生,要把握三点：一是根据学习的原理设计培训程序（调查需求、培训目的、方法；步骤等）；二是要关注受训者的不同特点以提高培训实效；三是提高培训迁移效率,有必要了解一点,“心理学理论”（包括：学习原理、受训者特点和培训迁移）,学习原理之学习的类型,智慧技能,认知策略,言语信息,运动技能,态度,认知心理学,教育心理学,学习原理之学习阶段,陈述性学习阶段：是什么-识记,知识编码阶段：为什么-理解,程序化阶段：如何做-应用,学习原理在培训中的使用,培训要积极配合反馈,学会应用自动性和过度学习的培训方法,强调培训过程中的积极反应,学会在培训中的预先组织者功能,培训中根据学习任务使用整体学习和部分学习方法,如何利用学习的有关理论提高培训的效率。,学习动机,动机理论（包含3个）,1）社会学习理论（3个特点）,2）强化理论（及时给与表扬）,3）公平理论,影响动机的因素,1）自我效能（自信力）,2）控制点类型（内控还是外因）,3）职业承诺（有否职业规划）,培训的成功迁移取决于工作环境的特点。,培训迁移,含义,学习结果在实践中的应用。包括：,1）行为是否改变,2）改变的持续时间长短,前身：同一元素理论,后扩展为强调对一般原理的学习,影响因素,取决于工作环境特点，如：组织有鼓励迁移的的气氛；上级提供必要支持,课程与教学,学科基本结构与受训者系统思维是,教学关键,彼得.圣吉的系统思维；,布鲁纳为代表的认知主义理论学派：一个学科的基本结构包括概念、原理、法则和方法，学习的关键及时掌握这一基本结构，才能做到举一反三；,松下幸之助认为“了解一个企业的基本信念和方针很重要”,更高一点，就是要引导受训者树立正确的人生观和哲学观,受训者实际应变技能提升是培训的,最终目的,（思维力，交际力，动手力）,课程改革的核心理念是：促进人的全面发展（素质教育）,课程设计的具体目标是：倡导人的全面教育、重建新的课程结构、体现内容的现代化、倡导建构性的学习、确立正确的评价观、促进课程的民主化与适应性。,培训经济学,新兴边缘学科，关注教育培训的经济功能和产业属性,对象：教育培训与经济的互动关系,理论基础：经济学、教育学、人力资本投资等,培训产业化,含义：四种观点p112,形成和发展的基础和条件：,1）现代培训在生产力和经济发展中的功能，决定它必须产业化,2）适应市场经济要求，深化培训体制改革，培训必须产业化,3）从我国培训实践看，培训产业化是摆脱困境，自我发展的成功之路,企业教育培训化,含义：是指企业在从事物质生产活动，追求经济效益的同时，把教育培训作为自身的需要和分内的任务，以主人翁的身份投资培训、参与培训和兴办培训，培训成为产业经济活动的有机组成部分，并且成为产业发展的内在动力。,企业教育培训化是企业竞争中求生存的必然选择,1）是适应产业结构调整变化趋势的需要,2）是企业迎接新技术革命挑战的需要,3）是企业参与国内国际竞争的需要,人力资本（略）,定义：投资于人，而形成和凝结于人身，并能带来价值增值的智力、知识、技能及体能的总和,教育培训投资和人力资本投资收益的特征,1）高效性,2）长期性,3）社会性,4）外溢性,5）间接性,6）迟效性,教育培训统计（略）,概念：,1）教育培训统计学,2）人力资源会计统计,3）教育成本,经济学意义,1）人力投资收益率,2）揭示了生产性质,3）揭示了教育收益率,4）揭示了企业再培训的重要意义,简单的讲：统计的意义就在于证明培训的重要性和有效性。,本章小结,培训是一项系统工程,做好培训实属不易,做一个 优秀的培训师更是难上加难,路漫漫其修远兮,吾将上下而求索,第五章,人力资源开发与管理常识,人力资源开发,与管理常识,人力资源管理的,基本知识,企业生命演化周期中,的人力资源管理与开发,学习型组织人力,资源的培训与开发,定义,系统及职能,企业演化不同阶段,的特点以及对人力,资源的要求,企业发展演化不同,阶段的人力资源,管理与开发,人力资源管理与,组织学习的关系,学习型组织的,人力资源管理,人力资源的含义,人力资源,人力资源管理,宏观人力资源管理：国家,微观人力资源管理：企业,企业人力资源管理的模式,人力资源管理系统,职能,1-,战略规划,2-,招聘配置,3-,培训开发,4-,绩效管理,5-,薪酬管理,6-,劳动关系,环境,1-,内部环境,2-,外部环境,目标,1-,直接目标,2-,具体目标,3-,最终目标,HR,人力资源管理六大模块及其职能,战略规划：,有利于提高企业竞争优势（表现在3个方面）,招聘配置：,好的招聘方法能使企业用有限的人力资源成功开展竞争（好的招聘方案的5个特点）,培训开发：,对企业的贡献度表现P143,绩效管理：,有效的评估系统的作用体现在4个方面,薪酬管理：,科学的薪酬管理的作用？3方面,劳动关系：,如何建立维护良好的劳动关系？4方面,企业发展演化不同阶段特点及人力资源管理要求(略),企业发展周期与人力资源培训（略）,企业发展阶段企业战略HR战略培训战略培训方法的选择,学习型组织,参见教材P,80-81,人力资源管理与组织学习的关系（辩证统一）,一方面：新世纪的HRM需要组织学习（意义？）,1）组织学习适应全球化的人力资源管理,2）组织学习有利于对知识工作者的激励,3）组织学习是变革传统HRM体系的需要,另一方面：组织学习离不开人力资源管理,1）学习主体：人,2）学习的客体：知识,学习型组织的人力资源管理,六大特点（与传统HRM管理的区别点）,是战略性的人力资源管理,运用系统的观点管理学习型组织的人力资源,将学习看成是对人力资源的投资,重视人力资源管理的象征性意义,重视国际人力资源管理,学习型组织的人力资源管理应成为一种思想或思维方式,本章小结,培训是人力资源管理的重要职能之一。,企业培训一定要站在人力资源战略、甚至企业战略的高度来进行，而不是为培训而培训；而且要把培训和人力资源管理的其他职能结合起来，系统思考，统筹安排。,第六章,团队精神与人际合作,团队精神与人际合作,团队,人际,团队,团队精神,团队精神的重要性,培养团队精神,职业教育中团队精神,训练与培养的途径,人际关系的基本概念及要素,人际关系中的交往形式,人际关系的作用,影响人际关系的因素,职场中如何处理人际关系,正确对待竞争和合作,团队团伙,与一般人群相比，团队：,1）任务取向明显（共同目标）,2）成员的相互依赖性（有互补的技能）,3）游戏规则,4）绩效：1+12,高效团队的特点,目标一致 指标具体 承担责任 关系融洽,齐心协力 平衡和谐 短小精悍 技能互补,行动统一 反应迅速,团队精神的内容,动力：组织目标,核心：协同合作,向心力：归属感,粘合剂：沟通,精髓：承诺,团队精神的重要性,企业生存发展的必要条件,提高工作绩效的先决条件,教育培训中如何培养团队精神,组建小规模的学习团队,形成产学一体化的教学机制,开展团队技能的基本训练,创设良好合作的氛围,人际关系赖以成立的主要因素,健全而正常的人,交往,时机,时间与频率,一致性,必要的社会实践活动,人际关系中的交往形式,亲属之间,上下级之间（领导与被领导）,同事之间,企业之间,日常生活中的社会交往,参考资料：人际交往的过程,1）选择阶段：寻寻觅觅、众里寻他千百度,2）实验阶段：示爱、情书,3）加强阶段：约会、牵手,4）融洽阶段：魂牵梦绕、难舍难分,5）盟约阶段：领证,人际关系的作用,影响人的思想境界,影响人的道德观念,影响人的心理情绪,影响企业经济效益,影响社会生活秩序,影响人际关系的因素,仪表：花容月貌、玉树临风,空间距离：远亲不如近邻,交往频次：日久生情,相似性：老乡、校友、同是天涯沦落人,互补性：珠联璧合、龙凤呈祥,能力因素：一个好汉三个帮,个性品质：更持久的人际吸引力,职场中如何处理人际关系,对上司：,多,尊重,快,适应,对同事：,多,理解,慎,支持,对朋友：,多,交际,勤,联络,对下属：,多,帮助,细,聆听,对对手：,多,礼节,展,风范,正确对待竞争和合作,竞争和合作是现代人际交往的,正常,现象,竞争激发人的奋斗力量和创新进取精神,合作能增强人的社会责任感和归属感,本章小结,人活在世上，就离不开群体。,人要活得有质量，就要学会在群体中与人交往。,人际交往的质量决定了生活和生命的质量。,作为由人组成的,“,企业,”,组织的生存和发展，同样离不开企业中人际交往的质量，,“,团队,”,又是企业的重要造血细胞，因此，如何打造优秀的团队并充分发挥团队的作用是企业管理工作的重中之重。,第七章,拓展训练,拓展训练,简介,内容、形式与实施,含义,起源、发展与现状,意义,训练课程,如何实施,安全与指导技巧,1,拓展训练简介,拓展训练,英文为,Outward Development,，又称,外展训练,（,Outward bound,），原意为一艘船驶离平静的港湾，义无反顾地投向未知的旅程，去迎接一次次挑战，去战胜一个个困难。拓展训练通常利用崇山峻岭、翰海大川等自然环境，通过精心设计的活动达到“磨练意志、陶冶情操、完善人格、熔炼团队”的培训目的。,一、含义,二、起源、发展与现状,拓展训练起源于第二次世界大战。当时，盟军在大西洋的船队屡遭德国纳粹潜艇的袭击。在船只被击沉后，大部分水手葬身海底，只有极少数人得以生还。英国的救生专家对生还者进行了统计和分析研究，他们惊奇的发现，这些生还者并不是他们想象中的那些年轻力壮的水手，而是意志坚定懂得互相支持的中年人。经过一段时间的调查研究，了解情况，专家们终于找到了这个问题的答案：这些人之所以能活下来，关键在于这些人有良好的心理素质。于是，提出,“成功并非依靠充沛的体能，而是强大的意志力”,这一理念。当时德国人库尔特,汉恩提议，利用一些自然条件和人工设施，让那些年轻的海员做一些具有心理挑战的活动和项目，以训练和提高他们的心理素质。后其好友劳伦斯在,1942,年成立了一所阿德伯威海上训练学校，以年轻海员为训练对象，这是拓展训练最早的一个雏形。第二次世界大战以后，在英国出现了一种叫做,Outward-Bound,的管理培训，这种训练利用户外活动的形式，模拟真实管理情境，对管理者和企业家进行心理和管理两方面的培训。由于拓展训练这种非常新颖的培训形式和良好的培训效果，很快就风靡了整个欧洲的教育培训领域并在其后的半个世纪中发展到全世界。训练对象也由最初的海员扩大到军人、学生、工商业人员等各类群体。训练目标也由单纯的体能、生存训练扩展到心理训练、人格训练、管理训练等。,拓展训练在中国,现代意义上的拓展训练已经和,管理培训,紧密的结合在一起，已经完全突破了起初狭义的拓展训练的概念和范围。训练内容已经涉及现代企业管理的各个领域，将深奥的道理用有趣的游戏和亲身富人经历予以体现,，,让参训人员在解决问题、面对挑战的过程中达到“磨练意志、开发潜能、熔炼团队、完善人格”的目的。,风靡全球,50,年的拓展训练，自,1995,年由现在的人众人教育集团（前北京拓展训练学校）引入中国，取名并注册商标为“拓展训练”。,短短十几年的不断发展，,倍受推崇,，逐渐被列入机关、企业的日常培训日程。已经逐渐被东部经济发达地区的企事业单位所认可并列入了日常培训计划。,总体说来，中国体验式培训市场还是前景光明的。,毕竟，经济越发达，要求人的素质越高，而日益激烈的竞争也使企业越来越重视对员工的培训，体验式培训寓教于乐的形式和长久的效果保持率是其迅速发展的重要保证，而根据需求度身定制课程的服务更让培训公司有了争取市场的利器。,三、拓展训练的意义（另：对企业发展的意义,P110,3,个方面,),1,、训练并提升个人心理素质,即：能拓展企业人员的潜能，提升和强化个人心理素质，建立高尚人格；让成员体验个人与企业之间，下级与上级之间，员工与员工之间唇齿相依的关系，从而激发工作热诚和拼搏创新的动力，使团队更富凝聚力。,2,、增强团队合作精神,拓展训练是一套塑造团队活力、推动组织成长的不断增值的训练课程。训练内容丰富生动，寓意深刻，让学员终身难忘并扎根潜意识。通过拓展训练，学员在以下方面将有显著的提高：认识自身潜能，增强自信心，改善自身形象；克服心理惰性，磨练战胜困难的毅力；启发想象力与创造力，提高解决问题的能力；认识群体的作用，增进对集体的参与意识与责任心；改善人际关系，更为融洽地与群体合作；学习欣赏、关注和爱护自然。,四、拓展人的价值观,积极主动,开拓创新,认真负责,独立协作,共享成功,一、拓展训练课程,由水上、野外、场地三类课程组成,（一）拓展训练组成和环节,团队热身,个人项目,（助于相互了解、消除紧张、建立团队）,团队项目,（考验学员心理承受能力）,（促进学员之间的相互信任、理解、默契和配合）,回顾总结,（消化、整理，用于工作）,（循环反复）,环节：,体验,分享,交流,整合,应用,（二）拓展训练的特点,1,、以亲身体验为基础,2,、需要学员向自己的极限挑战,3,、强调在集中中彰显个性,2,拓展训练内容、形式与实施,4,、在克服困难后获得人生高峰体验,5,、尊重学员自主地位，强调自我感受和教育,6,、多方提高参训者的能力（自信力、创造力、认同力、团队力、沟通力、领导力、协同力、生存力）,（三）拓展训练的分类,1,、以拓展训练本身的难度和挑战性大小,A,、个人项目,B,、团队项目,（如崖降、探洞）,（徒步穿越、扎营大赛、越野识图）,2,、从培训效果的角度,A,、场地项目,B,、野外项目,（,天梯、信任背摔、两人三足,）,（攀岩、速降、徒步穿越等）,C,、水上项目,（秋千桥、吊桩桥、漂流等）,PS:,拓展训练在企业培训中的应用之空中单杠、断桥、背摔、钻电网,P111,二、拓展训练如何实施,确定培训项目,编写拓展训练指导书,确定指导者,训后的总结与反馈,（通过培训需求调查法调查确定。如发放调查表申报）,（包含：内容、时间、对象、方法等）,（建议：资深且不要频繁更换）,（能力考核、心得体会等。可颁发结业证书提高学员的参与积极性）,（一）安全（身体和心理两个方面）,安全是培训的生命，安全第一，预防为主，从本质上消除任何不安全隐患，做到,100%,的安全保障。,3.,安全目标,三、拓展训练的安全和指导技巧,1.,安全方针,备份原则：任何需要安全防护的地方及器械都有备份，确保万无一失。,2.,安全原则,复查原则：所有的安全保护在准备完成后都要再复查一遍，消除操作失误的可能性。,监护原则：培训师对项目进行中可能遇到的安全问题进行全程监护，将任何隐患消除在萌芽中。,让安全成为我们的一种生活方式，没有,100%,的安全，只有,100%,的保护！,4.,安全保障,来自公司完善的安全管理体系,行之有效的安全流程,现场安全的监理制度,完整保护装备的备份,多年积累的实战经验,随时随地的安全意识,国际认证的器材装备,严格规范的操作方法,消除物的不安全状态,5.,安全管理三要素,杜绝人的不安全行为,控制不安全的环境因素,6.,购买参训的人身保险,另外，心理安全保障方面：,一是要减少心理防御空间，想办法缩短心理距离,二是要掌握必要的安全保障实施原则：,A,、自主性,B,、循序渐进,（有权自主选择是否参加体验式活动）,（循循善诱逐步引导）,（二）技巧把握,培训师就是一个导演，应仔细观察学员的喜怒哀乐并技巧性的引导学员获得满足感与成就感。,1,、把握指导原则,善于将人员分类并制定不同的教案,2,、熟练课程指导,对公开课程中的冲突，要善于化解并引导学员体验过程中的信任、支持、沟通；对个人挑战课程，要善于建立学员的自信心、客服恐惧心理引导学员走向胜利激发思考。,？,户外体验式培训与别的培训相比，有什么不同？,提到培训，大家立即想到的会是计算机培训、语言培训。但是他们更多的是在传授一种技能，是可以量化的，而体验式培训则是传播一种观念，一种精神，是不能量化的。它所传播的精神就是：激发自尊、关心他人、服务社会、放眼未来。,？,这种培训真的能对我们的精神起到那么大的作用吗？,我们每一个人都非常清楚，如果你试图去改变一个人几乎是不可能的，真正能够让人改变的还是自己，因为研究表明：所体验过的事，我们能学习到百分之八十。我们只能真正相信自己所感受到的，而对其他只能怀疑着接受。其实在这种户外体验式培训当中，培训师在整个培训过程中更多的是一个引导者，学员才是真正的讲师和主角：讲解自己的看法、观念，进行团队之间的沟通、讨论、升华，把自己的观念负诸行动，从而最终改变自己、完善团队。因此，是可以达到改变自己行为和精神的目的的,？,大家都参加培训，但每个人最后的效果是不同的，要使体验式培训真正发生作用，参加者需要注意一些什么呢？,对于每个学员，参训的态度不同将直接影响培训的结果。体验式培训属于一种内省式的学习方法，要求学员非常高的参与度，才能达到培训的最佳效果。而这从另外一个意义来讲，培训师要有非常好的引导能力，才能使学员可以进入这样一种内省状态。因此这就要求一次成功的培训必须具备两个基本条件，一是学员的高度参与，二是培训师的引导能力。,几个问题？,