人力资源管理教学案例省公开课一等奖全国示范课微课金奖PPT课件.pptx

,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二层,第三层,第四层,第五层,西南交大经管院 钟永祥 zyx1965,*,人力资源管理,教学案例,西南交通大学经济管理学院,钟 永 祥,zyx1965,西南交大经管院 钟永祥 zyx1965,1/108,人力资源管理与沟通管理案例,制度迷惑,制度迷惑,工作职责分歧,工作职责分歧,白秦铭跳槽,白秦铭跳槽,触龙说赵太后,触龙说赵太后,我所挣第一笔钱,我所挣第一笔钱,常青树风范,常青树风范,总经理年度工作总结汇报,总经理总结汇报,亨利福特统治下福特企业,福特企业,西南交大经管院 钟永祥 zyx1965,2/108,制度迷惑医疗纠纷案件引发争议,1、你认为医院方面有没有过失？病人家眷诉讼请求有没有道理？,2、从管理角度谈谈你从这个案例得到启示。,西南交大经管院 钟永祥 zyx1965,3/108,1、对制度管理总体评价,当代企业管理是一个制度管理，从人治到法治是企业管剪发展过程中一个主要转变，也是一次飞跃,制度是当代管理基础,所以，设计制订“好制度”就显得至关主要,“好制度”标准,（1）老板不在时候也一样有效,（2）能够COPY,西南交大经管院 钟永祥 zyx1965,4/108,2、对制度管理不足认识,不过，我们也要清醒地认识到，制度管理并不是万能，制度管理有其发挥重大作用甚至是决定性作用场所，也有其无法有效覆盖范围,制度是利益相关各方博弈结果,制度是某一特定时期利益相关各方力量对比均衡之后产物，所以，一旦利益相关各方力量对比发生改变，制度也必定发生改变,实例：中华人民共和国宪法对罢工权力取消,要想经过一套“完美无缺”制度一劳永逸地处理管理中全部问题，是根本不可能,物理学上没有永动机，管理学上没有万能钥匙,西南交大经管院 钟永祥 zyx1965,5/108,3、问题：制度本身有没有缺点？,从本案例情况来看，制度本身似乎存在问题（没有要求特殊情况或紧急情况下应变处理办法），假如确实有缺点，就应该加以改进完善,听说国家有要求，特殊情况下能够经上级主管部门审批同意后现场采血；不过相关报道前后抵触，不知道终究有没有这么要求幸亏这不是本案例关键！,西南交大经管院 钟永祥 zyx1965,6/108,4、制度应该怎样执行？,更严重问题出现在制度执行方面：,制度本身并不是目标，经过制度来确保组织目标实现才是最根本目标,这同时也是制度价值所在,所以，当执行制度与实现制度指向目标发生冲突时，应该采取什么样做法，这是一个需要认真思索问题,服务业中有所谓,服务次级化,，即为了取得用户满意而制订了一套规范严格服务程序，不过，当用户并不需要全部服务程序甚至对其中一些步骤感到讨厌时，服务人员依然坚持按程序提供全套服务程序，效果却适得其反,一样道理，在管理中执行制度时，也需要预防出现,制度管理“次级化”现象,关键词：,制度目标、制度执行,西南交大经管院 钟永祥 zyx1965,7/108,5、无过失标准与官僚主义,医院在执行制度过程中，实施是“无过失标准”，即严格照章办事，不违反要求，也就不负担责任,这种,“无过失标准”,在一些范围内是正确，不过在一些特定场所，却会造成很大消极后果，本案例就是其中一例,“无过失标准”往往扼杀创新，是官僚主义产生根源之一,西南交大经管院 钟永祥 zyx1965,8/108,6、相反案例为何医院不愿意破例？,另一起相反案例：在此之后很快，另一个地方发生了一起非常类似案例，不过医院采取做法相反，主动组织现场采血、输血，结果病人得救了，不过，上级主管部门却专门成立了工作小组，对医院违反制度行为进行调查，准备对责任人员给予严厉处罚,企业管理环境问题,西南交大经管院 钟永祥 zyx1965,9/108,7、道德困境：面临冲突时我们将怎样选择？,实际上，这是管理中道德困境问题，作为未来职业经理人，我们未来很可能会碰到类似问题，对此，我们应该有一个充分思想准备,你是什么样人，你就选择什么样哲学费尔巴哈,西南交大经管院 钟永祥 zyx1965,10/108,8、刚性调整与柔性调整法治与德治,法律是调整人际关系硬性规范,法律本身不足（法律制订滞后性、法律调整范围有限性、法律执行中僵化与变形）,社会两套调整系统,道德是扩大法律，法律是最低程度道德,道德：内部约束力,（柔性调整系统）,法律：外部强制力,（刚性调整系统）,内儒外法传统治国思想,去山中贼易，去心中贼难王阳明,西南交大经管院 钟永祥 zyx1965,11/108,企业文化为何日益受到重视？,企业文化一个新型管理理念和管理伎俩,中外文化差异,关于以德治国“新”概念,社会两套调整系统,各有其特点，各有其优劣，各有其适用范围,法律与道德关系：相互支持而非相互排斥；互补而非对立,互补结构,管理三种形态或三个阶段,人治,法治,德治,返回,目录,西南交大经管院 钟永祥 zyx1965,12/108,案例：工作职责分歧,一个机床操作工把大量液体洒在他机床地板上。车间主任叫操作工把洒掉液体清扫洁净，操作工拒绝执行，理由是工作说明书里并没有包含清扫条文。车间主任顾不上去查工作说明书上原文，就找来一名服务工来做清扫工作。但服务工一样拒绝，他理由是工作说明书里没有包含这一类工作。车间主任威胁说要把他辞退，因为这种服务工是分配到车间来做杂务暂时工。服务工勉强同意，不过干完之后即向企业投诉。,西南交大经管院 钟永祥 zyx1965,13/108,相关人员看了投诉后，审阅了这三类人员工作说明书：机床操作工、服务工和勤杂工。机床操作工工作说明书要求：操作工有责任保持机床清洁，使之处于可操作状态，但未提及清扫地板。服务工工作说明要求：服务工有责任以各种方式帮助操作工，如领取原料和工具，随叫随到，即时服务，但也没有包含清扫工作，勤杂工工作说明书中确实包含了各种形式清扫，不过他工作时间是从正常工人下班后开始。,西南交大经管院 钟永祥 zyx1965,14/108,1、请发表你对这个问题看法。,2、这个问题给你什么启示？,西南交大经管院 钟永祥 zyx1965,15/108,1、工作任务说明书应该怎样编制？,工作任务说明书应该比较详细、详细地列举该职位工作内容，不应有重大遗漏；不过也不能以含糊词句描述工作主要职责。,工作任务说明书还应考虑到各个相关职位之间衔接关系，对于需要协同配合工作作必要考虑。,工作任务说明书应该对可能发生其它情况有一定预见，使工作职责内容含有一定开放性。（本案例中就出现了这种情况）,西南交大经管院 钟永祥 zyx1965,16/108,2、相关员工是否有责任或过失？,机床操作工、服务工：严格按岗位职责开展工作，有没有过失？,“拔一毛以利天下”、举手之劳事情都不愿意做，说明了什么问题？,这种员工是不是该下岗？,西南交大经管院 钟永祥 zyx1965,17/108,3、车间主任应该怎样做？,车间主任是否应该以身作则、自己动手清扫清洁，从而为工人树立表率？,车间主任平时靠什么方式进行领导？,简单突发任务，车间主任都无法让下属愿意负担，,这么主任是否称职？,西南交大经管院 钟永祥 zyx1965,18/108,4、厂长问题,有些人说，这么人都竟然能当车间主任，厂长是怎样选拔干部？,也有些人说，工人一点“额外”工作都不愿意做，厂长平时是怎么管理和教育工人？,于是有些人说，这个厂厂长是不是也该“下课”？,西南交大经管院 钟永祥 zyx1965,19/108,5、关于工厂问题,这种员工士气低落、工作缺乏主动性工厂能连续经营吗？,这种问题在厂里是偶发还是带有普遍性问题？是怎样形成？,这个工厂企业文化是不是存在问题？！,西南交大经管院 钟永祥 zyx1965,20/108,6、关于管理方式探讨,管理方式大致能够分为三种类型：,传统管理、以工作职责为中心管理、以工作目标为中心管理,传统管理基本上是出于一个习惯和通例，其特点是按照惯性运行和维持，只适合用于环境极少发生改变组织，是一个比较低效管理形式,以工作职责为中心管理，属于一个改进了管理，经过工作分析明确各职位工作职责并以职位说明书方式进行界定，使工作有序地进行；不过只要求了工作性质和范围，没有要求工作数量和目标，存在一定缺点。,以工作目标为中心管理，或者说目标管理（MBO），是一个重视绩效、忽略中间过程管理，全部工作都围绕组织目标实现这一宗旨，调感人员主动性、主动性，克服各种困难以实现目标，是一个被广泛应用管理方式。,西南交大经管院 钟永祥 zyx1965,21/108,7、案例讨论启示站在案例之外看案例,本案例所设计问题：仅仅是工作职责界定问题；而由案例讨论所引发思索和讨论，则显得更为丰富和广泛,“有一千个读者，就有一千个哈姆雷特”,案例教学法价值：集体智慧、集体力量，从不一样角度对同一问题进行探讨这也是在管理实践工作中应该尤其重视方法,Lend others eyes for us to see,君子生非异也，善假于物也！（荀子）,一花一世界,西南交大经管院 钟永祥 zyx1965,22/108,案例分析中有我与无我之境,1、见山是山，见水是水,2、见山不是山，见水不是水,3、见山还是山，见水还是水,西南交大经管院 钟永祥 zyx1965,23/108,西南交大经管院 钟永祥 zyx1965,24/108,8、关于思维发散性和现实多样性,从无穷可能性到简单几个定式,要求即否定,斯宾诺莎,返回,目录,西南交大经管院 钟永祥 zyx1965,25/108,案例：白秦铭跳槽,白秦铭在大课时代成绩不算突出，老师和同学都不认为他是很有自信和理想学生，他专业是日语，不知何故，毕业后一家中日合资企业招为销售员了。他对岗位挺满意，不但工资高，而且尤其另他喜欢是这企业给销售业务发是固定工资，而不采取佣金制。他担心自己没受过这方面专业训练，比不过他人，若拿佣金，比人少多了，会很丢脸。,刚上岗位头两年，小白即使兢兢业业，但销售成绩只属普通。可是伴随他对业务逐步熟练，又跟那些零售商客户们搞熟了，他销售额渐渐上升。到第三年年底，他以为自己已可算是全企业几十名销售员中头20名之列了。下一年，依据跟同事们接触，他预计自己当属销售员中冠军了不过这企业政策是不公布每人销售额，也不勉励相互比较，所以他还不能很有把握说自己一定是坐上了第一把交椅。,西南交大经管院 钟永祥 zyx1965,26/108,去年，小白干得尤其出众。尽管定额比前年提升了25%，可到了9月初他就完成了整年销售定额。即使他对同事们仍不露声色，不过他冷眼旁观，也没发觉有什么迹象说明他们中有谁已靠近完成自己定额了。另外，10月中旬时，日方销售经理招他去汇报工作。听完他用日语做汇报后，那经理对他说：“咱企业要再有几个像你一样棒推销明星就好了。”小白只微微一笑，没说什么，不过他心中思忖，这不就意味着认可他在销售员队伍中出类拔萃、独占鳌头么？,西南交大经管院 钟永祥 zyx1965,27/108,今年，企业有把他定额提升了25%。尽管一开始不如去年顺手，但他仍是一马当先，比预计干得要好。他依据经验预计，10月中旬前他准能完成自己定额。不过他以为自己心情不舒畅。最令他烦恼事，可能莫过于企业不告诉大家干得好坏，没个反应。他听说本市另两家中美合资化装品制造企业都搞得销售竞赛和奖励活动，其中一家是总经理亲自请最正确销售员到某酒店吃一顿饭，而且人家还有内部发行企业通讯之类小报，让人人知道每人销售情况，还表彰每季和年度最正确销售员，想到自己企业这套做法，他就尤其恼火。其实，在开头他干得不怎么样时，他并不太关心排名第几问题，如今可以为这对他越来越主要了。不但如此，他开始以为企业对销售员实施固定工资是不公平，一家合资企业怎么也搞“大锅饭”？应该按劳付酬嘛！,西南交大经管院 钟永祥 zyx1965,28/108,上星期，他主动找了那位日本经理。谈了他想法，提议改行佣金制，最少实施按成绩给予奖励制度。不料那日本上司说这是既定政策，母企业一贯就是如此，这正是本企业文化特色，从而拒绝了他提议。,昨天，令企业领导吃惊是，小白辞职而去，听说他给挖到另一家竞争对手那儿去了。,西南交大经管院 钟永祥 zyx1965,29/108,1、你是否赞同白秦铭跳槽做法？,2、假如你是白秦铭，你会跳槽吗？为何？,3、你认为日本企业用人制度是否应该加以改变？,西南交大经管院 钟永祥 zyx1965,30/108,关于团体精神、企业文化、激励机制和人才流动案例,1、关于团体精神,团体管理重视团体绩效，依靠组员共同努力实现团体目标，而不过分强调组员独立工作，这是团体管理显著特点,团体管理在任务分配时，是依据每个组员能力大小和能力结构安排适当任务，在工作中既强调独立完成任务，也勉励相相互互支持配合,团体绩效考评和奖惩标准，需要优先考虑激励方案对全部组员综合影响，因而与以个人绩效为中心考评方式有显著差异，优异组员得到回报往往不如单独考评时高，存在一个“不公平”原因，这是团体管理一大特点,西南交大经管院 钟永祥 zyx1965,31/108,怎样成为合格团体选手？,团体精神对于当代企业而言非常主要，良好团体精神要求：组员含有大局观，经过努力工作完成自己任务，并自觉主动地帮助组员完成任务，在分配时尤其强调牲贡献精神,团体精神是日本企业文化显著特点（家族式企业观、员工对企业忠诚、员工之间“和为贵”）,了解团体管理，调整自己心态，改变行为，是成为合格团体组员必须具备条件,西南交大经管院 钟永祥 zyx1965,32/108,2、对白秦铭跳槽，能够持一个了解甚至支持态度,因为人在不一样发展阶段含有不一样特点，需要不一样环境与之相匹配（勒温场论）。合理人才流动，对于个人来说，能够找到自己适当位置和环境，更加好地发挥作用，对于社会来说，也是实现人力资源优化配置一个有效伎俩。,个人成长与环境关系及发展演变,B=f(p,e),B：个人绩效p：个人能力和条件e：所处环境,西南交大经管院 钟永祥 zyx1965,33/108,假如你是白秦铭，会因为跳槽感到内疚吗？,白秦铭=白眼狼？,外部舆论评价,内部良心反思,当然，落实到详细个人，可能会有一个道德选择困境，不过，现在是一个价值观念多元化开放时代，不一样人有权作出自己不一样选择,西南交大经管院 钟永祥 zyx1965,34/108,3、对于日本企业来说，也没有必要所以而改变自己传统文化,众所周知，日本特色管理模式被证实是一个优异管理模式，在世界范围内引发了广泛关注。,即使在中国本土推行这种日本文化面临了一定挑战，比如象白秦铭这么优异人才会所以流失（而且是流动到自己竞争对手那里去），使企业不可防止地蒙受了一定损失。,强调团体精神弊端,1、个体价值得不到充分表达,2、个人酬劳与个人绩效缺乏联络,3、激励机制存在断层,西南交大经管院 钟永祥 zyx1965,35/108,文化与制度不足,不过假如所以否定日本文化，甚至来一次彻底改变，情况又将怎样？,学习美国方式,没有绝对完美制度，也没有绝对完美文化,西南交大经管院 钟永祥 zyx1965,36/108,4、任何制度都不是万能，任何文化也都是一把双刃剑,日本文化在中国所面临情况恰好说明了这一点：能够说，,白秦铭成长就是日本文化成功产物,，假如没有一个对员工信任和支持比较宽松环境，白秦铭是不可能成为一个非常优异销售人才日本文化是一个人才孵化器。,不过，对于并非来自日本本土其它国家人来说（,尤其是对于处于对外开放社会转型时期中国来说,），在成长早期很需要也很适应这种环境，而成熟之后却希望有另一个更能发挥自己作用环境，这是很正常。,西南交大经管院 钟永祥 zyx1965,37/108,坚持日本企业文化利弊,假如所以否定日本文化，甚至来一次彻底改变，那么，尽管可能留住了一个白秦铭，不过却,扼杀了企业内部人才成长机制,，对于企业来说，是弊大于利、得不偿失。,日本文化有其非常合理内核，只要这种文化机制存在，尽管走了几个非常优异人才，不过企业一样能够培养出更多更加好优异人才，满足企业发展需要。,制度和文化都是一个博弈产物，是各方面利益实现均衡确保，也是各方面力量对比斗争结果。,西南交大经管院 钟永祥 zyx1965,38/108,5、企业中员工层次,两个划分维度：对企业贡献大小和对企业忠诚度高低（对企业文化认同程度）,普通员工：,骨干员工：,关键员工：,企业制度和文化应主要表达哪部分员工利益？,西南交大经管院 钟永祥 zyx1965,39/108,6、设计管理制度标准,设计管理制度标准,，并不是、而且也不能满足全部员工（或者所谓大多数员工）需要，,而是满足,关键员工,合理需要,。,在市场营销中，企业极难全方面进入整个市场、满足全部用户全部需求，只能选择一个细分市场作为目标市场，满足目标用户需要就能够取得成功。,管理中二八法则,一样道理，在人力资源管理方面，任何企业都无法满足全部些人才全部需要，而且企业不需要也不可能容纳全部人才，所以，“有所为，有所不为”，将关键员工作为企业在人力资源市场“目标用户”，设计对应管理制度，充分满足关键员工合理需要，企业就能够取得成功。,西南交大经管院 钟永祥 zyx1965,40/108,7、建立人才培养机制比挽留一个人才更为主要,企业连续发展前提条件取得企业所需要足够人才,取得人才伎俩：引进或培养,人才流动与人力资源动态平衡：,引进人才+培养人才流失人才,企业不一样发展阶段人才战略及其目标,初创阶段,：引入人才为主，引入人才多于流失人才,中期阶段,：引入人才与培养人才并重，引入人才同时对外输出人才,成熟阶段,：培养人才为主，输出人才成为企业成功标志,GE实例：世界500强企业中有175家企业CEO是从GE内流失，这是GE失败还是GE成功？,返回,目录,西南交大经管院 钟永祥 zyx1965,41/108,触龙说赵太后 战国策,问题思索,1、请分析触龙劝说赵太后所采取策略和步骤。,2、你从这个案例（历史故事）得到什么启示？,3、怎样了解,“用正确方法，做正确事情”？,西南交大经管院 钟永祥 zyx1965,42/108,1、为何需要进行沟通（谈判）？,因为各方存在分歧！,分歧产生原因,1、利益差异或利益对立,2、观念差异,3、历史渊源,因为分歧使双方无法达成一致，无法协调行动、实现目标，所以需要沟通（谈判）,西南交大经管院 钟永祥 zyx1965,43/108,2、为何能够进行沟通（谈判）？,因为各方存在利益一致性任何一方要实现自己目标，都必须以对方协作为基础,假如双方不存在利益一致性，则沟通（谈判）就无存在必要,事例1、恐怖分子劫持客机，以乘客作为人质，要求政府释放关押恐怖组织组员可经过谈判处理,事例2、中国加入WTO谈判经过谈判取得处理,事例3、基地组织劫持民用客机，直接撞击世贸中心,利益一致性（全部一致或部分一致）是沟通（谈判）成为可能，也成为需要,沟通（谈判）必备要件,1、一方利益需对方配合（对对方有需要）,2、一方让步可满足对方需要（能满足对方需要）,西南交大经管院 钟永祥 zyx1965,44/108,双赢（双方均达成自己目标）是最理想结果,当事,一方,+1,+1,-1,-1,对方,+1,-1,+1,-1,3、沟通（谈判）可能结果,输赢,输输,双赢,西南交大经管院 钟永祥 zyx1965,45/108,4、沟通（谈判）中两种力量,理性力量,标准：,自我利益最大化标准+现实性标准,策略：,求同存异,主动寻求处理方案,行为：,让步与妥协,结果：,达成一致，处理问题,非理性力量,标准：,对方损害最大化标准+反抗性标准,策略：,反抗升级,不停施加压力，促使对方屈服，不然采取更激进伎俩激化矛盾,行为：,决不妥协,结果：,两败俱伤,西南交大经管院 钟永祥 zyx1965,46/108,5、有效沟通（谈判）关键策略,一、寻求双方利益一致性,（1）发觉双方利益现实一致性（详细列举并评定）,（2）发觉双方利益潜在一致性（深入分析）,（3）评定利益一致性对双方价值大小,估算双方所争取利益及为取得利益能承受代价,（4）确定己方理想方案、现实方案和保底方案（上策、中策、下策或底线）,（5）预计对方理想方案、现实方案和保底方案（上策、中策、下策或底线）,（6）促使对方清醒地意识到双方利益一致性并给予足够重视,西南交大经管院 钟永祥 zyx1965,47/108,5、有效沟通（谈判）关键策略,二、对双方方案进行评定,己方方案：上策、中策、下策,收益与价值,机会与风险,成本或代价,对方方案：上策、中策、下策,收益与价值,机会与风险,成本或代价,西南交大经管院 钟永祥 zyx1965,48/108,5、有效沟通（谈判）关键策略,三、试探性进攻与防守,施加压力,坚持,折中,让步、妥协,回避,僵持,提出新方案,西南交大经管院 钟永祥 zyx1965,49/108,5、有效沟通（谈判）关键策略,四、结构双赢模式,双方需求再评定,双方利益成本重新评定,关键问题分析,理想与现实可能性,提出新方案，推进问题处理,在新方案上重新沟通（谈判），达成一致,西南交大经管院 钟永祥 zyx1965,50/108,6、消除沟通（谈判）障碍,对方拒绝沟通（谈判）之后策略,当双方沟通（谈判）陷入破裂，应怎样应对？,一、恢复理性状态建立“同理心”,二、消除对立情绪认同“同情心”,面对面,肩并肩,三、更换沟通者（谈判者）,四、改变谈判方案,五、改变谈判策略,六、冷处理,七、其它（改变谈判时间、地点、方式）,西南交大经管院 钟永祥 zyx1965,51/108,7、关键策略,一、知己知彼,二、换位思维,三、掌握主动,四、综合使用两种力量（,理性力量与非理性力量,，,动之以情，晓之以理,）,五、动用一切第三方力量（,尤其是,舆论,与,社会压力团体,力量,）,返回,目录,西南交大经管院 钟永祥 zyx1965,52/108,问题讨论：我所挣第一笔钱,讲述我们自己故事,“我一生中所挣第一笔钱”,1、在什么时候挣（年纪、年代）？,2、以什么方式挣？挣了多少？,3、怎么花？,西南交大经管院 钟永祥 zyx1965,53/108,问题分析：我所挣第一笔钱,这是美国MBA入学面试题，用于测试你是否具备成为职业经理人潜质，是否适合接收MBA教育,基本观点：,1、MBA学员应成为职业经理人,2、只有具备成为职业经理人潜质人才适合学习MBA,3、职业经理人是为股东挣钱人，所以本人必须是想挣钱而且能挣钱人,4、早年生活经历能折射人潜质，同时早期生活能够对人价值取向和行为形成重大影响,5、所以，可经过该问题分析判断你是否具备职业经理人潜质、是否适合接收MBA教育,西南交大经管院 钟永祥 zyx1965,54/108,1、是否含有对金钱强烈欲望？,挣钱时间早晚对钱欲望觉醒水平,早得分高,晚得分低,对所挣第一笔钱数量,清楚得分高,含糊得分低,西南交大经管院 钟永祥 zyx1965,55/108,2、是否含有创新挣钱能力？,挣钱方式怎样是否含有商业模式创新能力,模仿他人得分低,尝试新方法得分高,西南交大经管院 钟永祥 zyx1965,56/108,3、是否遵照社会法律道德规范？,挣钱方式怎样是否遵照社会道德规范,是得分高,否得分低,职业经理人道德风险问题,诚信问题,职业经理人监督成本,西南交大经管院 钟永祥 zyx1965,57/108,4、用于投资还是消费？,用于投资,得分高,利用已经有财富寻求增值，含有强烈商业头脑,用于消费,得分低,富父亲、穷父亲为何成为畅销书？,西南交大经管院 钟永祥 zyx1965,58/108,5、个人价值取向判断,花钱方式怎样社会责任感与价值取向直接反应,全部用于自己,自我为中心价值取向，利己倾向突出,得分低,全部用于他人（亲戚朋友同事或社会公益事业）,以他人为中心价值取向，利他倾向突出,得分高（如过于极端则需打折扣）,部分用于自己部分用于他人,兼顾各方利益现实主义价值取向，现实倾向突出,得分高,西南交大经管院 钟永祥 zyx1965,59/108,6、个人价值取向（个人偏好）,花钱方式怎样反应个人偏好特征,全部用于物质消费,物欲倾向突出,得分低,全部用于精神消费,精神生活需求强烈,得分高,部分用于物质消费、部分用于满足精神消费,平衡生活方式，现实主义倾向,得分高,挣钱证实能力，花钱表达品味,西南交大经管院 钟永祥 zyx1965,60/108,综合评价,属性,权重,得分,对金钱欲望,商业创新能力,社会规范性,投资意识,个体群体倾向,物质精神倾向,西南交大经管院 钟永祥 zyx1965,61/108,7、问题引出更大问题,经过三百多人样本测试，中国人得分普遍偏低！,迄今为止（9月12月），得分为A仅3人，得分为B不足10%，得分为C占30%左右，得分为D最少50%！,显示问题,1、挣钱普遍很晚,2、挣钱方式缺乏新意,3、物质倾向突出,反应优点,1、群体取向显著,2、社会规范水平高,西南交大经管院 钟永祥 zyx1965,62/108,8、中国人不适合做职业经理人？！,由以上分析，似乎能够得出一个结论中国人具备职业经理人潜质不多（即使MBA也不例外），或者说，,中国人不适合做职业经理人,现实支持论据,1、中国企业管理水平与世界先进管理水平差距,2、中国企业管理层与发达国家职业经理人在能力和素质方面差距,3、中国职业经理人队伍数量与质量短缺,4、中国管理教育与美国等国家管理教育之间存在差距,5、海龟越来越,N.B.！,西南交大经管院 钟永祥 zyx1965,63/108,9、存在就是合理！,存在就是合理怎样了解？,任何客观事物存在，都是由其内在本质所要求，含有必定性；同时，任何存在也是客观事物内在本质与外部环境相适应产物，有其充分理由，含有现实性,所以，一旦外部环境发生改变，或事物内在本质出现发展，必定造成事物存在理由改变或消失,一切存在都是一个历史存在,这是另一个对称哲学命题,西南交大经管院 钟永祥 zyx1965,64/108,10、问题问题原因原因,人本质怎样形成？（人格、个性）,三个影响原因：,1、遗传原因（生理基础，先天）,2、环境原因（家庭与社会，时代性，后天）,3、个人原因（个人选择，价值取向，主观）,单一原因决定论错误,人本质是三方面原因综合作用结果,人自然本质：“制造工具并利用工具进行劳动”,人社会本质：“人是一切社会关系总和”,人精神本质：从必定王国到自由王国,西南交大经管院 钟永祥 zyx1965,65/108,11、详细分析,中国社会环境及历史原因对人影响,对挣第一笔钱时间较晚原因分析,（1）计划经济体制束缚，单一生产方式造成机会匮乏,（2）传统价值观制约：重义轻利,（3）单一生活方式（学生）,对挣钱方式缺乏创新原因分析,（1）环境机会,（2）商业文化长久被压抑（西晋制度、唐代制度举例）,对花钱集中在物质消费原因分析,物质生活严重匮乏，基本需求无法满足,西南交大经管院 钟永祥 zyx1965,66/108,12、中国国情并不只是一句托词,美国：工业文明发达，市场经济历史悠久，市场机制相对成熟,美国人：长久生活在市场环境之中，从出生就已受到强烈市场经济影响，因而能很好地适应市场,中国：农耕历史悠久，工业文明欠发达，市场经济处于发展早期阶段，市场机制尚待健全和完善,中国人：处于转型时期，年纪越大，受计划经济和农耕文化影响极深；要接收新市场观念，必须先打破旧观念约束（年纪越大越突出）,旧城改造与新城建设,柳传志：做企业如孵小鸡环境温度问题,冰雕功夫在诗外,西南交大经管院 钟永祥 zyx1965,67/108,13、启示,中国职业经理人应怎样培养？,中国职业经理人应怎样成长？,海外成功华人企业家中国人能够与世界任何优异民族一样优异！,个人选择与个人奋斗,人是生而自由,但却无时不在罗网之中！,返回,目录,西南交大经管院 钟永祥 zyx1965,68/108,常青树风范访,惠普（中国）副总裁李汉生,问题：,1、怎样评价惠普企业用人之道？,2、李汉生成长经历对你有何启发？,西南交大经管院 钟永祥 zyx1965,69/108,这是一个关于优异企业人力资源管理方面先进理念案例，同时也包括职业经理人成长问题,惠普之道与人本管理,职业经理人成长道路,西南交大经管院 钟永祥 zyx1965,70/108,1、惠普之道关键：以人为本,HP之道关键在于：奉行,以人为本,管理理念，将人看成是企业最主要财富，并经过制度给予落实、经过企业文化进行熏陶，而不是仅仅停留在口号上，所以取得了巨大成功,人本主义管理关键,尊 重 人,依 靠 人,发 展 人,为 了 人,西南交大经管院 钟永祥 zyx1965,71/108,2、尊重与信任从外在激励到内在激励,激励力量起源,外在激励,内在激励,两种激励关系,优异人才特征：内在激励居于主导地位,Y理论自我实现人假设,“士为知己者死！”,对中国知识分子杀手锏（真正意义知识分子）：尊重与信任,西南交大经管院 钟永祥 zyx1965,72/108,3、怎样进行内在激励,1、尊重与信任,2、关心与支持,3、用人所长,4、提供必要条件,5、拓展发展空间,西南交大经管院 钟永祥 zyx1965,73/108,4、以人为本：绝不但仅是口号！,以人为本是一个时髦口号，但要真正做到以人为本，最少需要以下条件：,1、企业文化（理念）,2、对应制度匹配,3、管理者身体力行,4、员工认同,西南交大经管院 钟永祥 zyx1965,74/108,5、以人为本也并非万能管理方法,HP之道尽管不能确保社会上全部人才都被HP所吸引，也无法确保全部HP员工都不会流失，我们看到，HP每年流动率在1-2%之间，即使流失少，但依然无法杜绝优异人才跳槽发生。,甚至很快之后李汉生本人也离开了HP寻求更加好发展机会，这是否说明惠普之道依然存在问题？,因为有这种机制存在，尽管详细员工会因个人情况而出现一定流失，不过整个企业人力资源是完全能够得到保障，从而为企业连续发展提供了基础,西南交大经管院 钟永祥 zyx1965,75/108,李汉生职业生涯启示,1、设定主动人生目标,2、选择恰当职业道路,3、及时完成从业务人员到管理人员角色转换,4、成为团体领袖，激励下属充分发挥作用,5、忠诚于事业职业精神,西南交大经管院 钟永祥 zyx1965,76/108,6、设定主动人生目标,目标意义,取其上，得其中,取其中，得其下,取其下，？,先进性与现实性结合设定目标SMART标准,Specific-详细,Measurable-可测量,Actionable-行动,Realistic-现实,Time-bound-有时间期限,西南交大经管院 钟永祥 zyx1965,77/108,7、选择恰当职业道路,职业生涯演变轨迹,1、起步阶段：业务工作（技术人才）,2、成长阶段：从技术人才到销售人才或管理人才,3、发展阶段：从基层管理者到中层管理者,4、飞跃阶段：从中层管理者到高层管理者,5、成熟阶段：合理流动,把握转型关键点！,西南交大经管院 钟永祥 zyx1965,78/108,8、职业生涯关键时期,1822岁：成熟早期转换阶段,30岁左右：成年立业转换阶段,4045岁：中年生涯转换阶段,50岁左右：中年调整转换阶段,6065岁：晚年离退休转换阶段,西南交大经管院 钟永祥 zyx1965,79/108,9、角色转换,从业务人员（技术人员）到管理者转变为何如此之困难？,角色意识,知道自己该做什么,知道自己不该做什么,知道自己该怎么做,让他人知道该怎样做,西南交大经管院 钟永祥 zyx1965,80/108,角色与行为,角色概念源于戏剧，指要求演员行为脚本。心理学中角色概念，指由人在社会关系（人际关系）中地位决定人行为。,角色是人际关系和人际交往基础，,人际行为由角色关系确定（角色规则）,。,西南交大经管院 钟永祥 zyx1965,81/108,角色意识与角色冲突,角色意识取决于两个条件，,一是自我角色认同，二是他人（对方）对角色关系认同,。,角色意识差异可能造成人际关系冲突，通常有两种情况：一是交往双方对,人际角色了解差异,；二是多重角色是各种,角色关系重合,造成角色关系和人际行为混乱。,三种经典角色心理：,父母角色,儿童角色,成人角色,西南交大经管院 钟永祥 zyx1965,82/108,主管角色意识与角色规则,角色到位,找准自己位置（与上级关系、与下属关系），采取符合角色要求行为（业务工作与管理工作）,主管角色错位,常见错位：,低定位,：将主管等同为普通业务技术人员,高定位,：将主管（中层管理人员）等同为高层管理人员（老板、企业家）,西南交大经管院 钟永祥 zyx1965,83/108,10、善于激励下属团体领袖,个人英雄主义：管理者最大忌讳！,管理者职责是建设一个高效团体,西南交大经管院 钟永祥 zyx1965,84/108,11、“忠诚于事业”职业精神,李汉生离开惠普是对惠普背叛吗？,从“忠诚于企业”到“忠诚于事业”,流动是职业经理人职业生涯主要内容,流动性是职业经理人价值评价尺度之一,市场经济特征：按市场规律使各种生产要素在流动中实现优化配置，实现价值最大化,返回,目录,西南交大经管院 钟永祥 zyx1965,85/108,总经理年度工作总结汇报,问题,1、请你依据该汇报内容（尤其是对员工评价方面），对华彩旅游电子商务企业总经理人力资源管理理念和做法进行评价。,2、你愿意在赵总经理领导下工作吗？,假如你是企业董事长，你怎么评价赵总经理及其年度工作总结？,西南交大经管院 钟永祥 zyx1965,86/108,1,、这是一个管理者对待员工态度案例，包括管理中人性基本判断问题,西南交大经管院 钟永祥 zyx1965,87/108,2,、案例中总经理是一个经典,X,理论信仰者，在对待员工态度上，表达出对员工不信任、不尊重，处处透露出一个盛气凌人作风，这一点尤其是对从企业离职员工评价暴露得十分清楚，大有“执策而临之曰：天下无马”感叹之意；,西南交大经管院 钟永祥 zyx1965,88/108,3,、这种对员工基本看法，决定了赵总在开展工作时以职位权力为主管理模式，缺乏必要人格魅力，对待员工基本上采取了一个简单“胡萝卜,+,大棒”管理,西南交大经管院 钟永祥 zyx1965,89/108,4、所以，在这种情况下，企业首先极难招聘到适当人才；另首先，内部人才也逐步流失，企业经营难以到达预期目标，就是很自然结局了,西南交大经管院 钟永祥 zyx1965,90/108,5,、有些人这么概括企业家所需要做人力资源管理工作，“请得来，用得好，养得起，留得住”，一个企业家假如真正做到了这一点，事业就不难取得成功,西南交大经管院 钟永祥 zyx1965,91/108,西南交大经管院 钟永祥 zyx1965,92/108,亨利福特统治下福特企业,问题,1、福特企业劳资冲突说明了什么问题？试用管理学相关理论给予解释。,2、怎样处理企业与员工之间关系？,西南交大经管院 钟永祥 zyx1965,93/108,西南交大经管院 钟永祥 zyx1965,94/108,西南交大经管院 钟永祥 zyx1965,95/108,西南交大经管院 钟永祥 zyx1965,96/108,西南交大经管院 钟永祥 zyx1965,97/108,西南交大经管院 钟永祥 zyx1965,98/108,西南交大经管院 钟永祥 zyx1965,99/108,西南交大经管院 钟永祥 zyx1965,100/108,西南交大经管院 钟永祥 zyx1965,101/108,西南交大经管院 钟永祥 zyx1965,102/108,西南交大经管院 钟永祥 zyx1965,103/108,西南交大经管院 钟永祥 zyx1965,104/108,西南交大经管院 钟永祥 zyx1965,105/108,西南交大经管院 钟永祥 zyx1965,106/108,西南交大经管院 钟永祥 zyx1965,107/108,西南交大经管院 钟永祥 zyx1965,108/108,