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管理大未来读书笔记
【篇一: 管理大未来-读书笔记】

读书笔记之《管理大未来》
作者介绍:
加里? 哈默, 伦敦商学院战略及国际管理教授, 创办了全球著名创新企业
strategos顾问企业。作为战略研究领域最前沿大师, 哈默在企业管理界取得殊
荣无数: 《经济学人》称她为“世界一流策略大师”; 《财富》杂志称她为“商业
战略管理领路人”; 《华尔街日报》最近评选“全球100位最有影响力商业
思想家”中排名第一; 《第五项修炼》作者彼得? 圣吉赞誉她是“西方世界在策略
领域最具影响力思想家”。
哈默在策略思索领域地位卓著, 提出了很多突破性观念, 如战略意图、 战略架
构, 以及商界耳熟能详“关键竞争力”等, 改变了很多著名企业战略重心和战
略内容。哈默与c? k? 普哈拉德合著《竞争大未来》出版时被《经济学人》、 《金
融时报》及《华盛顿邮报》评选为“最具影响力商业书籍”。
比尔? 布林 《快速企业》资深编辑。该杂志自1995年创刊以来, 荣获无数
奖项, 其中包含两项国家优异杂志奖, 并赢得企业领导人和创新者热烈支持。
摘录:
一、 传统管理终止
源自工业时代管理模式已然过时, 未来管理将是什么样子？不妨放眼
或者, 然后再问问自己: 明日最成功企业将怎样组织和管理？会有
哪些新和非正统管理实践出现？那些领先组织管理者会做什么, 不会做什
么？未来企业在管理人才、 配置资源、 开发战略、 测度业绩方法上有与众不一样
方法吗？
换句话说, 你能想象出人类带来巨大变革吗？能预见管理者管理方法革
命性改变吗？假如答案是“否”, 你也无须沮丧。在过去几十年里, 管理实践
改变如此之微, 以至于极难想象未来管剪发展趋势, 这是很正常。
与20世纪后半叶发生巨大变革技术、 生活方法、 地缘政治相比, 管理就
像一只缓慢爬行蜗牛。那些20世纪60年代出生首席实施官尽管惊叹当今实
时供给链灵活性、 全天候服务能力, 但她们也感觉到其所在组织鲜有变动。
不少组织不停变得扁平化, 不过并没有削减官僚习气。一线职员比以往更聪慧、
更训练有素, 但在组织内仍要循章办事。高一层经理们按通例指挥着基层经理;
企业战略由高层领导制订。企业重大决议由企业里那些拿着高薪大人物做
出; 中层经理薪水一直未获增加, 只是反复地做着制订预算、 分配任务、 评定
绩效、 指导下属等工作。
山所预见“历史终止”。假如自由民主是人类政治发展最终答案, 那么自
20世纪发展起来现代管理可能是最有效地集聚人类努力最好答案。我们可
能已经或多或少地掌握了管理人力资源、 配置资源、 明确目标、 制订计划、 效仿
最好实践科学原理, 可能大多数艰苦管理难题早已获解。
当然, 上述结论不一定就是完全正确, 因为现代管理还未达成最好效果。
landscape）这一术语来描述进化过程中不足。她以山体做比方, 山峰越高就
代表着进化达成了更高境界。当生物适应改变时, 它不停地达成更高适合度
景观, 正如山峰越高它所在山形面积就越小。伴随时间进展, 达成顶峰路
径越来越少, 而下山路径越来越多, 这么, 进化步伐将变缓慢。在一个放大
适合度景观内, 某个物种即使沿着多个路径向上进化, 最终也只能达成同一等
高线。
我想, 这也是现代管理困境。自20世纪上半叶快速发展以后, 管理学也
达成了某个高峰, 但现代管理并没有达成这么高度, 它所达成高度要低得多。 这不是在数落现代管理不是。假如你车库里有两辆车, 你每一个房间里都
有电视机, 你口袋里还有个小电子产品, 这得感谢现代管理出现。正如类似
合股企业、 专利法这么制度创新对现代经济发展做出贡献, 也正如从电话到
微处理器等一系列技术突破给经济增加增添无穷动力, 20世纪初诞生工业
管理使相关政策思绪和众多科学发觉发挥了作用, 最终促进了全球繁荣昌
盛。
确, 包含了偏差分析、 资金预算、 项目管理、 业绩酬劳论、 战略计划等
现代管理, 与火、 可书写文字、 民主一样, 是人类最伟大发明之一。现在
游戏玩家会花数百美元买一台个人电脑, 并期待性能更优越电脑出现。一个
美食家惊叹地发觉, 超市里竟然有超出20种不一样口味香醋。这些都要归功于
在内, 都有一个从初生到成熟过程, 这就是经典s形曲线, 它动态改变规
律正如考夫曼所描述, 一旦达成物理极限, 要取得重大进展就变得十分困难。实际上, 现代管理中大部分工具与方法都是由19世纪出生人发明, 当初
美中国战刚结束。这些先驱发明了工作标准统计方法, 提出了生产计划和调
度工具, 开发了成本会计与利润分析技术, 创建了颇为复杂资本预算工具,
制订了激励导向薪酬方案并设置了人事部门。到了1930年, 她们还设计了多
部门组织基础结构, 提出了品牌管理若干标准。
我们再回顾一下20至30年前管剪发展过程, 你能分辨出是何种管理创新
组成了现代管理基础吗？最少我无法做到这一点。如同内燃机一样, 源自工业
时代管理模式已经到了s形曲线尾端, 已经没有发展余地了。
这就提出了一个新话题——我们是否需要一个新管理模式？假如是这
样, 是否需要深入发掘？可能经过数十年探索, 我们仍未发觉新高峰, 也
未得到新s形曲线, 不过我们首先应该庆贺现代管理已终止这一事实。
在开始新探索之前, 能够问问自己: 对于现实状况我们还有什么不满意？天天
我们工作已经达成既定目标, 组织也趋向无边界, 还有什么不满足？我就不
事物, 对其她组织来说可能是一个福音。各个组织都没有充足利用好民主这个
概念, 以致组织内部充满矛盾。在大多数人受惠环境下怎样保护少数人权利,
这是一个尖锐挑战。在美国, 现有早期对待原住民可耻统计, 也有当今对
待黑人权利争论。在欧洲有一段反闪米特人历史, 并演化到与快速崛起穆斯林人冲突。在整个世界一直存在一个民主社会怎样保障民众政治公民权问题。一个民主社会怎样做到在消除恐怖主义威胁同时又不践踏公民自由？在降低全球发展趋缓风险之际怎样解开特殊利益集团死结？对于上述以及其她令人烦恼挑战, 我们只有寄期望干民主深入发展, 从而根当地加以处理。
25前诞生于古希腊民主仍在不停更新, 而仅有1历史现代管理却已经失去了进化能力, 恰如20世纪发展出来技术不可能适应二十一世纪要求。现代管理即使取得了无可争辩成就, 不过也带来了含混不清难题, 对产生大胆想法和新奇方法造成了很多障碍。在我们陈旧管理体系和步骤中产生了众多困境。
二、 超越旧平衡点
在现代管剪发展过程中, 已经暴露出其本质上缺点。现代管理成功地将复杂问题分解成细小可反复模块, 成功地实施了标准化操作, 并在以下方面也取得了成功: 正确计算成本和利润, 协调数以万计职员工作, 协调全球范围内营运工作。不过, 现代管理将含有发明性、 有主见、 含有自由精神大家置入一个标准化、 规则化体系内, 这就破坏了人类最美妙想象力和创新精神。现代管理促进了营运规范性, 但降低了组织适应能力; 提升了全球用户购置力, 但造就了数以百万“半封闭”自上而下组织。现代管理使商业运转更有效率, 但没能使现代商业更关注伦理价值。
现代管理现有很多贡献, 也产生了很多弊端。所以, 我们有必需对之进行革新。企业需要调动职员主动性而不是继续施加官僚压制, 需要合适控制成本而不是抑制人想象力。我们需要建立一个新型组织, 其问纪律和自由能相互包容。在新世纪, 我们需要超越看似不可逾越平衡点, 来化解现代管理带来不愉快。
三、 赢得新挑战
我们管理模式发展缓慢, 但二十一世纪商业面临环境已经发生了猛烈改变。新世纪即使刚开始, 但对现代管理提出了新挑战, 这些挑战大大有别于我们先辈们曾经面临过挑战:
任何物品数字化都让那些靠发明和出售知识产权生存企业感到威胁。制药企业、 电影院、 出版商、 时尚设计师在信息和知识“期待无偿”时代苦苦挣扎。 互联网出现使市场主动权从生产商转到了消费者那里。在过去, 消费者因为信息有限和搜索成本过高而“忠诚”于一些企业, 这些企业也从无知善良消费者手中赚了不少利润。而现在, 因为消费者掌握充足信息, 不再受企业控制, 那些只提供二流产品和服务企业已无生存空间。
战略生命周期在缩短。因为资本充裕、 外包机会涌现、 网络全球可达, 一个行业快速发展比以往更轻易。不过, 一个行业发展得越快, 它商业模式就会越早达成极限。所以说, 当下成功抛物线常常是窄尖峰状。
部分经验老练企业善于在低端竞争, 不停把它们关键活动置于世界上成本最低区域, 但也有很多企业发觉极难在全球进行布局。伴随印度企业在服务业渗透和中国企业逐步扩大在全球制造业份额, 世界各地企业都在盈利边缘挣扎。
这就需要组织含有新组织和管理能力。在一个颠覆性加剧世界里, 企业必需同时含有战略适应力强、 营运效率高特征。为了保持现有利润空间, 企
【篇二: 《管理大未来》读后感】

资本主义一次自我调整
－－《管理大未来》读后感
企业经营长久制胜秘籍是什么？既不是卓越运行, 也非新商业模式, 正确答案是管理创新——组织不停拥有激活人才、 配置资源和构建战略新方法。在上个世纪, 在“管理技术”层面取得突破使得通用电气、 宝洁、 丰田等企业不停提升经营业绩, 并建立起长远竞争优势, 但遗憾是, 绝大多数企业缺乏一个产生重大管理创新过程与机制。
《管理大未来》是美国加里.哈默和比尔.布林于写一本书。刚拿到这本书, 我想这本书大约是写怎么管理未来时间、 或是写怎样实现战略计划、 或是写怎样搞好以后人生计划一本书。不过读罢《管理大未来》, 才真正了解到, 它是叙述未来怎样管理, 介绍以后怎样进行管理创新一本书。
本书专题是企业面对二十一世纪怎样实现自己管理创新。本书
思绪是沿着企业管理为何要创新, 创新目标是什么, 怎样实现创新来展开。
作者首先叙述了传统管理存在问题: 作为“科学管理之父”, 泰勒致力于与浪费动作、 错误设计、 不现实标准、 工作要求与职员能力不匹配、 错位激励制度等做斗争。著名德国社会学家马克斯.韦伯是现代泰勒。她将科层体制视为社会组织关键: “经验显示, 一个纯粹科层体制行政组织, 从技术角度看, 能极大程度地提升效率, 并能最合理地控制人行为。科层体制组织比其她组织更正确、 更稳定、 更有纪律、 更可靠。对组织主管和具体实施者而言, 它使组织业绩可不停反复。”在哈默看来, 泰勒管理理念和韦伯科层体制确提升了组织效率, 但同时成为充足调动全部组织组员主动性妨碍。这种管理模式不足之处是, 管理太多, 自由太少; 等级太多, 小区太少; 督促太多, 理想太少。哈默认为, 必需进行管理创新。哈默提出新世纪里企业面临三项最艰巨挑战: 1、 不管大型或小型组织, 战略调整步伐都将大幅加速。2、 让创新成为每人天天工作。3、 为职员发明愿意全心全意投入工作环境, 从而激发职员发掘自己最大潜能。假如企业不能做到这三点, 势必将会被时代淘汰。
管理创新目标是什么？所谓管理创新是从根本上改变管理工作方法, 是一个显著地改变面向用户组织形式并最终推进组织目标手段。创新是有目创新, 而不仅仅为创新而创新。管理创新根本目, 就是要充足调动企业内全部职员主动性和创新能
力, 而不是仅仅调动高层人员、 中层干部主动性。
创新最大困难在哪里？最大困难就在于高层管理人员固有管理模式、 管理思维及对既得利益得而复失担忧。
怎样在自己企业实现、 落实这些创新。作者经过成功企业经验模式来说明什么样机制能够实现管理创新。如: 降低层级, 创建小区。全食超市相信关键决议问题应该由那些受该决议结果影响最大人做出, 比如雇佣谁问题就应该由未来和她共事人决定。这种高度自治管理方法传输了一个简单却令人神清气爽信息: 职员自我掌控并决定本身成败, 而不由管理人员决定。全食超市认为, 企业高层与一般职员眼中薪资不平等关系会直接造成无数雇员愤世嫉俗, 100倍薪水差异将招致怨恨并破坏信任, 所以企业要求高层管理者最高薪水限额不得超出一般职员薪水19倍。她管理标准建立在博爱、 共同利益、 自治、 公平、 透明、 使命基础上。
戈尔企业没有管理层级和组织结构图。几乎没有些人拥有头衔, 没有些人有老板。假如你召开一个会议, 大家来参与了, 那么你就是领导。在这个系统中实施者权力永远不能被认为是理所当然, 因为团体能够自由免职它头领。戈尔相信, 对组织而言, 自发承诺在很多时候比服从有价值得多。
本书全部相关管理创新基础和潜在理念, 就是改变了以前对人见解和认识。人不再是传统意义上劳动力。在资本主义社会, 劳动力一直与生产工具一样, 都是能够购置商品。而现在要把每个职员都看作是有个人意愿、 有发明力和创新能力主体。所以作者
提出要改变对一线职员见解, 要尊重每一个职员, 给她们对应权力, “进取心、 发明力和激情都是天赐才能, 它们是企业职员每日、 每时、 每刻对企业恩惠, 职员能够选择给予或者拒绝, 这是命令不来。”“责任感无法靠打字机制造出来, 也无法靠管理顾问提炼出来, 更无法靠几天事后努力修补出来。她起源于一个真正使命感、 可能性、 或者愤怒。责任感不是强加给她人, 而是要根本令人信服。真、 善、 美、 服务、 智慧、 公平、 自由、 激情, 这些才是长久以来能真正激发人类追逐终极成就精神责任感。”
几点共鸣:
1、 制约组织实现优良业绩不是其营运模式, 也非其商业模式, 而是该组织管理模式。管理创新是一个企业取得长久竞争力有时独特能力。
2、 假如你想在未来“发明力经济”中占领高点, 你需要不仅仅是认同、 专注和机敏职员, 更需要它们兴致勃勃、 诙谐幽默、 充满激情。
3、 对职员充足授权基础是企业高层管理者对职员极大信任, 相信职员能够采取有利于企业行动。
4、 全食企业是一个为其她人发明价值而共同努力工作社团。
5、 让创新成为每位职职员作。管理创新最大障碍是对传统管理深信不疑。
6、 在网络结构下, 同一层面有多远节点, 有密集人与人
之间联结, 时间信息能够流向各方, 不需要中间层过滤。
7、 在一个高信任、 低敬畏组织里, 职员不需要太多监管--她们需要指导和支持, 而不是老板时时在左右。
8、 经济价值越来越多地成为与职员工作中发觉灵感、 使命感和愉快感产物。
9、 谷歌组织象互联网一样: 高度民主、 亲密联络、 扁平化。
10、 唯一“管理”就是发挥组织集体智慧来处理大大小小决议11、 深刻变革会带来危机。驱动变革需要强有力领导。变革从高层开始。
12、 管理创新不是一个6个月就结束项目, 而是永无止境地探索愈加好地解放和组合人类能力方法, 它以最简单“为何”开始。
13、 建设未来企业所需5条关键设计规则: 生活—变异; 市场—灵活; 民主—参与; 信仰—意义; 城市—偶遇。
14、 在一个依靠发明力来发展世界, 富有激情职员业绩永远超越那些仅仅只是勤奋职员。
15、 吸收创意, 激发创新源泉。处理系统问题, 你必需了解问题根源。设置变革性目标, 但采取渐进步骤。永不放弃: 创新是永恒!
16、 经过管理产生放大效应和聚集效应, 企业能够不停扩展个人和组织生产边缘, 实现愈加好业绩, 这也是管理创新关键目标。
【篇三: 管理大未来读书汇报】

《管理大未》
读书汇报
------浅析《管理大未来》
作者:陈佳佳 班级: 11455411 学号:
管理大未来读后感
先说一下题外话, 相关学校图书馆文科类图书实在是少可怜。总共需要找七八本, 结果只有两本, 而且其中一本还不是我要找版本。显然, 我们学校图书馆管理有待改善, 急需改变与创新。既然是综合类大学, 就不应该仅仅是只有理工图书, 而应该全方面发展, 综合类大学发展之路, 任重而道远啊。
其实说到读后感, 已经很久不写了, 所以肯定写不好, 而且虽说我们是商科, 不过这是大学第二年, 我们才接触了一点专业课, 对于商业很多知识实在是知之甚少。这本管理大未来应该算是我正式看第一本专业书籍, 怎么说呢。第一感觉, 自己知识面太过狭窄, 所以相关书中所说部分例子, 能够看懂但绝对无法深入了解。
20世纪经典管理模式给企业带来了高效率和高利润, 极大促进了社会大发展。但同时其制度化、 机械化、 从上而下管理模式却大大束缚了职员发明力和想象力发挥, 已不再适应该代社会发展。进入二十一世纪现代, 颠覆性技术、 可畏竞争、 分散布局、 全新用户、 挑剔股东都对管理模式提出了更高要求。在这种条件下, 企业只有让职员发挥她们主观能动性, 释放她们激情和活力, 发挥她们丰富想象力和发明力, 让企业形成他人无法模拟竞争优势才能使企业之树长青。这就要求我们自上而下实施管理创新。
对于我们这么一个国家来说, 创新实在是太难了。先不提管理, 单单是制造业made in china就含有悠久历史了。再者说管理, 管理创新需要充足了解现在管理方面不足, 然后改善之。现在大多数企业存在管理太多, 而职员自由度太少;等级太多, 而小区太少;督
促太多, 而了解太少等弊端。这就打击了职员主动性和发明性。需要领导者自上而下、 从内容到形式全新改变。在书中第47页, 旧思维模式桎梏中就以戴尔为例, 说明了创新思维关键性, 假如不能不停持反对意见, 那么创新就将停滞, 增加曲线也将趋向平缓。在《管理大未来》书里, 从哈默天马行空思想中, 我们能清楚地解读到多个强烈信号: 传统管理方法正在终止, 现代企业家需要管理创新; 制约组织实现优良业绩不是其营运模式, 也非其商业模式, 而是该组织管理模式。总结下来就是: 企业要学会“从管理创新中要效益”, 才能走向更美好未来。
我们本身就是学习管理学生, 我们所应该了解与掌握就是怎样愈加好地利用管理手段来达成利益最大化, 增强职员凝聚力, 培养企业文化。而创新无意识最好一个方法。
第一, 管理创新需要培养职员真正责任感。现代社会物欲横流, 不过归根结底是社会生活压力增大, 使得大家价值观发生改变。不过不管怎样人总不仅仅只需要钱, 更需要社会认可与强烈归属感。而责任将会给大家所需要。第二, 管理创新需要激励职员在整个组织中放大共同使命感, 让职员乐于奉献。若真能让职员将自己本职员作当做使命来完成, 那么不得不佩服这么管理人才。将工作当做事业来做, 不管对个人还是企业都是百利而无一害。第三, 管理创新需要民主创新。在提到民主时, 我们总会想到美国。尽管她们很多制度仍无法尽善尽美。可是哈默却也说在管理方面需要进行民主创新。对于我们就更可想而知了。政治上所谓民主实在是有限, 那么在企业实际操作中将会愈加困难。第四, 管理创新需要连续关注进化优势, 在不停进步基础上寻求创新、 寻求突破点。与时俱进方能立于不败之地。第五, 管理创新需要配置资源、 优化资源, 建立信息流。经济学产生本身就是因为资源稀缺性, 所以迫切需要合理利用与配置资源。正如《复杂网络》中所提到, 未来交易市场, 信息必将成为举足轻重一个角色, 那么建立信息流就是重中之重。
未来治理是基于群体治理, 而不是基于结构治理。管理创新是一个全新思维, 是站在时代高度, 对历史发展大趋势高度认知, 是对历史使命感、 责任感、 成就感深度剖析和自觉发掘。管理创新是一项概率游戏, 企业做得越多, 就越有机会获益。 -------------、 12、 18
陈佳佳