销售队伍管理经验谈.DOC
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1、销售队伍管理经验谈我们来自五湖四海,都是为了这个共同的目标,而走到一起来的。毛泽东 优秀的销售经理是有理想、有抱负、有能力、经验丰富、独立工作能力强的行业精英。身为管理者,如果不了解他们,与他们的理念、价值观分歧较大,就可能根本搞不清楚自己需要怎样的销售人才,或者招聘不到需要的销售人才,或者即使招聘到合适的销售人才,也因为没有用武之地,发挥不出作用而最终挂印封金,悄然离去。 如果国家足球队总是输球,第一个要换掉的一定是球队的教练。 教练要选拔优秀的球员组建球队,平时要经常的训练,比赛时要制定适当的战略战术,临场要排兵布阵,指挥若定。哪怕是由于个别球员状态低迷导致球队失利,教练也要承担用人不当的
2、责任,为失败负全责。 因为有优秀的教练,才有优秀的球队;因为有优秀的管理者,才有优秀的销售队伍。 因此,管理者需要具备基本的管理素质,树立正确的管理思想,才能管好其他人。 销售人员的常见类型: 老油条:特点是忽悠,动嘴不动手,“做人”不做事。 老油条型的销售人员信息面广,没有他不知道的事情,哪个公司的老板是谁,经理是谁,哪个经销商是谁,代理什么产品等等,头头是道,无所不知。表面上看他们熟悉行业、熟悉市场,客户资源广泛,其实都是表面文章,因为这些人平时少做事,喜欢了解这些消息,但对这些信息仅仅是“知道”而已,山中竹笋,嘴尖皮厚腹中空。 老油条的工作报告、总结全部是流水帐:今天到那里了,明天到那里
3、了,见到什么客户了,给客户什么指导了,客户又答应什么时候回款了,但就是看不到他具体做了什么工作;客户又反映价格高了,支持少了,不答应什么条件就不回款了,但除了客户的条件之外,就是没有他的市场推广方法。 老油条是典型的“三拍”干部: 对老板、领导上司拍手鼓掌,恭维倍至;平时主要的工作就是和客户搞关系,吃吃饭、打打牌,没有原则的给客户拍胸脯,承诺支持,承诺费用,客户回款以后,生米煮成熟饭,再逼公司答应这些要求,如果公司不答应,就动员经销商向公司施加压力,最后遗留一大堆难以处理的市场问题,拍屁股走人,再换一家工作。 业绩不好时怪天怪地怪空气,尽讲客观因素,就是不从自身找原因。 如果用一个字总结老油条
4、混。 平庸型:特点是出工不出活,工作没有方法,业绩没有进展,60分万岁。 平庸指工作能力不强,这种人没有明显的不足之处,经常还头顶在著名大公司工作过的光环,但在管理上常常让人感到困惑:他们在会议上发言一般不积极,讲的内容也比较简单,随大流,没有具体的方法,但方向也没有大错误;他的思路中规中距,虽然没有建设性的东西,但也没有什么疏漏;该做的工作也都在做,没有过分偷懒,但就是业绩一直徘徊不前,而且自己从来也找不出原因到底在哪里?你从他那里了解情况时,他回答的内容都很笼统,找不出重点,理不出头绪。 一般的管理方法如培训、鼓励、激励、批评、处罚,对平庸型的人都没有多大用处,你说你的当时虚心接受;我做我
5、的过后坚决不改。 如果用一个字总结平庸型的人就是肉。 能干型:思路清楚方法多,积极主动业绩好。 能干型的人过去都有成功的经历,而且这种气质能够从字里行间,从言谈举止中感觉得到。他们的工作计划,一般都会按质按量完成;他们能够发现问题的关键,切中肯綮,不会纠缠于细枝末节;他们的报告,指出问题与困难,同时一定会提出自己的解决方案,这些方案,也一定是切实可行的;他们不会乱承诺,说到一定做到;他们知道要做什么,也知道该怎么做;遇到挫折时,他们一定是先检讨自己,总结经验教训,明确新的方向与目标,而不会归罪于他人,归罪于客观环境。 能干型的人对企业的要求也高,需要公司在个人待遇、公司文化、工作环境、职责权限
6、、管理服务等各方面能够与他们的能力相匹配。 管理型:不但自己能干,还能带领下属,团队整体业绩好。 有时候,我们想提拔能干型的销售人员到大区经理、销售总监这样较高的职位,但总是感觉有不对劲的地方,那可能就是他在管理方面还有欠缺,善于冲锋陷阵,却不会指挥团体作战。 千军易得,一将难求。优秀的管理型人才凤毛麟角。 是不是每个企业都需要能干型、管理型的优秀人才? 不一定!就象没有那个甲A球队能聘请到罗纳尔迪尼奥,没有那个CBA球队能聘请到勒布朗詹姆斯,即使是非常优秀的公司,有非常优秀的管理,销售队伍也不可能全部是能干型的优秀人才。 老油条型、平庸型的销售人员并非一无是处,油条型可以在短时期内开发新客户
7、,平庸型虽然业绩不是很突出但也没有大失误,要求也不高,不会总想跳槽。 只选对的,不选贵的 我们买鞋子的时候最关心的是:价格?款式?材质?大小?这些因素都会考虑,但如果大小不合适,再好看再便宜的鞋子也不会要。 企业用人,也是这个道理。 我的一位MBA老师研制了一套“优秀销售人员测评工具”,告诉我们怎样判断一个人是否会成为优秀的员工,如何才能选拔到优秀的销售人员。分以下三个方面: Will Do态度/动机:态度决定一切,解释工作绩效的80。Can do能力:他是否有必备的技能,解释工作绩效的30。How To Do行为风格:他的做事风格是否适合本公司的销售工作。 世界500强企业有90以上的管理人
8、员在使用这个测验。 对于大多数中国企业而言,这样现代化的工具显得那么遥不可及,但虽不能至,心向往之,其中蕴涵的道理却是相通的,值得每个公司借鉴:企业需要的是最适合自己企业发展现状的员工,也就是企业用人应该追求:只选对的,不选贵的。 一个新员工到企业,熟悉的人们私下可能会说:绝对待不了半年。结果往往被人说中。每个企业的背景、实力、发展阶段、企业文化、老板性格等因素都千差万别,什么样的人才适合这个企业是有章可循的。 作为企业的管理者首先要做到知己,明白在企业目前的条件下,到底需要怎样的销售人员。 一个新兴的公司,可能需要油条型的开拓行人才。他们需要具备的特点是:熟悉行业、熟悉市场、熟悉客户、谈判能
9、力强、充满激情。有人认为30岁特别是接近35岁的销售人员会缺乏冲劲,其实不然,三十多岁的人成家立业后生活的压力很大,要养家糊口,要买楼供房,特别希望能够发挥自己的能力,让自身无穷的无形资源转化为现实的利益,工作的自觉性、投入度普遍较高。 处于发展期的公司,需要思路清楚、条理分明的能干型、管理型人才。不能再拘泥与熟悉行业、市场、客户等背景,例如食品饮料行业的企业普遍比日化企业规模大、人数多、渠道细,适当引入这方面的人才会解决企业面临的团队管理、渠道深耕细作等问题。 每个企业也都会有自己别具一格的用人方法,用好平庸型的销售人员也可以创造良好的业绩,有一家年销售过亿的市级经销商,业务员一个个工作勤奋
10、努力,忠诚度很高,公司业绩也稳步增长。原来这些业务员都是从促销员提升上来的,据说有几个好处,经销商的主要业务就是面对终端客户,促销员最熟悉卖场的操作流程和各种情况,她们知道如何与采购谈判,工作上经过一段时间磨练就会得心应手;促销员一般待遇就千把块钱,升到业务员,待遇翻一番,比较珍惜工作的机会,不会轻易跳槽。 打铁先要自身硬 企业选人才,人才也在选企业,是一个双向选择的过程。招人容易,招到合适的人却很难,原因不在人才,而在企业、或企业老板自身。 如果管理者本身素质较差,不懂得知人善任,经常会出现以下情况: 武大郎开店,高者不来:不重视人的作用,管理水平落后,待遇低,信誉差,良臣择主而仕,良鸟择木
11、而栖,怎么可能吸引到优秀的人才呢?这样的企业常常感叹“怎么就没有人才呢?” 该来的不来,不该走的又走了:对员工不信任,不授权,付出没有回报,岳飞、袁崇焕等忠臣被杀,有理想、有能力、不甘平庸的都赶紧走人,留下来的大多成了老油条混。 楚王好细腰,宫中多饿死:大家的心思都没有放在如何经营企业,如何创造业绩上,而是喜欢歌舞升平,逢迎拍马;或为了一己之利,结党营私排除异己,那么上有所好,下必甚焉,复杂的企业政治也悄然形成。 屁股指挥脑袋:明明是错误的东西,非要推行,下属抗拒心理严重;朝令夕改、指东打西,让下属不知所措。 兵熊熊一个,将熊熊一窝:最终的结果,可能就是企业所用的都是油条中的油条、平庸中的平庸
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