人资第九章(清华).ppt

,人力资源管理,人力资源管理,清华大学出版社,郑兰先 编著,员工职业生涯管理,第,9,章,9.1,职业发展的阶段划分,9.2,职业生涯管理,9.3,职业生涯规划,返回,9.1.1,9.1,职业发展的阶段划分,职业生涯概述,9.1.2,职业生涯的阶段,返回,9.1.1,职业生涯概述,职业生涯的含义,职业生涯即职业生命周期，有广义和狭义之分。广义的职业生涯，是指一个人一生中的所有与工作相关联系的行为与活动，以及相关的态度、价值观，愿望等连续性经历的过程。因此，其上限从出生开始，其下限到失去劳动能力为止。狭义的职业生涯，仅指直接从事职业工作的这段时间，即就职的这段时间。,返回,9.1.1,职业生涯概述,职业,生涯,密切,相关,的要,素,不同的工作岗位,不同的管理职位经历和经验,不同的管理职位的过程,与工作有关的因素,物质生活水平的提高,个人阅历的丰富所带来的个人需求层次的变化,生活方面的因素,学习方面的因素,2.,与职业生涯密切相关的要素,返回,职业生涯的类型,9.1.1,职业生涯概述,9.1.2,职业生涯的阶段,1.,职业生涯阶段的含义,返回,（）职业生涯理论发展理论专家金兹伯格将人生职业生涯划分为三个阶段，即幻想期（,11,岁以前）、尝试期（,11,18,岁）和实现期（,18,岁以后）。,（）职业生涯发展专家休普将人生职业生涯分为四个阶段，即试探阶段（,25,岁以前）、创立阶段（,25,45,岁）、维持阶段（,45,65,岁）和衰退阶段（,65,岁以上）。,9.1.2,职业生涯的阶段,1.,职业生涯阶段的含义,返回,（）职业生涯发展研究领域权威人物萨珀将人生职业生涯发展划分为五个阶段，即成长阶段（,0,14,岁）、探索阶段（,15,24,岁）、创业阶段（,25,44,岁）、维持阶段（,45,64,岁）和衰退阶段（,65,岁以上）。,（）美国学者利文森将职业生涯发展划分为六个阶段，即拔根期（,12,22,岁）、成年期（,22,29,岁）、过渡期（,29,32,岁）、安定期（,32,39,岁）、潜伏的中年危机期（,39,43,岁）和成熟期（,43,59,岁）。,9.1.2,职业生涯的阶段,返回,职业生涯阶段的特点,9.1.2,职业生涯的阶段,返回,职业生涯阶段的特点,（）职业探索阶段,（）立业与发展阶段,（）职业维持阶段,（）职业衰退阶段,返回,9.2,职业生涯管理,9.2.1,职业生涯管理含义,9.2.4,组织职业生涯的管理,9.2.3,个人职业生涯的管理,9.2.2,进行员工职业生涯管理的意义,返回,9.2.1,职业生涯管理含义,所谓生涯，根据美国组织行为专家道格拉斯,霍尔（,Douglas T.hall,）的观念，是指一个人一生工作经历中所包括的一系列活动和行为。,9.2.2,进行员工职业生涯管理的意义,有利于保证企业近期和未来对人力资源的需要,可以留住人才，降低由于员工流动带来的成本,能够有效地开发和利用企业的人力资源，提高组织工作效率,返回,9.2.3,个人职业生涯的管理,1.,职业发展周期,职业发展周期,成长阶段,衰退阶段持阶段,维持阶段,立业与发展阶段,探索阶段,返回,9.2.3,个人职业生涯的管理,.,职业发展性向,（）实际性向。,（）调研性向。,（）社会性向。,（）常规性向。,（）企业性向。,（）艺术性向。,返回,返回,.,职业发展性向,9.2.3,个人职业生涯的管理,职业锚管理,（）职业锚的定义,职业锚是依据自省的才干和能力、动机和需要、态度和价值观,现实地选择和准确的职业定位。,返回,要理解职业锚的概念，必须要了解以下几个方面：,职业锚产生于早期职业生涯，以员工习得的工作经验为基础。,职业锚强调个人能力、动机和价值观三方面的相互作用与整合。,职业锚是不可能根据各种测试提前进行预测的。,职业锚不是固定不变的。,9.2.3,个人职业生涯的管理,职业锚管理,返回,（）职业锚的类型,以技术职能能力为锚位的雇员,管理能力型职业锚呈现如下特点,创造型职业锚是定位很独特的一种职业锚,安全型价值锚又称稳定型职业锚,自主型职业锚又称作独立型职业锚,返回,9.2.4,组织职业生涯的管理,组织职业生涯规划的方法,（）对新员工的职业规划方法：,提供一个富有挑战性的最初工作。,（）对中期员工的职业规划方法：,选拔晋升，职业通路畅通,。,（）老年员工的职业规划方法：,到职业后期阶段，雇员的退休问题必然提到日程上来。,返回,如何做好组织性职业生涯设计,9.2.4,组织职业生涯的管理,（）企业不同身份的责任的确认,（）建立组织的职位结构,（）,建立员工职业发展通道,（）,建立评估体系,（）职业信息的传递。,（）建立职位替补,/,晋升计划,返回,返回,9.2.4,组织职业生涯的管理,.,组织职业生涯管理的保障,（）上级领导支持是关键,（）,职业生涯管理员是核心,（）各级管理者是左右手,（）人力资源管理部门是总管,专门进行职业生涯管理的员工，至少应具备如下方面的知识和技能：,熟悉人力资源管理工作；,具备较强的沟通和协调能力；,熟悉职业指导的知识，掌握职业辅导的技能。,返回,返回,9.3,职业生涯规划,9.3.1,职业生涯规划的含义,9.3.2,职业生涯规划的作用,9.3.3,个人如何进行职业生涯规划,9.3.4,工作,家庭平衡计划,9.3.5,退休计划,9.3.1,职业生涯规划的含义,职业生涯规划（,Carreer Planning,）是指为将员工个人的职业发展目标与组织的人力资源需求相联系的一套制度安排和实践。它包括两个层面的内容，一是对个人而言，即指个人根据自己的兴趣、爱好、专业等方面的情况，对自己未来的工作和职业所做的选择或者安排。二是对组织而言，特指有组织的员工职业生涯规划。,返回,9.3.2,职业生涯规划的作用,职业生涯规划对个人的作用,（）规划能帮助个人确立职业发展目标,（）规划能鞭策个人努力工作,（）规划有助于个人抓住重点,（）规划引导我们发挥潜能,（）规划能评估目前工作成绩,返回,9.3.2,职业生涯规划的作用,职业生涯规划对企业的作用,（）规划能保证企业未来人才的需要,（）规划能使企业留住优秀人才,（）规划能使企业人力资源得到有效开发,返回,9.3.3,个人如何进行职业生涯规划,（,1,）具体性的原则,（,2,）可行性的原则,（,3,）连续性的原则,（,4,）挑战性的原则,（,5,）适应性的原则,（,6,）适时性的原则,（,7,）一致性的原则,（,8,）可评量的原则,.,职业规划的原则,返回,返回,9.3.3,如何进行职业生涯规划,职业生涯的步骤,（,1,）确定志向,（,2,）自我剖析和定位,（,3,）组织与社会环境分析,（,4,）职业的选择,（,5,）职业生涯发展路线的确定,（,6,）职业生涯目标的规划,（,7,）职业生涯策略的制定,（,8,）职业生涯规划的反馈与修正,9.3.4,工作,家庭平衡计划,工作,家庭平衡计划的重要性,（）组织中的员工除了过职业生活外同时还在经历家庭生活,（）工作,家庭计划的目的在于帮助员工找到工作和家庭需要中的平衡点,（）对家庭需要的了解可以参考家庭发展周期理论,返回,9.3.4,工作,家庭平衡计划,工作对家庭生活的影响,（）职业性质和家庭的相关性。,（）工作时间对家庭生活有明显的影响。,（）工作地理位置和行程影响着家庭生活。,（）从事事业，担任职务的职业声望、地位和收入的数量和种类对家庭会形成直接的影响。,（）工作中的压力和满意程度及工种的感情气氛会直接影响家庭生活。,返回,返回,9.3.4,工作,家庭平衡计划,工作,家庭平衡计划的实施,返回,9.3.5,退休计划,退休计划,退休计划中的主要方法的措,施,（）退休计划讨论会。,（）余热团体。,（）试退休。,（）递减工作量。,（）退休培训。,