罗宾斯《组织行为学》第12版_ppt资料章节18.ppt

Click to edit Master title style,Click to edit Master text styles,Second level,Third level,Fourth level,Fifth level,2007 Prentice Hall Inc.All rights reserved.,2007 Prentice Hall Inc.All rights reserved.,人力资源政策与实践,第,18,章,2007 Prentice Hall Inc.All rights reserved.,选拔工具,面试,一种最常用的方法,是选拔过程中重要的一部分,可能会偏向于那些求职技巧娴熟的人,为了保证不受面试官个人偏见的扭曲，面试应该结构化,能更好地评估求职者的应用心理技巧、责任心、人际技能以及个人与组织的拟合程度。,2007 Prentice Hall Inc.All rights reserved.,选拔过程,初始选拔,实质选拔,条件选拔,不满足基本要求的申请人被淘汰,满足基本要求但能力不如他人的申请人被淘汰,能力最强但条件选拔失败的申请人被淘汰,申请人获得工作,E X H I B I T 18,1,2007 Prentice Hall Inc.All rights reserved.,选拔工具,书面测验,典型的书面测验包括,:,智力,:,是否可培训,?,天资,:,能工作,?,能力,:,是否有能力作此工作？,兴趣,（态度）,:,是否愿意做此工作？,诚实性,:,是否可信？,测验必须与工作相关的操作要求有效联系。,2007 Prentice Hall Inc.All rights reserved.,选拔工具,绩效模拟测验,基于工作绩效要求,比书面能力测试和人格测试更有效,(,与工作绩效相互关联,),工作抽样测验,在一个对工作中的一部分或全部进行模拟的环境中，求职者实地完成各种工作任务。,评价中心,使用一套更精细的绩效模拟测验，特别用来评估求职者的管理潜能。,2007 Prentice Hall Inc.All rights reserved.,培训与开发方案,培训类型,基本读写能力,技术技能,人际技能,问题解决技能,2007 Prentice Hall Inc.All rights reserved.,何谓道德培训,道德培训反对者,个人价值观和价值系统是稳固的，它形成于个体的早年生活。,道德培训支持者,童年之后道德观也是可以学习并发生变化的,有助于员工认识和了解道德困境，使他们对影响自己行为的道德问题更为警觉,组织可以通过培训再次重申对员工根据道德原则从事的期望,2007 Prentice Hall Inc.All rights reserved.,培训方法,个人与群体的培训方法,正式培训,非正式培训,在职培训,脱产培训,电子培训,2007 Prentice Hall Inc.All rights reserved.,采用个性化的正规培训方式，以符合员工的学习风格,参与型与体验型,阅读型,倾听,型,观察,型,学习风格,2007 Prentice Hall Inc.All rights reserved.,绩效评估,绩效评估的目的,用于一般的人力资源决策,晋升、调动、解聘,用于确定培训和开发的需要,员工技能和能力,使人员选拔和开发方案更有效,人员培训与开发方案的效果如何，也可以通过考察这些项目参加者的绩效情况来做出判断,向员工提供反馈,组织如何看待他们,目前,的业绩,作为组织的奖励分配基础,绩效工资,或其他奖励,2007 Prentice Hall Inc.All rights reserved.,绩效评估,绩效评估与激励,如果要激励员工积极工作，那么：,目标必须明确,评估标准必须与工作相关,绩效必须准确评估,绩效奖励必须合理,2007 Prentice Hall Inc.All rights reserved.,绩效评估,我们如何评估,?,特质,个人任务结果,行为,绩效评估,2007 Prentice Hall Inc.All rights reserved.,绩效评估,谁来做评估,?,直接主管,同事,自我评估,直接下属,2007 Prentice Hall Inc.All rights reserved.,360,度评估,E X H I B I T 18,2,360,度绩效评估的主要目的是收集来自员工日常工作中接触到的所有人的反馈信息。,Source:,Adapted from,Personnel Journal,November 1994,p.100.,2007 Prentice Hall Inc.All rights reserved.,绩效评估,方法,书面报告法,对员工的优缺点、过去的绩效水平、潜在的能力和改善的建议进行的描述。,关键事件法,将绩效评估人的注意力集中在那些关键行为上，这些行为是导致能否有效完成工作的关键。,2007 Prentice Hall Inc.All rights reserved.,绩效评估,方法,与当前的政策与制度保持一致,1,2,3,4,5,完全无意识,充分知晓,评定量表法,评估者在一张递增分数等级表上把一系列绩效因素罗列出来。,2007 Prentice Hall Inc.All rights reserved.,绩效评估,方法,睡过头,按时到达教室，但立刻就打瞌睡,课堂上保持清醒当心不在焉,警觉的，有时记笔记,注意力集中并时常记笔记,按时完成考试和学历,行为定位评定量表,(BARS),结合了关键事件法与评定量表法的主要成分,:,评估人在一个连续分数等级上评价各个项目，但对每一个得分点必须提供员工在具体工作中实际表现的实例，而不是一般性描述或人格特点。,2007 Prentice Hall Inc.All rights reserved.,绩效评估,方法,强迫比较法,在与他人绩效水平进行对比的过程中评估个体的绩效水平,小组顺序排列法,把员工置于一个特定的类别中，如最好的五分之一组，次好的五分之一组。,个人排序法,把员工从最好到最差排出顺序。,2007 Prentice Hall Inc.All rights reserved.,改进绩效评估的建议,使用多个评估人避免评估人偏见,有选择地评价评估人只应在自己熟悉的领域进行评估,培训评估人，使他们成为更精确的评价者,给员工提供豁免程序,2007 Prentice Hall Inc.All rights reserved.,提供绩效反馈,为什么管理者不愿意提供绩效反馈,和员工讨论绩效，常常使管理者感觉很难堪,当别人指出自己的缺点时，许多员工更可能会自我防卫,员工对自己的绩效评价往往过高,提高绩效反馈的方法,培训管理者学会提供有效的反馈,把绩效评估设计成一种咨询活动，而不是评判过程,2007 Prentice Hall Inc.All rights reserved.,国际人力资源管理实践,：,几个问题,人员选拔,不同国家各有差异，但其中一些程序是共同的,绩效评估,在很多文化中，绩效都没有受到重视和慎重考虑，是因为以下方面存在差异：,个人主义与集体主义,个人与环境的关系,时间取向,责任点,2007 Prentice Hall Inc.All rights reserved.,管理组织中的多元化,工作,个人生活,整合或分割,工作与生活的冲突,2007 Prentice Hall Inc.All rights reserved.,减少工作与生活冲突的方法,E X H I B I T 18,4,策略,程序或政策,基于时间的策略,弹性工作制,工作分担,兼职工作,给初为父母者提供产假,远程办公,在特殊情况下关闭工厂,/,办公室,基于信息的策略,有关工作,/,生活的内部网,搬迁帮助,提供老年人看护方面的资源,基于金钱的策略,儿童护理方面的优惠券,弹性福利,收养帮助,托儿中心的费用折扣,带薪休假,Source:,Based on C.A.Thompson,“Managing the Work-Life Balancing Act:An Introductory Exercise,”,Journal of Management Education,April 2002,p.210;and R.Levering and M.Moskowitz,“The Best in the Worst of Times,”,Fortune,February 4,2002,pp.6090.,2007 Prentice Hall Inc.All rights reserved.,减少工作与生活冲突的方法,E X H I B I T 18,4(contd),战略,程序或政策,直接服务,设在办工场所的托儿中心,紧急情况下的备用服务,设在办工场所的健康,/,美容服务,礼宾服务,晚餐外卖,文化变革策略,对管理者进行培训以帮助员工处理,工作,/,生活冲突,管理者的收入与员工 的满意度挂钩,关注员工的实际业绩，而不是“表,面时刻”的状态,Source:,Based on C.A.Thompson,“Managing the Work-Life Balancing Act:An Introductory Exercise,”,Journal of Management Education,April 2002,p.210;and R.Levering and M.Moskowitz,“The Best in the Worst of Times,”,Fortune,February 4,2002,pp.6090.,2007 Prentice Hall Inc.All rights reserved.,管理组织中的多元化,多元化培训,参与者要学会重视个体差异，增强自己对跨文化知识的了解，并敢于质疑刻板印象,2007 Prentice Hall Inc.All rights reserved.,职业发展的责任,组织,明确地传递组织目标和未来战略,创造成长机会,提供经济帮助,给员工留有时间学习,员工,了解自己,建立声誉,建立和保持网络联系,保持联系,在通才与专才之间保持平衡,记录你的成就,留有多种选择权,2007 Prentice Hall Inc.All rights reserved.,对于减少工作与生活冲突的方法，你有什么看法？,你认为考虑实施这类方案对组织有什么利弊？,本章小测,:,人力资源政策,2007 Prentice Hall Inc.All rights reserved.,本章小测,:,人力资源政策,Marie,结束完她的第一个求职面试，她应聘的是一个书商的呼叫中心代表职位。面试过程中，她被问到是否曾进过监狱。她想知道这是否是一个正常的合法的问题。你的想法呢？,关于犯罪记录的问题只有在直接与职位有关的,.,时才能被问起，在本案例中，该职位需要获得这方面信息的原因并不明显。,2007 Prentice Hall Inc.All rights reserved.,你认为在哪一选拔阶段员工才开始清楚了解公司文化？与同学讨论。,本章小测,:,人力资源政策,