深圳邮电规划设计院薪酬体系.ppt

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,深圳邮电规划设计院薪酬体系,公司薪酬体系概述,根据对深圳电信设计院目前薪酬体系的考察和分析，并结合研究院未来发展过程中对人力资源管理与开发的要求，重新构建研究院的薪酬体系。,重新构建的研究院薪酬体系，本着公平、公正、客观和易于操作的原则，根据员工业绩评估周期，把员工的薪酬与当前业绩和未来发展紧密地联系在一起，体现了三个方面的功能：1）薪酬的标准符合多劳多得的社会主义分配原则；2）建立一个能够激励员工不断奋发向上的心理环境；3）使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的好处。为此，新构建的薪酬体系将把员工的短期利益、中期利益与长远利益有效地结合起来。,新构建的薪酬体系主要采取等级制的薪酬机制，在充分考虑 因素和现状的条件下，使员工的收入更趋于公平合理。在对工作价值进行评估的时候，采用了因素分析的方法，科学客观地对每一个工作进行了合理的定位。新建立的薪酬体系，将能更有效地激励员工努力工作。,3、中等业务的：精通本业务范围内的工作流程或整个系统，并熟练掌握该专业领域的知识和技能；,4、人际交往：150点。,基本薪资的调整分三种方式：1）晋升；,在时机成熟的时候，解决身份所遗留的问题。,5、最低学历要求：150点,3、中等业务的：精通本业务范围内的工作流程或整个系统，并熟练掌握该专业领域的知识和技能；,由于考虑 造成的原因，电信在册和鸿波在册的人员没有参加国家规定的 。,4、适应型：问题是可变的，需要分析、解释、评价和或者进行建设性思考。,深圳邮电规划设计院薪酬体系,2、模式型：所遇问题具有相似性，需要对已知选择项（这些选择型项一般都有较明确的模式）进行辩认和抉择。,设计人员的年度奖金仍根据各人业绩贡献度（60%）和考核结果（40%）为标准进行支付。,4、人际交往：150点。,1、大专极其大专以下；,4、人际交往：150点。,3、中等业务的：精通本业务范围内的工作流程或整个系统，并熟练掌握该专业领域的知识和技能；,2、初等业务的：熟练性的工作，标准的工作规则，并简单地使用和操作办公设备；,根据对深圳电信设计院目前薪酬体系的考察和分析，并结合研究院未来发展过程中对人力资源管理与开发的要求，重新构建研究院的薪酬体系。,一、薪酬体系的结构,等级薪酬体系的对象是以管理、设计、职能与工勤人员，其等级薪酬体系的结构为：,1,、基本薪资：,根据工作评价确定每个工作（职务）的相对价值，并将其归入相应的薪资等级中去，以保证等级薪资体系在公司内部的公平性。同时，在薪资调查的基础上确保薪资水平不低于社会同行业的平均水平。基本薪资的调整分三种方式：,1,）晋升；,2,）晋级；,3,）社会零售物价指数和公司经济效益。具体调整方法，由薪资管理制度规定。基本薪资按月支付。,2,、设计奖金：,根据设计人员工作的特点，业绩的评价周期应该尽可能短，一般以每个设计项目的完成情况的考核为准。设计奖金以月为核算基准进行发放。,设计奖金的确定，与以下因素相关：,1,）设计费提成：按设计费的,5%,提取；,2,）设计的技术难度：设计的技术难度分五级，分别为,1,（简单的）、（重复的）、（模式的）、（加添的）、（适应的）、,2,（创新的）；,3,）设计的工作量：每月按,21,个工作日计算，超额部分在,40,标准工作日以内的按日工资的,150%,计发；超额部分在,40,小时以上的按日工资的,200%,计发；,4,）设计完成的质量：根据考核进行修正。,对于非直接参与设计的人员，采取按系数方式计发，具体发放标准由等级系数确定，并根据个人当月考核情况进行修正。,当研究院整体效益下降时，全体人员的设计奖金按效益下降比例进行修正。,3,、年度奖金：,考虑奖金应与研究院年度整体效益挂钩的问题，当研究院超额完成年度设计费和利润计划的时候，可按超额设计费和利润的一定比例提取年度奖金。设计人员的年度奖金仍根据各人业绩贡献度（,60%,）和考核结果（,40%,）为标准进行支付。非直接参与设计的人员仍按系数进行核发，并根据年度考核成绩进行修正。,同时，在薪资调查的基础上确保薪资水平不低于社会同行业的平均水平。,1、大专极其大专以下；,超额部分在40小时以上的按日工资的200%计发；,在对工作价值进行评估的时候，采用了因素分析的方法，科学客观地对每一个工作进行了合理的定位。,4、适应型：问题是可变的，需要分析、解释、评价和或者进行建设性思考。,2）设计的技术难度：设计的技术难度分五级，分别为1（简单的）、（重复的）、（模式的）、（加添的）、（适应的）、2（创新的）；,一、工作的复杂性和难度：,3、一体化的：不仅需要对工作流程上众多环节进行协调和评估，而且负责指导一个或一组人进行工作；,2、相关的：需要对工作流程上众多环节进行协调和评估；,1、轻微或不相关的：由于工作的标准性和固定性，仅需要对相关活动做一般性了解；,同时，在薪资调查的基础上确保薪资水平不低于社会同行业的平均水平。,根据对深圳电信设计院目前薪酬体系的考察和分析，并结合研究院未来发展过程中对人力资源管理与开发的要求，重新构建研究院的薪酬体系。,基本薪资的调整分三种方式：1）晋升；,在时机成熟的时候，解决身份所遗留的问题。,3）使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的好处。,5、单项奖励计划：根据实际需要，建立与特殊贡献、成本节约、不良事故预防、合理化建议等相关的单项奖。,4、国家和公司统一规定的福利与 ：与等级薪资结构相配套的福利与 ，其项目和水平以国家规定的为准。根据企业的经济效益和人力成本的支付限度，可在机会成熟的时候追加部分企业福利。,由于考虑 造成的原因，电信在册和鸿波在册的人员没有参加国家规定的 。为确保这部分人员的医疗、养老和失业 ，故保留所属单位的福利和 。在时机成熟的时候，解决身份所遗留的问题。,5、单项奖励计划：根据实际需要，建立与特殊贡献、成本节约、不良事故预防、合理化建议等相关的单项奖。,二、等级薪酬体系,评价因素的选择：按照一般惯例并根据本公司的实际情况，选取以下评价因素和点数：,1,、工作的复杂性和难度：,450,点；,2,、责任的大小：,450,点；,3,、管理的职能：,450,点；,4,、人际交往：,150,点。,5,、最低学历要求：,150,点,6,、职业培养周期：,450,点,7,、工作的非程序化程度：,450,点,8,、人员的可替补性：,450,点,因素细分：,一、工作的复杂性和难度：,1,、基本的：基本的工作规则和简单的工作训练；,2,、初等业务的：熟练性的工作，标准的工作规则，并简单地使用和操作办公设备；,3,、中等业务的：精通本业务范围内的工作流程或整个系统，并熟练掌握该专业领域的知识和技能；,4,、高等业务的：精通本行业的整个工作流程，并能熟练运用不同专业背景的知识、经验和技能,；,二、责任的大小：,1,、轻微：在履行工作职责时承担较小的责任，工作失误不会对公司的效益产生可以感觉到的影响；,2,、中等：在履行工作职责时承担较大的责任，以至工作失误对公司效益产生的影响可以明显感觉到：,3,、重大：在履行工作职责时承担重大的责任，以至工作失误会给公司经营和效益带来重大损失,三、管理的职能：,1,、轻微或不相关的：由于工作的标准性和固定性，仅需要对相关活动做一般性了解；,2,、相关的：需要对工作流程上众多环节进行协调和评估；,3,、一体化的：不仅需要对工作流程上众多环节进行协调和评估，而且负责指导一个或一组人进行工作；,4,、广泛的：不仅需要负责一个领域的集成业务管理，而且对其所指导的员工具有督导、培训、工作指派、考核等责任。,四、人际交往：,1,、基本的：在与他人进行工作交往的过程中，通过正常的接触，请求对方或向对方提供资讯，并予以对方留下良好印象；,2,、重要的：理解、影响、服务于他人以及促进他人采取行动是工作职能及业绩形成非常重要的因素；,3,、关键的：最大程度地理解、选择、发展和激励他人的某种综合性技巧。,五、最低学历要求：,1,、大专极其大专以下；,2,、本科；,3,、硕士极其硕士以上；,六、职业培养周期：,1,、一年以下,2,、一年至两年；,3,、两年以上；,七、工作的非程序化程度：,1,、重复型：所遇问题都是同一的，每次只需对已知做简单抉择就能处理。,2,、模式型：所遇问题具有相似性，需要对已知选择项（这些选择型项一般都有较明确的模式）进行辩认和抉择。,3,、加添型：所遇问题是不同的，需要在已知范围内对寻找解决方案或者寻找新的适应方法。,4,、适应型：问题是可变的，需要分析、解释、评价和或者进行建设性思考。,八、人员的可替补性：,1,、大量的：所需要的人员随时可以找到，稳定性强；,2,、有限的：所需要的人员需要寻找，稳定性强；,3,、稀缺的：所需要的人员是稀缺的，稳定性比较差；,4,、难获得的：所需要的人员极难寻找，稳定性非常 差。,谢谢观看,