管理学第十六章.pptx

,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,#,一群孩子在一位老人家门前嬉闹，叫声连天。几天过去，老人难以忍受。,于是，他出来给了每个孩子,25,美分，对他们说：,“,你们让这儿变得很热闹，我觉得自己年轻了不少，这点钱表示谢意。,”,孩子们很高兴，第二天仍然来了，一如既往地嬉闹。老人再出来，给了每个孩子,15,美分。他解释说，自己没有收入，只能少给一些。,15,美分也还可以吧，孩子仍然兴高采烈地走了。,第三天，老人只给了每个孩子,5,美分。,孩子们勃然大怒，,“,一天才,5,美分，知不知道我们多辛苦！,”,他们向老人发誓，他们再也不会为他玩了！,案例导入：,阿伦森效应,第十六章 激励员工,明确动机的概念及特征，掌握早期及当代的动机理论（需求层次理论、激励,-,保健理论、强化理论、公平理论等），了解动机理论的整合。,本章学习目标：,中国青年报曾经刊登过一篇拿着,10,万年薪的员工写给企业老总的一封辞职信：信中所述的辞职原因如下,：,1.,没有公平。迟到扣钱，加班却没钱。有的人给上保险，有的人则没有。,2.,工作琐碎，效率不高，没有完成工作的满足感和成就感。,3.,公司像个小作坊，当一天和尚撞一天钟，没有安全感，大家在一起有混的感觉。,4.,公司给我的发展空间有限，既然你不给我机会，我也不给你机会。,动机,动机,（,Motivation,）,，,广为接受的译法又称,“,激励,”,。,定义,：,是一种过程，体现了个体为了实现目标而付出努力的,强度,、,方向,和,坚持性,。,一、什么是动机？,1,、动机定义的三个关键要素：,努力,-,强度或内驱力指标。,方向,努力的质量，努力应指向组织目标并与组织目标始终保持一致的。,坚持性,员工能坚持努力地工作。,2,、动机是个人与环境相互作用的产物,动机因人而异，也因时而异、因情景而异。,“,某人缺乏动机,”,，这句话不全面。,回想寒窗苦读十余载的目标，足证我们动机的强大！,动机过程（,Motivation Process,激励过程）,未满足的需要,紧张,驱力,行为,紧张消除,需要满足,引发,产生,新的需要,对大多数企业主管来说，最困扰他们的不是如何与竞争对手抢夺市场，而是如何找到、训练和留住优秀的员工，对高技术企业尤其如此。（假设员工的收入很高）,若你是主管，你如何解决该问题？,思考：,二、早期的动机理论,马斯洛,需要层次理论,麦格雷戈,X,理论与,Y,理论,赫茨伯格,双因素理论,马斯洛,（,Abraham Maslow,1908,1970,）,，,美国心理学家。,基本观点：,未满足的需要才能影响行为。,需要是有层次的，某一层需要满足后，才出现更高层需要。,社交需要,安全需要,生理需要,尊重需要,自我实现需要,1,、马斯洛,的需要层次理论,需要的层次,低级的需要,从,外部,使人得到满足。,生理需要,-,食物、水以及其他方面的身体需要。,安全需要,-,保护自己免受身体和情感伤害，同时能保证生理需要得到持续满足的需要。,高级的需要,从,内部,使人得到满足。,社交需要,-,爱情、归属、接纳、友谊的需要。,尊重需要,-,内部尊重因素包括自尊、自主和成就感等，外部尊重因素包括地位、认可和关注。,自我实现需要,-,成长与发展、发挥自身潜能、实现理想的需要。,其他主要观点,每个需要层次必须得到实质的满足后，才会激活下一层次目标。,一旦某个层次的需要得到实质的满足，它就不再具有激励作用了。,一种需要得到满足后，下一层次需要就会成为主导需要。,对马斯洛需要层次理论的评价,马斯洛的理论因为其逻辑的直观性及易于理解，得到了普遍认可，尤其是一线管理者。,但这一理论并未得到实证研究的支持。,思考：四川宜宾公费送环卫工人出国考察,应用：,1,、掌握职工的需要层次,和变化 并兼顾各个层次,给予满足；,2,、掌握不同人的需要，,采取不同的激励措施。,需要层次理论的应用：,对大多数企业主管来说，最困扰他们的不是如何与竞争对手抢夺市场，而是如何找到、训练和留住优秀的员工，对高技术企业尤其如此。请你为这些主管在以下几项中找出一种最佳的方法：,A,、提供诱人的薪水和福利,B,、提供舒适的工作环境,C,、提供具有挑战性的工作,D,、提供自由工作的便利,以下那种现象不能在需要层次理论中得到合理的解释（）,、一个饥饿的人会冒着生命危险去寻找食物,、穷人很少参加排场讲究的社交活动,、在陋室中苦攻,“,哥德巴赫猜想,”,的陈景润,、一个安,全,需求占主导地位的人，可能因为担心失败而拒绝接受富有挑战性的工作,（美）道格拉斯,麦格雷戈,（,Douglas McGregor,1906,1964,）,，,1957,年提出,X,Y,理论,。,（,1,）,X,理论,代表一种,消极的人性观念,，,认为工人没有雄心大志，不喜欢工作，只要有可能就会逃避责任，为了保证工作效果必须要严格监控。,管理方式：,严格监控（胡萝卜,+,大棒）,（,2,）,Y,理论,代表一种,积极的人性观念,，认为工人可以自我指导，他们接受甚至主动寻求工作责任，他们把工作视为一项自然而然的活动。,管理方式：,参与式管理,2,、麦格雷戈,的,X,理论与,Y,理论,孟子曰：人之初性本善,荀子曰：人之初性本恶,（,3,）对,X,Y,理论的评价,X,理论是性恶论，,Y,理论是性善论。,以马斯洛框架分析，,X,理论假定较低层级的需要支配着个人行为；,Y,理论假设较高层级的需要支配着个人行为。,麦格雷戈本人坚信,Y,理论抓住了人的实质特点，比,X,理论更有效，因此倡导员工参与决策、提供富有挑战性的工作。,但并无研究证据证实哪一种假设更为有效。,也无证据表明接受,Y,理论假设并相应改变行为的做法能更有效地调动员工积极性。,有关人性的假设：,“经济人”假设：,泰罗制、,X,理论,“社会人”假设：,霍桑实验,“自我实现人”假设：,Y,理论,“复杂人”假设：,超,Y,理论、权变理论,“文化人”假设：,Z,理论,补充：,人性假设与相关理论,超,Y,理论,（美）杰伊,洛希与约翰,莫尔斯,美国学者杰伊,洛希,（,Jay Lorsch,）,和约翰,莫尔斯,（,John Morse,）,1970,年首次发表。,洛希和莫尔斯对麦格雷戈提出的,X,理论和,Y,理论进行了试验，,发现管理方式的有效性要由工作性质、成员素质等来决定,；对于任务,易测定,的组织，,X,理论效率高，对于任务,不易测定,的组织，,Y,理论效率高；据此提出了超,Y,理论。,人性假设：,“,复杂人,”,假设。,主要观点：,不同的人对管理方式要求不同。,相应管理方式：,不同情况采用不同管理方式。,Z,理论,（美）威廉,大内（,William Ouchi,）,日裔美籍教授威廉,大内研究分析了日本企业管理经验后，于,1981,年出版,Z,理论,一书，提出,Z,理论，并最早提出企业文化概念。,人性假设：,文化人假设。,主要观点：,Z,理论认为企业管理当局与职工利益是一致的，两者积极性可融为一体；企业要争取既追求效率又减少对立，尽量取得行动统一。,相应管理措施：,长期雇佣，关注员工所有方面。,（,美）弗雷德里克,赫茨伯格,（,1923-2000,）,1959,年提出，又称,“,激励,保健理论,”,。,3,、双,因素理论,激励因素,保健因素,监督,公司政策,与主管的关系,工作条件,薪水,与同伴的关系,个人生活,与下属的关系,地位,稳定与保障,极满意,中性,极不满意,成就,认可,工作本身,责任,进步,成长,激励因素,保健因素,监督,公司政策,与主管的关系,工作条件,薪水,与同伴的关系,个人生活,与下属的关系,地位,稳定与保障,满意,不满意,成就,认可,工作本身,责任,进步,成长,50,年代末在美国匹兹堡地区对二百名工程师、会计师进行了调查访问,。,孔子的学生子游说“,事君数，斯辱矣；朋友数，斯疏矣。”,（,1,）理论主要内容：,1,）激励因素,导致工作满意的因素。,内部因素，与工作性质与内容有关。,能真正,激励,员工努力工作，可增加员工工作满意度。,2,）保健因素,与工作不满意有关的因素。,外部因素，与工作环境或工作关系有关。,可安抚员工，但,不能激励,员工。,激励因素与保健因素相互独立，并且差异很大,。,成就、认可、责任、进步、成长、工作本身,监督、公司政策、与上下同级关系、地位、薪水、稳定与保障等,22,（,2,）满意不满意观的对比,（二维连续体）,激励因素,不具备时，没有满意，但不会造成极大不满；具备时，则满意。,保健因素,不具备时，引起不满；具备时，不满消除,。,传统观点,满意,不满意,赫茨伯格观点,激励因素,保健因素,满意,没有满意,没有不满意,不满意,监督,地位,薪,水,公司,政策,稳定,保障,工作,条,件,与上级,关系,工作,成就,工作,本身,进步,工作,责任,成长,认可,激励因素,：,导致,工作,满意的因素，与工作性质、内容有关。,保健因,素,：,与不满意有关的因素，与,工作,环,境或,条,件,有关。,滿,意,沒有滿,意,沒有不滿,意,不滿,意,个人,生活,与同伴,关系,与下属,关系,中国企业引入奖金机制的目的是发挥奖金的激励作用，但到目前，许多企业的奖金已成为工资的一部分，奖金变成了保健因素，这说明什么问题？,思考：,需,要层次理论,Vs,双因素理论,1,、要,能正确区分保健因素和激励因素。,2,、要,调动人的积极性，应在保健因素具备的条件下，重视激励因素所代表的内在因素的力量。,双因素理论的应用：,三、当代动机理论,成就需要,权力需要,归属需要,达到标准、追求卓越、争取成功,的需要,左右他人以某种方式行为的需要,建立友好和亲密的人际关系的愿望,戴维,麦克利兰,（,David McClelland,，,1917,1998,）,等人,1950,年代提出，认为有三种后天需要推动人们从事工作。,1,、麦克利兰成就需要理论,麦克利兰理论的基本观点,（,1,）高成就需要者,喜欢的工作：,有权负责；,可以获得信息反馈；,中度,挑战性的工作。,（回避那些他们觉得特别容易或者特别困难的工作任务）,（,2,）高成就需要者,并不一定就是优秀的管理者，尤其在规模较大的组织中。,高成就需要者关注自己的成就；,优秀的管理者重视的是帮助他人实现自己的目标。,员工可以通过训练来激发它的成就需要。,（,3,）权力需要,与,归属需要,和管理的成功密切相关；最优秀的管理者是权力需要很高而归属需要很低的人。,（美）洛克,（,Edwin Locke,）,1967,年最先提出。,目标设置理论：,目标是种激励力量，,具体,的目标会提高工作成绩，,困难,的目标一旦被人们,接受,，将会比容易目标导致更高的工作绩效。,2,、目标设置,理论,目标,具体的,有难度的,可接受的,被反馈的,具体目标比泛泛目标效果更好。,困难目标具有最大激励作用。,员工参与目标设置，能提高目标的可接受性。,有反馈，干得会更好，自发反馈比外部反馈更具激励作用。,解释了我们为什么要进行职业生涯规划。,影响目标绩效关系的其他三个权变因素,（,1,）目标承诺,-,假定个体既不会降低目标也不会放弃目标，这是目标设置理论的前提条件。,承诺最可能发生的情景：,目标是公开的；,个体是,内控类型,；,目标是自我设定的而不是分派而来的。,（,2,）自我效能感,-,个体对于自己能否完成任务的信念。,自我效能感水平越高，个体越自信能够成功完成任务。,困难情景中或面对消极反馈时，低自我效能者会减少努力，高自我效能者反而更加努力。,（,3,）民族文化,目标绩效关系受到文化差异影响。,例：我的目标是在校运会长跑项目获前三。,自信心,自我效能,感,民族文化,动机,（为达到目标,而工作的愿望）,目标,在过程中进,行自发的,反馈,具体的,具体的,自我效能感,民族文化,动机,（为达到目标,而工作的愿望）,目标,更高的绩效水平,以及目标的实现,目标承诺,具体的,可接受性,具体的,困难的,在过程中进,行自发的,反馈,目标公开化,个体为内控类型,自我设置的目标,目标公开化,个体为内控类型,自我设定的目标,参与目标,设置过程,参与目标,设置过程,目标设置理论,“,设定具有一定难度的目标将产生更大激励作用,”,与麦克利兰成就需要理论的,“,中度的具有挑战性的目标将激发成就动机,”,是否矛盾？,答：并不矛盾。,目标设定理论针对一般大众，成就动机仅基于高成就需要者。,具有一定难度的目标只有被接受，才会导致更高工作绩效。,（美）斯金纳,（,B.F.Skinner,1904-1990,）,主要观点：,行为,是结果的函数,人的行为可由外部因素控制，控制行为的因素称为强化物。,强化物,-,如果行为之后紧接着给予一个积极的强化物，则会提高该行为重复的比率。,正强化,负强化,惩罚,忽视,（,1,）,修正行为结果的手段,3,、强化理论,它不考虑诸如目标、期望、需要等因素，只关注个体采取某种行动后会会带来什么后果。,1,）正强化,奖励符合组织目标的行为，使之进一步加强。,思考,:,一种正强化是连续、固定的，另一种正强化是间断、时间和数量是不固定的，哪一种效果更好些？,2,）负强化,是指,预先告之,某种不符合要求的行为或不良绩效可能引起的后果，从而使之修正。,思考：,在我们身边有哪些情况属于负强化？,3,）惩罚,是指用带有强制性或威胁性的手段以修正人的行为。,思考：,惩罚应该以间断性还是连续性效果更好些？,4,）忽视,就是对已发生的行为不给予任何形式的强化，从而使该行为逐步降低出现频率，直至最终消失。,思考：,我们身边，哪些情况属于自然消退？,【,揭露地球上某小学班主任吃饭时,谈起的教育,】,摘录如下,:,1),、很多家长都送礼，没法特别照顾他们的孩子，但是不送礼的家庭嘛，那是一定不会照顾的。,2),、想要摧毁某个孩子的心理，不搭理他就是。三次打招呼都不理他，他一辈子都会有阴影。,3),、想惩治哪个孩子也简单，当众狠狠地训他一顿就能让他自闭。,（,2,）强化具有激励作用，重点应在于积极强化而非惩罚,管理者可通过强化他们认为理想的行为来影响员工。,管理者应当忽视而非惩罚他们不认同的行为,，惩罚的效果是暂时的，其后可能有造成组织功能失调的副作用。,应用：,因人而异采取不同的,强化,模式强化,时间安排要注意,奖惩结合,强化理论的应用：,工作设计,-,将各种任务组合起来构成全部工作的方,法。,（,1,）工作扩大化,-,通过扩大工作范围而横向拓展工作。,工作范围,-,在一个工作中所要求的任务数量，以及这些任务被重复的频率。,大多数工作扩大化努力并没有给员工提供什么挑战性和有意义的活动。,本意是为了避免由于工作过度细化而导致的缺乏变化性。,4,、具有,激励作用的工作设计,与科学管理的专业分工相悖,（,2,）工作丰富化,-,通过增加计划和评估责任而使工作纵向拓展。,工作深度,-,员工对于自己工作的控制程度。,传统上认为由管理者所做的工作现在授权给员工来做了,研究证据表明,得出工作丰富化有助于改善工作质量、员工积极性和满意度的结论尚为时过早,。,增加员工的自主权、独立性和责任感,（,3,）工作特征模型,(JCM),工作的五个核心维度：,技能多样性：,一项工作中要求员工使用各种技能和才干以完成不同类型活动的程度。,任务完整性：,一项工作中要求完成一件完整的和可辨识的任务的程度。,任务重要性：,一项工作对员工生活或其他人工作的实际影响程度。,工作自主性：,一项工作给任职者在安排工作内容、确定工作程序方面，给任职者提供了多大的自由度、独立性及自主权。,工作反馈：,员工在完成任务的过程中，可以直接而明确地获得有关自己工作绩效信息的程度。,工作特征模型,核心工作维度,技能多样性,任务完整性,任务重要性,工作自主性,工作反馈,体验到工作的意义,体验到对工作结果的责任,对于工作活动实际结果,的了解,关键心理状态,高内部工作,动机,高质量的工作绩效,对工作的,高满意度,低缺勤率和,流动率,个人与工作结果,员工增长需要强度,工作设计的指导原则,核心工作维度,建议活动,开通反馈渠道,合并任务,任务完整性,技能多样性,形成自然的工作单元,任务重要性,纵向拓展工作,工作自主性,建立客户关系,工作反馈,张宁在大学计算机系毕业以后，到一家计算机软件公司工作。三年来，他工作积极，取得了一定的成绩。最近他作为某项目小组的成员，与组内其他人一道奋战了三个月，成功地开发了一个系统，公司领导对此十分满意。这天张宁领到领导亲手交给他的红包，较丰厚的奖金令小张十分高兴，但当他随后在项目小组奖金表上签字时，目光在表上注视了一会儿后，脸便很快阴沉了下来。,试分析：为什么会出现这种情况？,（美）,斯达西,亚当斯,（,J.S.Adams)1965,年首先提出，也称社会比较理论。,公平理论主要内容,这一理论认为员工首先把自己在工作情境中得到的结果（所得）与自己的努力（付出）进行比较；,5,、公平理论,然后再将自己的所得付出比与参照对象的所得付出比进行比较。,公平,-,自己的比率与参照对象的比率是等同的；,不公平,-,如果感到二者的比率不相同。,他人,-,从事类似工作的其他个体。（横向比较）,系统,-,组织中的薪酬政策与程序，以及这些制度的运作与管理,自我,-,每个员工自己付出与所得的比率，反映了员工个人的过去经历与工作标准。（纵向比较）,（,1,）参照对象可能是,:,（,2,）当员工感到不公平时，可能会采取以下几种做法：,曲解自己或他人的付出或所得；,采取某种行为使他人的付出或所得发生改变；,采取某种行为改变自己的付出或所得；,选择其他的参照对象进行比较；,离职。,他,人,系,統,自,我,参照对,象的,报酬,投入,比率,报酬,投入,比率,公平性认知,调,整,（,3,）公平理论评述,公平理论表明，对大多数员工来说，动机不仅受到,绝对报酬,影响，而且受到,相对报酬,影响。,员工本身对公平的判断是极其主观的，人们总是倾向于过高估计自己的付出，而过低估计自己所得，而对他人的估计则刚好相反。,公平理论一直着眼于,分配公平,，近来的研究主要着眼于,程序公平,。,分配公平对员工满意度的影响比程序公平更大。,程序公平则更易影响员工的组织承诺、对上司的信任和离职意向。,应用：,公平奖励；,建立平等竞争机制,加强教育，防止盲目攀比,。,公平理论的应用：,A,、企业的高层管理人员。,B,、员工们的顶头上司。,C,、企业中其他部门的领导。,D,、与自己处于相近层次的人,企业中,常常见到员工之间会在贡献和报酬上相互参照攀比。一般来说,你认为员工最有可能将哪一类人作为自己的攀比对象,?,某市人民医院最近出台了一项政策：对在本医院工作满,10,年且平时工作积极的护士，经各科推荐和专科考核合格以后，可送到欧美等发达国家进修一年，回院后将作为护士长的主要人选。看到这项政策，护士小周和小刘都十分激动，但到实际报名时，小周积极地报名了，小刘却在犹豫一番后放弃了报名。什么原因最有可能反映出小周和小刘的实际情况？,解释身边的现象：为什么有的人对某一活动情绪高昂，而另外一些人无动于衷？,案例导入：,美国学者弗,罗,姆,（,Victor Vroom,）,1964,年提出并形成，它把激励力量理解为一种认知的结果。,6,、期望理论,（,1,）期望理论主要内容,当人们预期某种行为能带给个体某种特定结果，且这种结果对个体具有吸引力，个体就倾向于采取这种行为。,（,2,）包括三项变量（三种联系）：,期望,(,努力,绩效联系,),：,个体感到通过一定程度的努力可以达到某种工作绩效的可能性。,手段,(,绩效,奖赏联系,),：,个体相信达到一定绩效水平后即可获得理想结果的程度。,效价：,从工作中可以获得的结果或奖赏对个体的重要性程度。,我要付出多少努力才能考上注会？,考上注会能有一份什么样的工作？,这份工作能的薪酬如何？是否有助实现目标,个人努力,个人绩效,A,组织奖赏,B,个人目标,C,A,=,努力,绩效关系,B,=,绩效,奖赏关系,C,=,吸引力,简化的期望模式,M,V X E,(M,表示激励力，,V,表示效价，,E,表示期望值）,（,3,）期望理论评述,期望理论的关键在于弄清个人目标以及三种联系。,提醒管理者注意四个方面：,1,）期望理论强调报酬或奖赏，组织给个体提供的奖赏应是他们所需要的。,2,）没有一种普遍适用的原理能解释员工的激励问题。,3,）期望理论注重被期望的行为。,4,）,期望理论关心的是人们的知觉,，而与客观实际情况无关,。,某人希望升迁，但管理岗位不足。,应用：,目标设定要适当,奖励要及时,奖励要能满足个人需要。,期望理论的应用：,7,、当代动机理论的整合,个人努力,个人绩效,组织奖赏,个人目标,目标绩效,评估系统,强化,主导需要,绩效评,估标准,公平性比较,目标导,向行为,高成就,动机需要,能力,工作设计,工作设计,个人努力,个人绩效,组织奖赏,个人目标,目标绩效,评估系统,强化,主导需要,绩效评,估标准,公平性比较,目标导,向行为,高成就,动机需要,能力,工作设计,工作设计,内容型激励理论,（,Content Theory,）,着重对激励原因与引起激励作用的因素的具体内容进行研究。,代表理论：,马斯洛需要层次理论、麦格雷戈,X,Y,理论、赫茨伯格双因素理论、麦克利兰三种需要理论等。,过程型激励理论,（,Process Theory,）,着重研究激励过程与人行为之间的关系。,代表理论：,弗鲁姆的期望理论、亚当斯的公平理论、洛克的目标设定理论等。,行为改造型激励理论,（,Behavior Modification Theory,）,着重研究行为结果对行为动机的激励作用，激励的目的正是为了改造和修正行为。,代表理论：,斯金纳的强化理论、海德和韦纳的归因理论、班杜拉的社会学习理论等。,补充：,激励理论的另一种分类,四、当代动机问题,1,、跨文化挑战,大多数激励理论是美国人提出来的，并且是基于对美国人的研究，存在,美国化偏向,：对个人主义、成就等文化特征的强调。,动机中存在,跨文化差异,。,动机的一些因素还是存在,跨文化一致性,的。,2,、激励劳动力的特殊群体,（,1,）激励多元化的员工队伍,灵活性是激励多元化的员工队伍的关键。,灵活的办公时间安排：,压缩工作周：,员工每周的工作日较少，但每天的工作时间相对较长。,弹性工作制：,要求员工每周工作一定数量的时间，并且要遵守一些限制条件，至于什么时候工作可以自己灵活安排。,工作分担：,两名或多名员工共同承担一个全日制的工作任务。,远距离办公：,员工可以待在家里，通过电脑和调制解调器与工作单位保持联系。,（,2,）激励专业人员,专业人员对自己的专业领域有着强烈和持久的承诺。,他们更多时候是对自己的专业忠诚,，而不是对雇主忠诚。,激励专业人员的因素：,有挑战性的工作；,对他们工作的支持和鼓励。,（,3,）激励应急工,兼职工、合同工及其他类短期工。,不像长期员工那样具有工作安全感和稳定性，不像长期员工那样认同组织并对组织作出承诺。,对应急工的激励办法：,提供成为长期员工的机会,提供培训的机会,当长期员工与短期雇员在收入方面存在明显差异时，还应该考虑可能出现的后果。,（,4,）激励缺乏技能、工资最低的员工,在业绩基础上加薪是不可能的，因为公司支付不起。,尽管金钱是重要激励物，但并非这些人唯一追求目标，也不应是管理者唯一工具。,口头表扬，真诚地赞扬与鼓励。,3,、设计恰当的奖励制度,（,1,）账目公开管理,通过财务报表公开，让所有员工共同分享的激励方法。,目的：让员工看到自己的活动对财务结果的影响，使员工像企业主人那样思考问题。,（,2,）,员工认可方案,关注员工个人并表达对他们的关心，对完成得好的工作给予赞扬和感谢。,（,3,）绩效工资方案,在绩效测量的基础上支付员工工资的薪酬方案,可能最符合期望理论的观点，强调工作业绩与获得的奖赏之间的密切关系,研究表明，绩效工资方案对绩效有一定效果。,（,4,）股票期权方案,赋予员工以指定价格购买一定数额股票权利的金融工具。,五、,从理论到实践：激励员工的一些建议,认清个体差异,确保个体认为,目标是可以达到的,检查体制是否公平,个别化奖励,奖励与绩效挂钩,激励员工,的建议,运用目标,不要忽视金钱的作用,进行人与工作的匹配,表达你对员工的关怀,使用认可,