绩效管理诊断报告.ppt

目目录一、第一一、第一阶段工作回段工作回顾二、二、绩效管理效管理现状状诊断断三、三、绩效管理改效管理改进建建议员工工访谈资料收集与分析料收集与分析内部内部讨论问卷卷调查诊断过程中，项目小组每天召开内部讨论会，对事业部的现状和经营管理上存在的问题进行讨论、分析、归纳和总结 对事业部人员进行管理现状诊断调查问卷企业资料收集与分析行业标杆企业资料收集与分析对事业部高层、中层管理人员和船舶职务人员进行了单独访谈自自7 7月月2727日本次咨日本次咨询项目启目启动以来，正略以来，正略钧策通策通过员工工访谈、资料收集与分析、料收集与分析、问卷卷调查、内部、内部讨论等多种手段等多种手段全面了解事全面了解事业部的部的绩效管理效管理现状状7 7月月2727日至日至8 8月月4 4日，日，为全面深入了解企全面深入了解企业信息，正略信息，正略钧策策项目目组进行了多人次的深度行了多人次的深度访谈，对事事业部部现状有了状有了较为全面的全面的了解了解访谈对象象小小计合合计事事业部高部高层正职经理、党委书记 兰建彬1 15 5副职副经理 毛兰副经理 王洪利副经理 齐国青副经理 何恩山4 4科室科室科室领导生产运行科副科长吴柱经营计划科副科长刘铁涛机务供应科副科长刘颖斌财务资产科副科长顾小兵海务安全科科长王爱和特船管理中心 副主任佟振冲码头管理中心 主任张英俊综合办公室副主任唐智人力资源科副科长王玉霞生产运行科副科长纪发孔10101010船舶船舶船长224、602、201、2314 46 6轮机长224、2312 2共共计2121事事业部部访谈人人员分布情况表分布情况表数据来源：正略钧策访谈统计本次本次问卷卷调查向科室及船舶向科室及船舶发放了放了电子子问卷，并走卷，并走访了部分了部分船舶船舶数据来源：正略钧策中石油海洋公司船舶事业部绩效管理调查问卷、访谈统计调查对象象小小计合合计科室科室科室科室领导4 42929175175科科员2525船舶船舶职务船船员7373146146基基层船船员7373其它其它10101010共共计185185问卷卷调查人人员分布情况表分布情况表现场走走访船舶船舶合合计工作船工作船224224、224 224、201201、2312314 4交通船交通船6026021 1共共计5 5走走访船舶船舶统计序号序号文件名文件名数量数量1ISM/NSM体系最终版（WORD）一套，134份文件2各科室流程文件14份3船舶名录1份42008年船舶事业部年终考核报告1份52008年年底船舶事业部员工考核方案1份609年一季度奖金实施细则1份709年二季度奖金发放方案1份8船舶事业部08年工作汇报1份9船舶事业部2007年先进个人光荣册1份10船舶事业部部门职责与使命终版1份11船舶事业部岗位说明书手册终版1份122009.5.18单船考核（草案）1份13综合业绩考核办法（草案）1份14奖金分配方案0902031份15事业部机关科室2009年上半年工作总结PPT材料1份16资料来源：正略钧策客户资料统计此外，在此外，在诊断断过程中，我程中，我们还收集和收集和查阅了近百份相关了近百份相关资料，料，为准确把握准确把握问题奠定了基奠定了基础项目目组综合运用合运用调研工具，遵循下述工作流程，研工具，遵循下述工作流程，进行了行了绩效效管理管理诊断和断和现状分析状分析以发放问卷调查、不记名填写的方式收集信息，通过对问卷调查结果的统计分析获取事业部的信息对事业部高层、中层以及职务船员进行面对面访谈方式了解情况收集事业部有关绩效考核文件、方案、数据、工作计划等资料进行分析现场观察察访谈资料料搜集搜集整理整理问卷卷调查整理整理绩效效管理管理和相和相关关环节分分析析综合汇总分析全面绩效管理诊断报告对部分船舶进行现场调研，了解不同船的特点、船员工作环境、方式、职责分工、重点任务等目目录一、第一一、第一阶段工作回段工作回顾二、二、绩效管理效管理现状状诊断断三、三、绩效管理改效管理改进建建议绩效管理效管理发挥着推着推动企企业达成达成战略目略目标、实现员工个人工个人发展的展的双重作用，其运行需要多方面的基双重作用，其运行需要多方面的基础，为此，此，正略正略钧策策项目目组将从下述四个将从下述四个层面面对事事业部的部的绩效管理效管理现状展开分析状展开分析正略正略钧策策绩效管理效管理诊断模型断模型（一）（一）（二）（二）（三）（三）（四）（四）理念理念配套机制配套机制绩效管理体系效管理体系绩效管理运行效管理运行绩效效计划划绩效效辅导绩效效考核考核绩效效改改进组织机构机构制度流程制度流程战略略规划划 绩效文化效文化 组织流程流程薪酬激励薪酬激励培培训体系体系职业生涯生涯 正略正略钧策策认为，在船舶事，在船舶事业部部领导班子的重班子的重视下，目前事下，目前事业部部的的绩效考核工作已效考核工作已经取得了令人可喜的成取得了令人可喜的成绩绩效管理文化效管理文化1船舶事船舶事业部通部通过大力推广大力推广“奖优惩劣劣”和和“以客以客户为导向向”的的绩效文化，建立了效文化，建立了一定的一定的绩效考核意效考核意识绩效考核内容效考核内容2事事业部正在逐步探索不同考核部正在逐步探索不同考核对象的考核内容，正象的考核内容，正处于逐步健全完善中于逐步健全完善中绩效考核效考核结果果3事事业部注重精神激励与物部注重精神激励与物质激励相激励相结合，民主合，民主测评结果果对员工有工有较好的引好的引导作用作用但同但同时，正略，正略钧策也策也发现在理念、配套机制、在理念、配套机制、绩效管理体系效管理体系及运行中存在一些及运行中存在一些问题（1/3）绩效管理理念效管理理念1事事业部各部各级人人员对管理及管理及绩效管理的效管理的认识不足，没有形成全不足，没有形成全员绩效理念效理念观 绩效管理配套机制效管理配套机制2事事业部没有制定明确成文的部没有制定明确成文的战略略规划，没有形成具体的划，没有形成具体的业务规划，使划，使绩效管理缺效管理缺乏乏导向向员工收入与考核工收入与考核结果挂果挂钩紧密，但薪酬体系密，但薪酬体系设计不不够科学、系科学、系统，会影响，会影响员工工对考核的考核的认同度同度特船中心在特船中心在组织中的定位不明确，会中的定位不明确，会给绩效管理方案效管理方案实施施带来困来困难事事业部社聘部社聘员工渴望工渴望转换为合同化合同化员工，通工，通过用工性用工性质的的转换能能够起到很好的激起到很好的激励作用，但是励作用，但是转换的条件、的条件、时限等配套制度需要限等配套制度需要进一步明确一步明确中基中基层的的战略略认知与高知与高层的的战略构想略构想脱脱节，导致致中基中基层人人员的工作行的工作行为战略略导向向性差性差事事业部重部重视培培训工作，也大大加工作，也大大加强了了员工的工的业务类培培训，培，培训导向明确、培向明确、培训内内容丰富，但培容丰富，但培训内容与内容与绩效考核效考核结果的果的结合合紧密性有待密性有待进一步加一步加强但同但同时，正略，正略钧策也策也发现在理念、配套机制、在理念、配套机制、绩效管理体系效管理体系及运行中存在一些及运行中存在一些问题（2/3）绩效管理体系效管理体系3事事业部部绩效考核工作有一定效考核工作有一定积累，但整体的累，但整体的绩效管理制度及配套各效管理制度及配套各类规定欠缺定欠缺、表表单不完整、常不完整、常设机构不明确，需要机构不明确，需要进一步建立健全一步建立健全绩效管理运行效管理运行4从从绩效效计划上看，划上看，计划内容不全，考核指划内容不全，考核指标有待完善，具体的行有待完善，具体的行动方案缺失方案缺失绩效数据采集系效数据采集系统尚不完善，未能尚不完善，未能为下一下一环节的的绩效考核提供良好的支撑效考核提供良好的支撑船舶考核内容体系并存，交叉考核，需要突出重点和考核船舶考核内容体系并存，交叉考核，需要突出重点和考核导向向事事业部各部各层级绩效效计划之划之间没有建立分解和支撑的关系，存在断没有建立分解和支撑的关系，存在断层现象象海洋公司海洋公司对事事业部的考核目部的考核目标明确，反映了明确，反映了对当期的当期的经济效益的关注，但事效益的关注，但事业部部缺乏缺乏对战略略规划的整体梳理划的整体梳理科室部科室部门的的绩效考核出效考核出现断断层，没有承，没有承载事事业部的部的发展目展目标，没有，没有进行行层层分解，分解，压力也就无法力也就无法层层传递但同但同时，正略，正略钧策也策也发现在理念、配套机制、在理念、配套机制、绩效管理体系效管理体系及运行中存在一些及运行中存在一些问题（3/3）绩效管理运行效管理运行4船舶考核指船舶考核指标设置置过粗，没有考粗，没有考虑船舶特性，船舶特性，“因船而异因船而异”设置考核内容和指置考核内容和指标员工考核从考核工考核从考核结果上看，考核果上看，考核结果没有拉开差距，没有反映个体果没有拉开差距，没有反映个体绩效差异效差异尚未建立尚未建立绩效考核申效考核申诉机制，船舶机制，船舶员工工视科室科室员工工为“领导”，在与科室人，在与科室人员开开展展绩效沟通效沟通时内心中存在内心中存在顾虑，不利于各，不利于各项绩效沟通工作的开展效沟通工作的开展员工考核从考核内容上看，考核指工考核从考核内容上看，考核指标存在主存在主观性性过强、指、指标设置太粗等种种置太粗等种种问题员工考核从考核形式上看，工考核从考核形式上看，360360度民主度民主测评具有一定的具有一定的优势，但也无法避免其固，但也无法避免其固有的弊端有的弊端存在部分存在部分绩效反效反馈不到的不到的现象，大部分象，大部分员工不知道自己的考核指工不知道自己的考核指标和考核和考核结果，果，从而使从而使绩效考核失去了引效考核失去了引导员工行工行为、提升、提升组织绩效的作用效的作用（一）（一）强化化绩效管理理念，有利于效管理理念，有利于战略宣略宣贯及落地及落地正略正略钧策策绩效管理效管理诊断模型断模型（一）（一）（二）（二）（三）（三）（四）（四）理念理念配套机制配套机制绩效管理体系效管理体系绩效管理运行效管理运行“理念”一词源于古希腊文,原义是见到的东西,即形象。此处理念特指绩效管理理念效管理理念，包括企业如何理解绩效管理体系及绩效管理体系在企业管理中的作用等一系列理念认知事事业部各部各级人人员对管理及管理及绩效管理的效管理的认识不足，没有形成全不足，没有形成全员绩效理念效理念观大多数科室人大多数科室人员工作中只着眼于具体的工作中只着眼于具体的业务事事项，而不是从履行，而不是从履行“计划、划、组织、协调、控制控制”的管理的管理职能的角度出能的角度出发，建体系、定制度、做，建体系、定制度、做规划、促划、促执行、行、纠偏差、控偏差、控节点，点，“只只顾低低头拉拉车，不知抬，不知抬头看路看路”，从而不能，从而不能发挥对船舶船舶进行行专业化管理的化管理的职能能表表表表现现一一一一大多数大多数员工都工都认为开展开展绩效考核是很有必要的，但效考核是很有必要的，但对于于“绩效考核效考核”概念的概念的认识不足，不足，对于考什么、如何考没有系于考什么、如何考没有系统的的认识，更没有上升到，更没有上升到“绩效管理效管理”的高度，有意的高度，有意识地将地将绩效考核与效考核与绩效改效改进、员工开工开发等其他管理活等其他管理活动有机有机结合起来合起来表表表表现现二二二二各各级员工工对事事业部的部的经营策略策略认识不清，不能主不清，不能主动调整本部整本部门、本、本岗位的工作重点以支位的工作重点以支撑事撑事业部整体部整体经营目目标的达成；的达成；各各级管理者也没有从管理者也没有从“战略略绩效管理效管理”的角度去的角度去认识绩效管理、效管理、绩效考核工作，并使效考核工作，并使绩效管理成效管理成为落落实经营策略的有效机制策略的有效机制表表表表现现三三三三缺失大多数大多数员工都工都认为开展开展绩效考核是很有必要的，但效考核是很有必要的，但对于于“绩效考核效考核”概念的概念的认识不足，不足，对于考什么、如何考没有系于考什么、如何考没有系统的的认识，更没有上升到，更没有上升到“绩效管理效管理”的高度，有意的高度，有意识地将地将绩效效考核与考核与绩效改效改进、员工开工开发等其他管理活等其他管理活动有机有机结合起来合起来绩效效计划划绩效效辅导绩效考核效考核绩效改效改进依据绩效计划阶段制定的考核指标和标准对员工的工作进行考评相对薄弱缺失员工和直接上级共同回顾员工在绩效期间的表现共同制定员工的绩效改进计划和个人发展计划？通过战略目标的分解制定各岗位的目标员工和直接上级共同制定绩效计划使员工对自己的工作目标和标准做到心中有数定期进行绩效面谈通过上级和员工在绩效期间持续不断的沟通对员工偏离目标的行为及时进行纠偏收集和积累员工的绩效数据如有需要进行绩效计划的调整具体参具体参见“绩效管理运行效管理运行”的的诊断分析断分析（二）（二）绩效管理需要多方面的配套机制效管理需要多方面的配套机制正略正略钧策策绩效管理效管理诊断模型断模型配套机制配套机制指与绩效管理体系相配套的各种机制，这些机制是绩效管理体系有效运行的保障和基石绩效管理体系配套机制效管理体系配套机制来自两个层面，一个是人力资源管理层面，一个是企业管理层面（一）（一）（二）（二）（三）（三）（四）（四）理念理念配套机制配套机制绩效管理体系效管理体系绩效管理运行效管理运行绩效效管理管理体系体系薪酬激励体系薪酬激励体系培培训 体系体系 职业 生涯生涯 规划划体系体系 战略略规划划组织 与流与流 程体程体 系系 绩效效 文化文化企企业管理管理层面的配套机制更多地面的配套机制更多地为绩效管理提供基效管理提供基础和目和目标绩效效管理管理体系体系薪酬激励体系薪酬激励体系培培训 体系体系 职业 生涯生涯 规划划体系体系战略略规划划组织 与流与流 程体程体 系系 绩效效 文化文化绩效文化：效文化：一种责任、权力和义务的文化，支持主动履行职责和达成绩效目标。绩效文化是绩效管理生存的土壤，也是绩效管理的重要补充，绩效文化不同，对过程和结果的关注度不同，对绩优和绩劣的区分度不同。而绩效管理反过来能塑造绩效文化战略略规划：划：绩效管理是实现战略规划的重要手段，绩效管理需要战略规划提供导向组织与流程体系：与流程体系：职责和流程清晰是绩效管理的先决条件，流程的运转为绩效考核提供基础数据。如果没有清晰、完备的组织和流程体系，绩效考核内容无法界定，而考核所需基础信息亦难以获得企企业管理管理层面的配套机制上，正略面的配套机制上，正略钧策主要策主要诊断断结论如下：如下：事事业部没有制定明确成文的部没有制定明确成文的战略略规划，没有形成具体的划，没有形成具体的业务规划使划使绩效管理缺乏效管理缺乏导向向1 1中基中基层的的战略略认知与高知与高层的的战略构想略构想脱脱节，导致致中基中基层人人员的工作行的工作行为战略略导向性差向性差2 2事事业部在部在组织与流程方面做了大量工作，与流程方面做了大量工作，职责分工和流程相分工和流程相对完完备，为绩效管理工作提效管理工作提供了很好的基供了很好的基础3 3特船中心在特船中心在组织中的定位不明确，在中的定位不明确，在绩效管理方案效管理方案设计中需着重考中需着重考虑4 4事事业部部当前当前倡倡导奖优罚劣的劣的绩效文化效文化，为绩效管理效管理创造了良好氛造了良好氛围6 6事事业部成立部成立时间短，短，尚未形成尚未形成鲜明的明的绩效文化，效文化，为塑造塑造优良的良的绩效文化效文化创造了好造了好时机机5 5事事业部部当前倡当前倡导客客户导向的向的绩效文化，需要效文化，需要进一步在一步在绩效管理体系效管理体系设计中中进行充分体行充分体现7 7 7 7结论一：事一：事业部没有制定明确成文的部没有制定明确成文的战略略规划，没有形成具划，没有形成具体的体的业务规划，使划，使绩效管理缺乏效管理缺乏导向向事业部的规划是否明确？科室的规划是否明确？规划划工作工作计划！划！结论二：中基二：中基层思想意思想意识与与高高层对于未来于未来发展的要求展的要求脱脱节，导致致中基中基层人人员更多被更多被动考考虑如如何何满足客足客户现有有的服的服务需求，需求，未未主主动思考未来如何更好地支撑海洋公司的思考未来如何更好地支撑海洋公司的战略略发展展船舶事船舶事业业部部08年工作年工作汇报汇报：2009年市场经营打算：紧盯内部目标市场加大外部市场开发。主要是利用4000匹以上的拖轮，2-3条船长期固定在渤海湾作业；1-2条6000匹以上船，介入中海油南海100米以下水深作业；2-3条6000匹以上进入缅甸项目服务。内抓管理强基础，外闯市场谋发展事事业部部2009年上半年工作年上半年工作总结：当前和今后一个时期，我们的总体发展思路是：突出主导地位，保障内部市场需求；突出服务特色，加大外部市场扩边。高高层访谈纪要要要长期存在，必须走出去事事业部部战略思路略思路“发展由海洋公司确定，主要是做内部保障，内部业务量不饱满情况下才对外创收”“集团公司给我们的定位是保障公司内部的，我们的很多船什么的都是为冀东油田量身订做的，本来说是10亿的量，现在没有了，所以现在出去创了点收。但是，安全是很重要的，如果内部的活够干的话，肯定不出去”“希望立足内部业务，但内部业务吃不饱。保障和创收会有矛盾，领导会强调保障”访谈中的中中的中层声音声音资料来源：访谈纪要、事业部2009年上半年工作汇报、船舶事业部08年工作汇报、船舶信息月讯（2009年第2期）结论三：在三：在组织职责与流程体系方面，事与流程体系方面，事业部已部已经做了大量做了大量工作，制定了明晰的部工作，制定了明晰的部门职责、岗位位职责说明明书成成为人力人力资源各源各类工作的基工作的基础部部门职责与使命与使命资料来源：船舶事业部部门职责与使命终版、船舶事业部岗位说明书手册终版是招聘、晋升等各是招聘、晋升等各类人事决策最基本的参照系人事决策最基本的参照系 为科学地科学地评价价员工工业绩，有效地激励，有效地激励员工提供基工提供基础 为事事业部整体部整体战略提供人力略提供人力资源方面的支持源方面的支持 岗位位职责说明明书同同时建立了各科室流程以及建立了各科室流程以及ISM/NSM体系，一方面明确了体系，一方面明确了职责和工作步和工作步骤，另一方面通，另一方面通过各种流程表各种流程表单记录绩效信息效信息各科室流程各科室流程ISM/NSMISM/NSM体系文件体系文件资料来源：ISM体系最终版、各科室流程终稿侧重于安全方面的各重于安全方面的各类考核及人考核及人员评价价仍然需要仍然需要进一步梳理一步梳理规范和完善，保障范和完善，保障绩效信息的收集和效信息的收集和传递。结论四：特船中心在四：特船中心在组织中的定位不明确，会中的定位不明确，会给绩效管理方效管理方案案实施施带来困来困难船舶事船舶事业部部综合办公室生产运行科机务供应科海务安全科经营计划科财务资产科人力资源科码头管理中心特船管理中心目前特船中心正是矩目前特船中心正是矩阵制制组织架构的架构的发展展雏形，但如果不尽形，但如果不尽快明确其快明确其职责、权限和工作目限和工作目标，将会，将会对现行工作造成困行工作造成困扰因此，在此次因此，在此次绩效管理方案中效管理方案中需要需要结合其他部合其他部门的定位考的定位考虑该部部门的考核指的考核指标及任及任务的的设置，配合明晰的置，配合明晰的职责权限，会限，会有利于事有利于事业部的快速部的快速发展展事事业部部总体的体的组织架构是直架构是直线职能制，一般能制，一般认为在企在企业发展初期，直展初期，直线职能制能有效决策、加快能制能有效决策、加快组织运作效率运作效率随着企随着企业业务的的扩大和多元化，矩大和多元化，矩阵制的制的组织架构成架构成为一种需要。一种需要。结论五：五：事事业部成立部成立时间短，短，尚未形成尚未形成鲜明的明的绩效文化，效文化，为塑造塑造优良的良的绩效文化效文化创造了好造了好时机机当前不同来源的当前不同来源的员工工绩效文化不同效文化不同未来未来认同事同事业部的部的绩效文化效文化大学生大学生前前远洋船洋船员胜利派遣利派遣转业兵兵 石油文化石油文化船舶文化船舶文化船舶事船舶事业部文化元素可能是：部文化元素可能是：客客户导向向惩优罚劣劣绩效文化能效文化能为员工提供行工提供行为指指导，并形成共同的，并形成共同的认知体系知体系事业部愿景、使命、价值观规章制度领导、员工手册领导、员工行为事业部形象事业部经营业绩事业部工作效率外界对事业部的看法事业部相关者的行为内化于心内化于心固化于制固化于制达到效果达到效果外化于行外化于行形成形成组织效能的：共同效能的：共同认知系知系统大家都能大家都能认可的：可的：习惯性行性行为方式方式隐含在价含在价值观背后的：基本假背后的：基本假设系系统企企业成成员间达成的：心理契达成的：心理契约绩效文化能效文化能够塑塑造造支支撑撑绩效管理的灵魂在于通效管理的灵魂在于通过制度建立起制度建立起绩效价效价值观，明确地向明确地向员工工传达企达企业的价的价值观，即事，即事业部倡部倡导与反与反对什么、什么、奖励与励与惩罚又分又分别是什么，是什么，这就是就是绩效文化的内容。效文化的内容。绩效文化与效文化与绩效管理效管理结论六：六：事事业部部当前当前倡倡导奖优罚劣的劣的绩效文化效文化，为绩效管理效管理创造了良好氛造了良好氛围项目目绩效文化塑造措施效文化塑造措施年度年度绩效考核效考核应用用奖优：2008年推荐72名优秀员工罚劣：劣：2008年对10名考核结果为较差的员工，除了降低奖金分配系数外，还做出待待岗、降、降职、解除、解除劳动关系关系等惩罚措施先先进集体、先集体、先进个人个人评选奖优：2007年评出先进集体3个，先进个人26个先先进党支部和先党支部和先进党党员评选奖优：公司级：2008年评选3个先进党支部，1名优秀党务工作者，3名优秀共产党员事业部级：2008年评选5个先进党支部，2名优秀党务工作者，12名优秀共产党员人人员及及岗位位调整整对严重影响客户满意度的船长作出开除处理对与表现好的社聘员工调入事业部资料来源：2008年船舶事业部年终考核报告、船舶事业部2007年先进个人光荣册结论七：事七：事业部当前倡部当前倡导客客户导向的向的绩效文化，需要效文化，需要进一步一步在在绩效管理体系效管理体系设计中中进行充分体行充分体现事事业部当前非常重部当前非常重视客客户满意度，意度，甲方的表彰或投甲方的表彰或投诉都会直接决定船都会直接决定船舶的舶的绩效考核效考核结果。果。说明事明事业部倡部倡导客客户导向的向的绩效文效文化。化。这种文化种文化对于将来公司于将来公司实现服服务战提供支撑。提供支撑。在此次在此次绩效管理体系效管理体系设计中，将配合中，将配合绩效指效指标的的设计，协助建立完善甲方助建立完善甲方满意度意度调查制度。制度。人力人力资源管理源管理层面的配套机制与面的配套机制与绩效管理体系相效管理体系相辅相成，相成，协同同发挥作用，不可或缺作用，不可或缺绩效效管理管理体系体系薪酬激励体系薪酬激励体系培培训 体系体系 职业 生涯生涯 规划划体系体系战略略规划划组织 与流与流 程体程体 系系 绩效效 文化文化职业生涯生涯规划体系：划体系：绩效考核结果需要借助职业生涯规划体系发挥激励作用，职业生涯规划体系需要绩效考核结果作为员工职业发展的依据薪酬激励体系：薪酬激励体系：薪酬激励是绩效管理体系发挥作用的重要手段，绩效考核结果是薪酬激励的依据培培训体系：体系：培训是绩效改进的重要举措，绩效考核结果为培训工作提供依据，同时培训也是对绩优者的奖励人力人力资源管理源管理层面的配套机制上，正略面的配套机制上，正略钧策主要策主要诊断断结论如下：如下：事事业部重部重视精神激励，并与考核精神激励，并与考核结果果紧密密结合，取得了良好效果合，取得了良好效果1 1薪酬体系中各薪酬体系中各类系数的确定科学性不足，造成系数的确定科学性不足，造成绩效效奖金的分配金的分配给员工工带来不公平感来不公平感2 2合同化合同化员工与社聘工与社聘员工的薪工的薪资差距差距导致致对绩效考核的内容及效考核的内容及结果的果的认同感大大降低同感大大降低3 3事事业部培部培训着力于提升船着力于提升船员的的业务素素质，对船船员的的业绩和技能水平提升有帮助，改善了和技能水平提升有帮助，改善了员工工绩效效4 4事事业部开始着手部开始着手进行管理能力培行管理能力培训，但培，但培训内容与内容与绩效考核效考核结果果结合的合的紧密性有待密性有待进一一步加步加强5 5从用工性从用工性质上看，事上看，事业部的用工形式多部的用工形式多样化，通化，通过用工性用工性质的的转换可以起到很好的激励可以起到很好的激励作用，但是作用，但是转换的条件、的条件、时限等配套制度需要限等配套制度需要进一步明确一步明确6 6正在逐步正在逐步实施施岗位位轮换和和岗位晋升，形成位晋升，形成“能上能下能退能上能下能退”的的岗位位调整机制整机制7 7结论一：事一：事业部重部重视精神激励作用并与考核精神激励作用并与考核结果果紧密密结合，合，取得了良好效果取得了良好效果资料来源：关于表彰事业部2007年度先进集体 先进个人的决定 通通过公开表彰的形式来公开表彰的形式来对科室、船舶及个科室、船舶及个人人进行精神激励，符合事行精神激励，符合事业部需要，并且部需要，并且有利于有利于绩效考核的有效推效考核的有效推进结论二：从物二：从物质激励上看，考核激励上看，考核结果与果与奖金挂金挂钩，这一点在一点在调查问卷有所体卷有所体现，55%的的员工工认同收入的增同收入的增长和和绩效相关效相关数据来源：正略钧策中石油海洋公司船舶事业部绩效管理调查问卷问题：我的收入增我的收入增长同我的同我的绩效相关效相关联。（。（样本量本量181）但但调查结果果显示，示，60%的的员工工认同同奖金无法起到激励作用金无法起到激励作用数据来源：正略钧策中石油海洋公司船舶事业部绩效管理调查问卷问题：我我认为在目前在目前绩效考核效考核结果基果基础上的上的奖金分配起不到激励作用金分配起不到激励作用。（。（样本量本量180）原因在于：首先是原因在于：首先是岗位系数制定依据不足，是否能位系数制定依据不足，是否能够真真正体正体现岗位价位价值值得考得考虑岸基人员日奖金标准：4000（21.753）=61.3元船船员日日奖金金标准：准：4000（203）=66.6元元奖金=日奖金标准出勤天数岗位系数船舶作业系数绩效系数。奖金金计算方法算方法摘自摘自2009年一季度年一季度奖金金实施施细则分析分析岸基人员按照月标准计算，船员奖金按照日标准计算。船船员日日奖金金标准：准：400090=44.44元元奖金=日奖金标准岗位系数船舶作业系数船舶绩效评价系数各船出勤天数。摘自摘自2009年二季度年二季度奖金金发放方案放方案绩效系数及时的反馈到季度奖金的数额上，起到了良好的激励作用岗位系数体现了事业部向一线岗位倾斜，向关键岗位倾斜的薪酬管理理念 但是，岗位系数本身的制定并没有科学、客观的评价要素导致在最终奖金发放上削弱了绩效系数带来的激励作用正略正略钧策策岗位工作位工作评价价系系统维度和因素介度和因素介绍示意示意现行的行的岗位系数位系数事事实上，事上，事业部部岗位系数的制定参照了目前市位系数的制定参照了目前市场薪薪酬水平的差异，具酬水平的差异，具备一定合理性；一定合理性；但如果要保但如果要保证真正公平、科学、合理，真正公平、科学、合理，应该采用科采用科学的学的评价要素价要素对岗位的位的组织贡献度以及工作复献度以及工作复杂度来度来进行行岗评；只有当只有当岗位位职责内容内容发生生变化化时，岗位系数才能位系数才能发生生变化化新的合理有效的新的合理有效的岗位系数位系数正略正略钧策建策建议：建立科学和建立科学和规范的范的岗位位评价体系，依据价体系，依据不同不同岗位位对事事业部的不同部的不同贡献拉开献拉开岗位系数之位系数之间的差距，的差距，保障考核保障考核结果的激励效果果的激励效果原因原因还在于：船舶作在于：船舶作业系数的制定依据需要更加系数的制定依据需要更加细化才能体化才能体现薪酬的激励薪酬的激励导向向岸基人员日奖金标准：4000（21.753）=61.3元船船员日日奖金金标准：准：4000（203）=66.6元元奖金=日奖金标准出勤天数岗位系数船舶作业系数绩效系数。奖金金计算方法算方法摘自摘自2009年一季度年一季度奖金金实施施细则分析分析岸基人员按照月标准计算，船员奖金按照日标准计算。船船员日日奖金金标准：准：400090=44.44元元奖金=日奖金标准岗位系数船舶作业系数船舶绩效评价系数各船出勤天数。摘自摘自2009年二季度年二季度奖金金发放方案放方案船舶作业系数的制定是按照船本身的作业状态划分的但是除了船的作业状态、例如：船舶出航的区域对人员素质的要求不一，系数是否相同？可能需要根据未来战略的发展，将船舶作业系数更加细分，从而更好体现对船舶人员的激励作用由于受到用工性由于受到用工性质的制的制约，合同化，合同化员工工工工资普遍高于社会聘普遍高于社会聘用用员工的薪工的薪资水平，在同水平，在同样绩效考核内容的效考核内容的约束下，社聘束下，社聘员工的不公平感增工的不公平感增强，对绩效考核的内容及效考核的内容及结果的果的认同感将大同感将大大降低大降低从上表中可以看出：从上表中可以看出：船船员中的合同化中的合同化员工工工工资明明显高于社聘高于社聘员工，特工，特别是是职务船船员，是将来事，是将来事业部生部生产作作业发展的中展的中间力量，如果不采用有效手段拉平差距，很有可能会极大削弱力量，如果不采用有效手段拉平差距，很有可能会极大削弱绩效考核的效考核的有效性，有效性，继而而对管理上也管理上也产生消极影响生消极影响数据来源：中国石油海洋工程有限公司船舶事业部薪酬设计方案在船合同化在船合同化员工与社会聘用工与社会聘用员工薪工薪资对比表比表年度年度税前税前平均平均收入收入(万万元元)05101520船长 轮机长 大副 大管轮 二副二管轮 三副 三管轮 水手机工厨师合同化员工社会聘用员工结论四：事四：事业部重部重视培培训工作，工作，着力于提升船着力于提升船员的的业务素素质，对员工的工的业绩和技能水平提升有帮助，改善了和技能水平提升有帮助，改善了员工工绩效效培培训种种类培培训名称名称2007年年2008年年取取证培培训正常正常取取证资格晋升格晋升1348证书更新更新1018服服务簿开封簿开封2170特殊特殊资格格取取证高速客船高速客船1622客客滚船船34油油轮1018司索司索40124H2S40160保安保安员5安全安全员5危危险品操作品操作许可可证36技能培技能培训拖航及抛起拖航及抛起锚培培训175夏季高温、防台培夏季高温、防台培训1565接船接船业务培培训485安全管理安全管理教育教育岗前教育前教育50890安全管理体系安全管理体系1201565安全文化安全文化1201565合合计40067882007、2008年培年培训内容内容资料来源：事业部2008年工作总结汇报材料培培训项目目参培人数参培人数船用船用辅机（康明斯）机（康明斯）30KAMORY锚铰机机38液液压设备50安全管理体系安全管理体系137现场岗位位练兵兵20DP培培训5危危险品操作品操作许可可证36司索指司索指挥取取证培培训78新船首航培新船首航培训85B01证书10GMDSS证书4保安保安员5电气气焊11防台防台风培培训26绑扎扎强化培化培训24油油轮证更新培更新培训8机工水手培机工水手培训51合合 计618人人2009年上半年年上半年业务培培训内容内容培培训内容逐步内容逐步扩展、展、细化，化，对员工的技能工的技能提升有帮助提升有帮助结论五五：但培：但培训内容与内容与绩效考核效考核结果的果的结合合紧密性有待密性有待进一一步加步加强 培培训不不仅仅要做到全面，也要做到有重点和要做到全面，也要做到有重点和针对性，性，针对员工个人，工个人，结合合绩效考核和效考核和评议结果，果，制定个性化的培制定个性化的培训计划划 培培训不不仅仅加加强业务技能培技能培训（证书、操作技能培、操作技能培训）、也要）、也要强化管理能力培化管理能力培训，目前事目前事业部正在着手开展相关的部正在着手开展相关的EMBA培培训，这是一个良性的开端。是一个良性的开端。2009年事年事业部船舶部船舶领导班子考核班子考核结果果统计表表资料来源：船舶事业部员工2008年年终考核报告 对象象不足（意不足（意见统计）船舶领导班子船舶管理也要松紧有度。管理业务要进一步提高。急需提高业务与管理能力。建议严格管理同时增加人性化管理。理论知识欠缺，对体系文件不太熟悉 沟通要更及时。通通过分析分析20082008年底年底对船舶班子考核船舶班子考核评价价结果果发现：对船舶船舶领导班子的不足之班子的不足之处的的评价分价分为几大几大类：管理能力的评价：约23条，约占42%；业务水平的评价：约18条，约占25%；理论知识的评价：约10条，约占14%；能力（沟通、协调能力）的评价：约10条，约占14%；态度的评价：约10条，约占14%；因此管理能力的改善、因此管理能力的改善、业务水平的提升水平的提升应该成成为下一年度的培下一年度的培训工作重点。工作重点。示例示例结论六：从用工性六：从用工性质上看，事上看，事业部的用工性部的用工性质多多样化，通化，通过用工性用工性质的的转换起到了很好的激励作用，但是起到了很好的激励作用，但是转换的条件、的条件、时限等配套制度需要限等配套制度需要进一步明确一步明确关于徐广关于徐广门等等8人引人引进事宜的事宜的请示示报告告 同意将徐广门船长、丁建芳船长社会聘用到船舶事业部工作。二人合同期均为一年，聘用期间执行协议工资。暂降级为大副使用，半年后根据考核情况，安排船长岗位见习工作，考核合格后正式担任船长岗位。担任大副期间薪酬为税前15750元/月，担任船长岗位后，薪酬为税前18750元/月。合同期合同期满，考核，考核优秀者，秀者，正式正式调入事入事业部，部，执行公司工行公司工资体系。体系。资料来源：事业部2008年7月15日的会议纪要考核结果应该已经公开了，大部分船认可，十全十美是不可能。主要通过与高级船员的谈话，让他们互相评价，并且了解业务开展情况。评分后人力资源科汇总。如果评为先进，才能有进来的机会。访谈、内部、内部资料料显示示事事业部已部已经通通过用工性用工性质的的转化化对职务船船员起起到到较好的激励作用，但是好的激励作用，但是仅仅体体现在在请示示报告告上，没有体上，没有体现在公开制度上，需要更在公开制度上，需要更进一步明一步明确；确；同同时从非合同工向合同工从非合同工向合同工转化的化的时间不确定，不确定，会降低会降低职务船船员的期望，从而降低了激励作用，的期望，从而降低了激励作用，不能成不能成为绩效管理的有效手段。效管理的有效手段。要形成制度固化下来要形成制度固化下来什么什么样的的标准？多准？多长时间能能评比比？在什么人？在什么人员范范围内？内？结论七：目前逐步七：目前逐步实施施岗位位轮换和和岗位晋升，形成位晋升，形成“能上能能上能下能退下能退”的的岗位位调整机制，保障了事整机制，保障了事业部用人机制的建立健部用人机制的建立健全全成绩不排名，我们干部上报人力资源部，推荐优秀人员；比较差的人，直接待岗；临时工，考核得分好的，继续使用，其他都辞退了；事业部对船长的考核比较苛刻，会解除劳动合同。访谈、内部、内部资料料显示示三副/三管轮二副/二管轮船长大副/大管轮科室长高级船长事业部领导职业发展通道1职业发展通道2同同时以以绩效考核效考核结果果为依据，提供人依据，提供人员的有效退出机制的有效退出机制岗位位轮换行行业特性决定了船特性决定了船员的技能通道是十分明确的，的技能通道是十分明确的，关关键是如何保障双通道的通是如何保障双通道的通畅和通道之和通道之间的的轮换机制的通机制的通畅调查问卷也卷也显示，示，60%的的员工工认同同绩效考核效考核结果与晋升有很果与晋升有很好的挂好的挂钩，起到了激励作用，起到了激励作用问题：我相信只要自己的工作表我相信只要自己的工作表现好，就可以好，就可以获得晋升的机会得晋升的机会。（。（样本量本量180）数据来源：正略钧策中石油海洋公司船舶事业部绩效管理调查问卷（三）（三）绩效管理体系效管理体系层绩效管理体系效管理体系是绩效管理运行的组织和制度保障绩效管理体系效管理体系包括组织机构和制度流程体系两个方面内容