人员素质测评—情景模拟.ppt

,树木树人求是求新,主讲：陈爱吾,中南林业科技大学人力资源管理教研室,二零一一年春季,人力资源管理专业核心课程,人员素质测评,第六章 情景模拟,中可集团校园招聘无领导小组讨论题目,背景：,在茫茫冰海上，一艘客船触礁沉没，在沉没前，有七个人登上了救生艇，分别是身体受伤但神智清醒的老船长、带罪潜藏在客船上的水手、独臂少年、未婚的孕妇，日本籍年轻女子、主持国家重大经济项目的老专家、经验丰富的老医生。这七个人在惊恐中发现，救生艇只能承受三个人的重量，如果不能在二十分钟内决定哪四个人离开，小艇就会沉没，七个人都无法生存。,招聘面试小组讨论题目,问题：,请在40分钟内，决定哪三个人留下。条件是多数人达成一致的意见；,要求：,推举一位代表在最后用5分钟陈述结果及理由。,第一节 概述,一、定义,所谓情景模拟就是指根据被试者可能担任的职务，编制一套与该职务实际情况相似的测试项目，将被试者安排在模拟的、逼真的工作环境中，要求被试者处理可能出现的各种问题，用多种方法来测评其心理素质、潜在能力的一系列方法。,方法比较：,1,，心理测试：过于抽象，是对一些品质的间接推断，结果与实际行为并不十分一致。,2,，面试：依赖于主试的直觉判断，与工作绩效关联甚少。如夸夸其谈经商光荣，真正一试未免如此。,3,，观察评定：且不说隐蔽行为，就是显现行为也往往难以评价。如哭泣可能是喜悦可能是悲伤。,4,，情景模拟：将工作进行模拟，与未来职务表现直接关联。如让人试装电脑。,第一节 概述,二、缺陷：,1,，主要适用于一些机械制造、操作技术人员的职务，对于需要人际交往能力的工作预测不好。,2,，只评价一个人能做什么，不能评价其有何潜力，因此，只适用于选拔录用，不适用于培训开发。,3,，只能单个进行，时间长、成本高。,第一节 概述,三、特点：,1,，针对性,2,，动态性,3,，行为性,4,，互动性,第一节 概述,第二节 主要形式,一、公文处理,公文包括文件、备忘录、电话记录、上级指示、调查报告、请示报告等。,规定时间完成，处理完毕要求填写理由，说明为什么这样处理。,主要考察被试是否有轻重缓急之分，有条不紊地处理并适当请示上级或授权下属。,考察要素：组织、计划、分析、判断、决策、分派任务等能力。,二、与人谈话,1,，电话谈话：包括接电话和打电话,主要考察心理素质、文秘修养、口头能力、处理问题的能力。,2,，接待来访者：包括客户、供应商、推销商、朋友、上下级等,主要考察待人的态度、驾驭谈话能力、处理公与私事的关系能力。,第二节 主要形式,3,，拜访有关人士：包括上级、同事、下级、客户、政府领导、司法人员及新闻界人员。,考察交往技巧、语言表达、应对技巧等。,第二节 主要形式,三、无领导小组讨论,开会讨论一个实际经营中存在的问题，不指定负责人。,考察：领导欲望、主动性、说服能力、口头能力、自信心、抵抗压力的能力、人际交往、归纳、决策、综合能力及民主意识。,四，角色扮演,要求被试者扮演一个特定的管理角色来处理日常管理事务，以观察其多种表现。,第二节 主要形式,五、即席发言：,给应试者出一个题目，让其稍作准备后按题目要求进行发言，以了解其有关心理素质和潜在能力的一种方法。,第二节 主要形式,第三节 情景模拟的设计,一、基本原则,1,，相似性：素质、内容及条件相似,2,，典型性：主要的、关键的事件模拟,3,，逼真性：特别要求假试的扮演必须创设气氛,4,，主题突出：尽可能将所要测评的要素揭示出来,5,，立意高、开口小、挖掘深、难度适当,二、调查研究,应挑选出该岗位最重要的工作要素进行情景设计，如公关部长的危机处理。,三、构建测评体系,第三节 情景模拟的设计,一、无领导小组讨论,1,、无领导小组讨论的功能与特征,2,、无领导小组讨论的实施程序,3,、无领导小组讨论的结果判定,4,、,无领导小组讨论,的命题要求,第四节 情景模拟的操作,1,、无领导小组讨论的功能与特征,所谓无领导小组讨论，是指一组应试者在给定时间里，不指定召集人，在既定的背景之下或围绕给定的问题展开讨论，并得出一个小组意见。,一般应试者,48,人一组，最好,6,人。,第四节 情景模拟的操作,其优点是,：,考官直接对应试者的行为进行评价；,考官可以在应试者的相互作用中进行观察和评价；,能减少应试者掩饰自己的机会；,能在同一时间对竞争同一职位的多名应试者进行测评；,考查的内容和应用的范围比较广泛。,第四节 情景模拟的操作,其缺点是,：,对题目的要求较高；,对考官的要求较高，需经专门培训；,对应试者的评价，容易受到考官的偏见和误解的影响；,应试者的经验也会影响应试者的表现；,应试者仍然存在伪装的可能性。,第四节 情景模拟的操作,适合考查的能力和特征,包括,：,应试者在团队工作中与他人发生关系时所表现出来的沟通能力、辩论说服能力、组织协调能力、影响力、人际交往的意识与技巧、团队精神等；,应试者在处理一个实际问题时的分析思维能力。主要包括理解能力、分析能力、综合能力、想象能力、创新能力、对信息的利用能力；,应试者的个性特征和行为风格。动机特征、自信心、独立性、自律性、灵活性、决断性、创新性等。,2,、无领导小组讨论的实施程序,实施前的准备,题目的准备：应准备备份题目,考官的准备：每组考官,57,人，应由用人单位的领导、考试机构的人员和有关专家组成。考前培训。,对应试者的分组：尽量将报考同一或相近职位的应试者安排在一组；背景相近的安排在一组。排出时间表。,场地和材料的准备：,开始阶段,检查准备情况。工作人员提前到场。,应试者入场。确认身份。座位最好由应试者自选。,主考官宣布考试规则和纪律。,向应试者发放材料，宣读指导语。,让应试者进行,5,分钟左右的准备。,第四节 情景模拟的操作,讨论阶段,主考官宣布讨论开始，重申讨论的要求、时限和最后达成的目标。,应试者按照要求讨论，考官记录应试者的表现。,某些题目会要求在讨论的过程中插入材料或信息。,第四节 情景模拟的操作,总结汇报阶段,主考官宣布时间到，停止讨论。,应试者推荐或自荐一人进行总结汇报，其他人可以补充。,如果需要，考官可以对应试者的汇报进行质疑。,主考官宣布结束，应试者退场。,第四节 情景模拟的操作,整理记录、评议、评分,考官对自己的记录进行整理。,考官间进行评议。,考官在评分表上评分。,工作人员收评分表，当场封存。,第四节 情景模拟的操作,分数整合及最终结果的判定,对应试者的分数进行整合。工作人员根据不同要素之间的权重大小对应试者的分数进行整合。,统计最终结果。,应试者得分的确认与保存,第四节 情景模拟的操作,3,、无领导小组讨论的结果判定,结果判定的一般过程,观察应试者行为表现。,将同一类行为归入相应的测评要素中。,对测评要素打分。设定,7,个左右的要素。通常对每个要素采用,05,分的六个等级评分。,考官分别报告自己的记录及评分结果。,考官之间交流。,最后评分。考官独立地在评分表上评分。,第四节 情景模拟的操作,应试者,测评要素,应试者,1,应试者,2,应试者,3,应试者,4,应试者,5,应试者,6,要素,1,A%,观察点,1,观察点,2,观察点,3,要素,2,B%,观察点,1,观察点,2,观察点,3,要素,3,C%,观察点,1,观察点,2,观察点,3,要素,4,D%,观察点,1,观察点,2,观察点,3,要素,5,E%,观察点,1,观察点,2,观察点,3,如何把握测评要素和观察点,要理解每个测评要素的一般定义。,要把握测评要素的观察点。观察点是评价要素的操作性定义。注意观察胜任特征。,考官易犯的错误,过早下结论，草率作出判断。,晕轮效应。,趋中趋势。,相对比较。在应试者之间比较，而不是将应试者与评价标准进行比较。,第四节 情景模拟的操作,4,、无领导小组讨论的命题要求,题目的一般要求,能在一定程度上考察出应试者在特定测评要素上的水平；,具备一定的区分度；,能预测应试者在拟任职位上的发展潜力及成功可能性。,第四节 情景模拟的操作,编制步骤,通过工作分析，确定任职者的胜任特征；,收集和编制与胜任特征相关的题目情境；,将题目情境编写成为可供操作的试题；,题目的试测与修改；,对题目的使用效果进行评价。,第四节 情景模拟的操作,对题目指导语的基本要求,提供讨论情境的背景信息；,规定应试者讨论过程步骤和要求；,提出应试者在讨论中应完成的任务；,规定讨论的时间限制（一般不超过,1,小时）；,简洁、明了、易懂。,第四节 情景模拟的操作,题目形式主要有以下五种,开放式问题：事业上的成功取决于哪些因素？,两难式问题：两条信息上报一条。,排序类问题（多项选择问题）：从可能产生腐败的,10,条理由中找出最重要的,3,条。,操作性问题：搭积木,资源竞争类问题：六城市申办城市运动会。,第四节 情景模拟的操作,编题过程中的注意事项,要与拟任职位相适应，具有较高的表面效度。最好是现实工作情境的典型化和抽象化；,使应试者在讨论过程中的地位平等，都有话可说，容易引起和展开讨论；,试题难度适中；,要有备用试题。,第四节 情景模拟的操作,二、公文筐测验,1,、公文筐测验的功能与特征,2,、公文筐测验的实施程序,3,、公文筐测验的编制,4,、公文筐测验的结果评定,第四节 情景模拟的操作,1,、公文筐测验的功能与特征,公文筐测验又称为公文处理测验。应试者通常扮演某一领导者的角色，处理一系列信函或文稿，包括通知、报告、电话记录、办公室的备忘录等。该测验比较适合测量中高层管理者的计划、决策和授权等方面的能力。,第四节 情景模拟的操作,公文筐测验的所有题目都来自于管理工作的实战，通过考察被测评者在处理具体业务中的表现，评估其关键能力。,在国外，公文筐测验是评价中、高层管理人员的重要测评工具，也是评价中心技术中应用得最多的一种情境模拟测试手段。据国外学者所做的一项调查研究，,95%,的评价中心都采用了公文筐测验。在美国，该测验目前已被,1000,多家知名企业所采用，除美国电报电话公司外，福特汽车、通用电气等诸多大型企业集团均将公文筐测验作为企业管理人员选拔、测评的重要手段。,公文筐测验把被试置于模拟的工作情境中去完成一系列的工作，与通常的纸笔测验相比，显得生动而不呆板，较能反映被试的真实能力水平；与结构化面试、无领导小组讨论等其他测评技术相比，它提供给被试的背景信息和测验材料以及被试的作答都是以书面形式完成的，一方面考虑到被试者在日常工作中接触和处理大量文件的需要，另一方面也为每一位被试提供了工作的前提条件和机会相等的情境。公文筐测验可以同时对大批量的被试进行测试，这也是其他情境测验所无法比拟的。,公文筐测验的特点,公文筐测验是评价担任特定职务的管理人员在典型职业环境中获取,/,研究有关资料、妥善处理各类信息、准确做出管理决策、有效开展指挥,/,协调和控制能力及其现场行为表现的综合性测验。,第四节 情景模拟的操作,公文筐测验的优点,测评情境具有很高的似真性。,考察的内容范围广。文件的内容可以多种多样。,开放性强。应试者作答的发挥空间很大。,操作实施比较简便。,具有很高的效度。,公文筐测验的缺点,评价者与应试者之间通常没有互动交流。,编一套好题比较难。,评分比较难。,第四节 情景模拟的操作,从信度上看，公文筐测验给每个被试提供相等的条件和机会，比较公平，不会因为情境的不同或者小组成员的差异等因素而影响测评结果。而且，对于被试处理方式优劣的评价，不是个人单独决定，而是由几位评价者共同讨论决定。这有助于提高该方法的信度。,从效度上看，公文筐所采用的文件都是取材于实际的管理活动，几乎都类似于被试所拟任职位上日常需要处理的文件，有时候直接选取真实文件。同时，处理公文这样一项管理活动也是任何一个管理者在日常生活中经常遇到的事情。这样，被试者很熟悉公文筐测验的目的所在，非常容易接受此种表面效度高的测评方式。,第四节 情景模拟的操作,也有一些研究表明公文筐测验具有良好的内容效度。虽然公文筐在测验过程中采用的是静态的考察方式，但是其材料包罗万象，范围广泛，任何静态的测评要素，比如背景知识、专业知识、操作经验以及能力倾向等都可以隐含于文件之中，对被试的潜在能力和综合素质进行考察。,公文筐测验有很好的预测效度。西方有研究者观察了,51,人的工作实际绩效后发现，工作绩效与公文筐测验之间的相关度高达,0.42,；还有人发现公文筐测验的绩效与日后三年内的晋升之间的相关度为,0.32,。,第四节 情景模拟的操作,公文筐测验除了能够挑选出有潜力的管理人才，用做评价、选拔管理人员外，还可以用做培训，训练他们的管理与合作能力，使选拔过程成为培训过程的开始，使参加测验的被试提高其管理技巧、解决人际冲突的和组织内部各部门间的摩擦的技巧，以及为人力资源计划和组织设计提供信息。,西方有研究表明，公文筐测验的结果与培训成功间的相关达到,0.18-0.36,。,第四节 情景模拟的操作,2,、公文筐测验的实施程序,测评前的准备,要有清楚、详细的指导语,测验材料 背景材料包括应试者的特定身份、工作职能和组织机构等。测验材料包括信函、报告、请示、备忘录等。,答题纸,事先编制好评分标准 必要时可给出好、中、差三种情况的特征描述。,安排一个尽可能与真实情境相似的环境,公文筐测验答题纸,应试者编号：,姓 名：,竞聘职位：,文件序号：,处理意见：,签名：,年 月 日,处理理由：,开始阶段,主考官宣读指导语，并对测验要求作一简要介绍，强调有关注意事项。一般用,10,分钟，关键让应试者尽快进入情境，明确自己的角色，以便正式作答。,应试者在这个阶段有任何不清楚的问题可以向主考官提问。,第四节 情景模拟的操作,正式测评阶段,通常需要,2,小时。应试者一般需要独立工作，没有机会与外界进行任何方式的交流。应试者有任何问题 都不得提问。,应试者处理文件时，主试者应注意对其进行观察，了解他们是如何工作的；对这些公文的处理是否互有联系；是授权别人干工作，还是自己干所有的工作；紧张程度如何，等等；,主试者可以做适当的记录，为后面的评价提供信息。,评价阶段,主试者对应试者的回答在现场翻看一下，必要时可以追问一些问题。,主试者不仅要看应试者的文件处理方式方法，还要看文件处理办法背后的理由说明，综合评价。,第四节 情景模拟的操作,3,、公文筐测验的编制,确定测评要素,通过工作分析或胜任力特征分析来明确拟任岗位的要求。,充分考虑公文筐测验的特点进行取舍，并确定各个要素应占多大的比例。通常公文筐测验法可以考察：计划、组织、预测、决策、沟通能力。,为了便于编制文件，通常要给出各测评要素的简要的操作性定义。,以市场总监为例，给出五种能力的操作性定义：,计划能力是指被测评者在分析每一既得信息所反映的问题、问题产生的根源以及各问题间的相互关系并据此确定工和目标、工作任务、工作方法和工作实施步骤的能力。,对于市场总监来讲，就是考察他（她）在特定的外部竞争环境和内部资源条件下进行产品计划、价格计划、分销计划和促销计划的能力。滚动计划法的应用情况、计划的可行性、实施所需时间,/,成本以及风险度是考评管理者计划能力关键指标。,组织能力是指被测评者按照各项既定工作任务的重要和紧急程度安排工作次序、调配人力,/,物力,/,财力资源、合理分工,/,授权并进行相应组织机构或人事调整的能力。,当某大区的商品营业额出现大幅度滑坡时，市场总监往往要组织增派促销人员，调拨促销用品、加大营销费用，授予大区市场经理临时特别权力，甚至调整大区市场部组织机构或管理班子来加以应对。工作次序安排、资源配置、工作分工,/,授权情况以及组织措施的成本和风险度是考评管理者组织能力的关键指标。,第四节 情景模拟的操作,预测能力是指被测评者对模拟工作环境中相互关联的各类因素及总体形势未来发展趋势进行准确判断并预先采取相应措施的能力。,竞争对手在某中心城市的各大商场刚刚投放一种明显优于公司现有主导产品的新产品，而该城市正是公司计划下一步重点经营的目标市场,准确的预测及有效的应对措施此时对市场总监来讲就显得十分关键。对工作环境中各类相关因素及总体形势未来发展的多种可能性及其发生概率的分析论证、各种防范,/,因应措施的合理性是考证管理者预测能力的关键指标。,第四节 情景模拟的操作,决策能力是指被测评者在解决实际工作问题（特别是解决重要且紧急的关键问题）时策划并选择高质量方案的能力。,公司的新产品已被消费者认同，销售额和利润正在快速增长，仿制品也开始进入市场,是重点开拓全新市场、建立新的分销渠道，还是在已开发市场转变广告宣传策略、降低促销呢？这就需要市场总监审时度势、全面斟酌、正确决策，决策目标的清晰程度、备择方案（一般为两到三个）的可行性、各方案的评价比较和最终确定的考评管理者决策能力的关键指标。,第四节 情景模拟的操作,沟通能力是指被测评者通过局面形式准确表达个人思想和意见的能力。,实际工作中，市场总监会经常以电子邮件、传真、信函或公文的形式与各大区经理进行工作交流、根据市场人员状况和市场竞争态势对大区经理进行适时的工作指导、对大区经理进行日常慰问和精神鼓励等等,这就需要良好的书面沟通能力。沟通网络和沟通方式的选择、信息的准确性、思维的逻辑性、结构的层次性、文字的流畅性是考评管理者沟通能力的关键指标。,第四节 情景模拟的操作,编制文件,收集文件素材 不能凭空杜撰，而应该来自任职者的实际工作。可以请较好的任职者通过关键事件法分析归纳得出。,筛选、加工文件素材 要注意考试对单位内部和外部应试者的公平性。,编制文件 信函、备忘录、报告、请示、便条等。通常有三种类型：批阅类、决策类和完善类。编制的文件应当是：具有典型性；主题突出；难度适中。,第四节 情景模拟的操作,试测与收集答案,组织几十名在职的有关人员作答，统计分析区分效度。,有经验的管理者可以为公文筐测验提供比较合适的答案。,制定答案及评分标准,让有经验的高层领导人或主管对答案用三级量表（好、中、差）评定，并进一步确认题目所测试的要素以及答案可能反映出的应试者的能力水平。,第四节 情景模拟的操作,4,、公文筐测验的结果评定,评分标准的设计,包括三方面内容：,测评指标：反映应试者素质、资格的典型行为表现；,水平刻度：描述这些行为表现所体现能力、素质或资格条件的数量水平或质量等级的量表系统；,测评规则：一定水平刻度与一定测评指标之间的对应关系。,测评指标的确定,可以采用当前国际上盛行的行为定位法。这种方法不关注应试者之间的比较，而是有一个行为性的测评基准点，寻求有效的行为表现与无效的行为表现的区别以及不同行为所产生的效果。,测评指标可以整理成的不同形式：,1,、操作定义式,如对于,“,人际交往的意识与技巧,”,可以定义为,“,人际合作主动；理解组织中的权属关系；人际间适应；有效沟通；处理人际关系原则性和灵活性相结合,”,。,2,、极端特征式,高分特征；低分特征,3,、典型行为描述式,第四节 情景模拟的操作,公文筐测验评分表,编 号,姓 名,性 别,年 龄,文化程度,竞聘岗位,测评要素,观 察 要 素,满分,得分,备注,问题,解决,洞察,问题,觉察问题的起因，把握相关问题的联系，归纳综合，形成正确判断，预见问题的可能后果。,10,解决,问题,提出解决问题的有效措施并付诸实施，即使在情况不明朗时也能及时决策。,10,计划,统筹,确定正确、现实、富于前瞻性的目标安排和实现目标的有效举措和行动步骤，预定正确可靠的行动时间表。,10,日常,管理,任用,授权,给下属分派与其职责、专长相适应的任务，给下属提供完成任务所必需的人、财、物、支持，调动使用下属的力量，发挥下属的特长和潜能。,10,指导,控制,给下属指明行动和努力的方向，适时地发起、促进或终止有关工作，维护组织机构的正常运转，监督、控制经费开支及其它资源。,10,组织,协调,协调各项工作和下属的行动，使之成为有机的整体，按一定的原则要求，调节不同利益方向的矛盾冲突。,10,团结,下属,理解、尊重下属，倾听下属意见，爱护下属的积极性，帮助下属适应新的工作要求，重视并在可能条件下促进下属的个人发展。,10,个人,效能,注重实干、效率和行动，合理有效地使用、分配、控制自己的时间。,10,考官,评语,考官签字：,评分标准的样例：计划能力,好：能够有条不紊地处理各种公文和信息材料，并根据信息的性质和轻重缓急对信息进行准确地分类处理。在处理问题时，能及时提出切实可行的解决方案，主要表现在能系统地事先安排和分配工作，注意不同信息之间的关系，有效地利用人、财、物和信息资源。,中：分析和处理问题时能够区分事件的轻重缓急，能够看到不同信息间的关系，但解决问题的办法不是很有效，在资源的分配与调用方面也不尽合理。,差：处理各种公文和信息材料时不分轻重缓急，没有觉察到各种事件之间的内在联系。解决问题时没有考虑到时间、成本和资源方面的种种限制，以致提出的问题解决办法不可行。,评定标准的把握,让主试者熟悉测评要素的内涵和拟任岗位的要求,评价练习,评定结果的汇总,协议法,统计法,总分和去高低分法,要素和去高低分法,第四节 情景模拟的操作,三、角色扮演,1,、概念与功能,2,、实施评估,第四节 情景模拟的操作,1,、角色扮演法的概念与功能,角色扮演是一种情境模拟活动，是要求应试者扮演一个特定角色，以此来观察应试者的多种表现，从而了解其心理素质和潜在能力。这种方法也常用于培训。,其优点是：参与性强；具有高度灵活性；可较好体现配合与沟通；有真实性，测评效度较高。,其缺点是：有的应试者不适应,“,演戏,”,；应试者容易受某些模式化行为影响，表现出刻板模仿行为，不能反映自身特征；旁观者会产生影响；个人与团队之间存在影响。,第四节 情景模拟的操作,2,、角色扮演法的实施评估,每位考官观察、记录一位或两位应试者的行为。,将观察到的行为归纳到角色扮演设计的目标要素中。,根据规定的标准答案对要素打分。,每位考官宣读测评报告，进行讨论。,考官重新独立地给应试者打分。,计算每位应试者的要素平均分。,考官讨论，总体评分。,第四节 情景模拟的操作,一般角色扮演评价的内容分为,：,应试者对角色的把握程度；,角色的行为表现，包括行为风格、价值观、人际倾向、口头表达能力、思维敏捷性、对突发事件的应变性等；,角色的衣着、仪表与言谈举止是否符合角色及当时的情境要求；,其他内容，包括缓和气氛化解矛盾技巧，达到目的的程度，行为策略的正确性，行为的优化程度，情绪控制能力，人际关系技能等。,第四节 情景模拟的操作,示例,四、演讲,1,、定义,2,、演讲法的实施,第四节 情景模拟的操作,演讲法的定义,一般演讲、答辩和面试演讲,一般演讲，是指演讲者在特定的场合，用有声语言和体态语言，向听众系统阐述、宣传自己的观点和主张，以感召听众并促使其行动的一种现实的信息交流活动。,答辩，主要指论文答辩，由考官就论文内容提出问题，应试者当面回答的一种知识、能力及相关素质的考核活动。,面试演讲，是指应试者根据考官的提问导向，结合自身的情况和观点，运用语言、动作、表情、姿态等向考官表述自己的意愿、观点，以让考官认为其合乎招聘要求标准为目的的一种现实的信息交流活动。,2,、演讲法的实施,应试者的准备工作,选择题目,确定目的或目标,确定要点,归纳所掌握的材料,进一步收集辅助性材料,拟定提纲,演讲,即兴演讲题目,【题目,】,谁在主宰地球的命运,【核心提示】一位义工朋友说：请勿随意丢弃废旧电池，一个5号电池可将5平方米土地重金属污染达50年！还有一位义工朋友说：善占51%，恶就输了。我们不知道一生要碰到什么样的事情，这是命；但我们可以决定用什么态度去面对，这是运。请以,“,谁在主宰地球的命运,”,为题作即兴演讲。（准备时间：3分钟）,即兴演讲题目,【题目,】,我们一样需要爱,【核心提示】很难想象人类失去了爱，世界会变成什么样子？是回到茹毛饮血的原始状态，抑或只是一个个行尸走肉，如同禽兽。一位义工朋友说：我们都一样需要爱与被爱，纯粹而简单。另一位义工朋友说：感激成长中有大家的支持和照顾，心中时时被感动与幸福所填满，时间不会冲淡这份长存的友情，因为爱每天都在。爱是什么？我以前曾经问过但是真的不知道爱到底是什么。请以,“,我们一样需要爱,”,为题作即兴演讲。（准备时间：3分钟）,即兴演讲题目,【题目,】,从头再来,【核心提示】这是一首歌：昨天所有的荣誉，已变成遥远的回忆；勤勤苦苦已度过半生，今夜重又走入风雨；我不能随波浮沉，为了我致爱的亲人；再苦再难也要坚强，只为那些期待眼神；心若在梦就在，天地之间还有真爱；看成败人生豪迈，只不过是从头再来。请以,“,从头再来,”,为题作即兴演讲。（准备时间：3分钟）,主试者的工作,确定面试题目,确定评价要点,分析归纳所观察的材料,归纳所掌握的材料,进一步收集背景资料等辅助性材料,评定分数,第四节 情景模拟的操作,第五节 题型示例,一、公文处理试题及评分标准,是否每份文件都看过，并做了相应批复,是否利用了各种文件所提供的信息,能否分清轻重缓急，有条不紊地处理这些文件,对问题的判断是否得当，处理办法是否合理,是否依据文件所提供的事实进行判断和决策,是否恰当授权,是关注大局还是拘泥于细节,文件筐模拟测试题,【情境】,华达公司是一家大型民营上市公司，业务领域涉及水利工程，环保科技和电力自动化等多个领域，其人力资源部下设五个主管岗位，分别是招聘主管，薪酬主管、绩效主管、培训主管和劳动关系与安全主管，每个主管有2-3位下属。今天是2006年7月9日，你（李明翔）有机会在以后的3个小时里担任该公司人力资源部总监的职务，全面主持公司人力资源管理工作。,现在是上午8点，你提前来到办公室，秘书已经将你需要处理的邮件和电话录音整理完毕，放在了文件夹内。文件的顺序是随机排列的，你必须在3个小时内处理好这些文件，并做出批示。11点钟还有一个重要的会议需要你主持，在这3小时里，你的秘书会为你推掉所有的杂事，没有任何人来打扰。,【任务】,在接下来的3小时中，请你查阅文件筐中的各种信函，电话录音以及,Email,等，并用如下的回复表作样例，给出你对每个材料的处理意见。具体答题要求是：,确定你所选择的回复方式，并在相应选项的“”里划“”,请给出你的处理意见，并准确、详细地写出你将要采取的措施及意图。,【回复表示例】,【文件一】,类别：电话录音,来电人：刘 增 国际事业部总监,接受人：李明翔 人力资源部总监,日 期：7月8日,李总：您好,我是国际事业部的刘增，去年10月中旬，人力资源部曾要求各部门上报2006年的大学生招聘计划。由于我部业务的特殊性，不仅要求较高的英语水平，而且要懂理一定的专业知识，这类人员在校内招聘的难度很大。此外，由于我们公司薪酬水平较低，即使招聘来也很容易流失，过去几年的流失率高达74%。为此我们国际事业部多次召开会议，并初步达成共识：公司需要制定中长期的人才规划以吸引并留住优秀人才。,但是，到底该如何操作，尚无具体方案。我刚和总裁通过电话，他建议我直接与您沟通，不知您有何意见想法，请尽快告知。,回复方式：电话回复。,作如下考虑后约刘增面谈：,1、派员去国际业务部作已人员流失调查，并分析原因；,2、派员做一份同行业薪金水平调查，对比分析国际业务部薪金水平情况；,3、派员与流失人员面谈，了解流失原因；,4、指定人员到国际业务部听取意见，草拟适合公司特点的中长期人才规划；,5、修改完善员工培训管理规划，重点突出英语培训；,6、派员与财务等部门沟通，了解公司工资承受能力，决定国际业务部人员薪金提升幅度的可能性；,7、建立吸引员工、留住人才的机制；,8、,关于国际业务部从在校学生中招聘难的问题，可适当扩大招聘范围和招聘方式，制定新的招聘制度。,参考答案,【文件二】,类别：电话录音,来件人：王睿 劳动关系与安全主管,收件人：李明翔 人力资源部总监,日期：7月9日,李总：您好！,我是王睿，有件事情非常紧急，今早七点，我接到郑州交通管理局的电话，六点十分在郑州203国道上发生重大交通事故，我公司销售部的刘向东驾车与一辆大货车相撞，刘向东当场死亡，对方司机重伤，目前正在医院抢救，与刘向东同车的还有公司的销售员人员蔡庆华、隋东和王小亮、三人都不同程度受伤，但无生命危险。目前事故责任还不能确定，我准备立刻前往郑州处理相关事务，希望您能尽快和我联系，商量一下应对措施。,回复方式：电话回复,立即电话联系王睿，并作如下安排：,1、,立即向主管总裁汇报；,2、,立即根据公司应急预案组成事故处理小组；,3、,联系相关医院和郑州交警部门，确保伤病员的全力救治；,4、,联系伤亡员工家属；,5、,联系郑州交警部门，确定事故责任，全力维护公司利益；,6、,与销售部门联系，确保货物安全，做好工作交接，处理好与供应商的关系，求得理解；,7、,做好伤亡员工家属前往郑州的准备；,8、,联系保险公司，协商理赔事宜；,9、事故处理完后，要召开一次会议，分析事故原因，修改应急预案，防止事故再次发生。,参考答案,【文件三】,类别：电子,邮件,来件人：张玲 绩效主管,收件人：李明翔 人力资源部总监,日期：7月7日,李总：您好！,公司今年结束年中的绩效考核后，准备实施基于目标考核的新的绩效考核系统，从上周起要求各部门经理和员工一起制定员工下半年的工作目标，按原定计划，该项工作应在下周三前完成，绩效监督小组对工作进程进行了检查，发现全公司32名部门经理仅有4个完成了工作，大部分经理尚未开始进行目标设定，当我们希望他们加快进度时，很多部门经理抱怨根本没有时间，觉得和员工共同制定工作目标是表面文章；还有部分部门经理认为这是部门内部的事，监督小组是在干涉他们的工作。目前工作进展很不顺利，请您能给我们一些支持。,张玲,回复方式:书面回复,书面回复张玲并作如下安排：,1、,请在近期内根据工作安排继续落实新方案；,2、召开各部门会议，分析绩效考核系统进展缓慢的原因；,3、向各部门解释新绩效考核系统的目的、意义和要求；,4、肯定四个已完成方案制定部门的成绩，推广他们的做法；,5、,派员协助各部门制定新考核体系；,6、在原定时间基础上，适当延长2-3天时间，让各部门能充分结合公司要求做好新方案；,7、监督小组及时加强与各部门的沟通和协调，确保新考核体系的制定与公司提出的总目标的一致性；,8、决心绩效考核方案的制定必须有员工参加，确保公平与效率，发挥好激励作用。,参考答案,【文件四】,类别：电子邮件,来件人：陈欣 培训专员,收件人：李明翔 人力资源部总监,日期：7月8日,李总：您好！,公司四月份在南非首次承接的420工程现已开工，工程部准备委派6名高级技术人员到南非提供技术报务。可是，这6名技术人员英语水平较差，虽经过为期半年的在岗英语培训，但效果不尽人意。因此，工程部计划临时安排他们去英语学校参加封闭式培训，培训时间为2个月，费用为每人10000元。该计划已经上报人力资源部。可是，昨天工程部来电称，财务部不同意支付培训费用，理由是该培训事先没有计划和预算，资金周转不过来，这几名员工原计划10月份赴南非，工程部担心如果不能按期派人提供技术支持，可能会影响合同的执行和公司的声誉。目前，工程部非常焦急，请求您出面协调，敬请尽快回复。,回复方式：电子邮件回复,回复陈欣，并对工作提出如下要求和安排：,1、,为树立公司良好形象，确保工作如期开展，必须开展好本次英语培训；,2、,与工程师面谈，了解培训效果不好的原因；,3、,认真总结这次岗位培训情况，分析效果不好的原因；,4、,与工程部沟通，请他们放心，英语培训一定要进行，人员可以如期派出；,5、,与英语学校沟通，拟定外语学校培训方案；,6、,与财务部门沟通，拟定新增培训费用预算；,7、,加强培训工作管理，对培训情况进行跟踪评估，确保效果；,8、,要吸气教训，今后在培训开发上要注意：,要注意过程控制，确保效果；,要考虑公司在南非业务的拓展，重点要做好相关员工英语培训；,参考答案,【文件五】,类别：书面请示,来件人：娄奇 招聘主管,收件人：李明翔 人力资源部总监,日期：7月7日,李总：您好！,由于业务调整，今年三月，公司决定停止化工产品的研发工作，将化工研发小组并入到研究方向相似的环保研发小组，并由原环保小组的项目主管全权负责。最近几个月，原化工小组的成员流失严重，我们高薪聘用了几位博士也提出了离职申请，通过和他们的沟通，原化工小组的成员普遍反映无法与原环保小组的成员合作，在工作中受到忽视，重要的研讨会议从来不通知他们，只让他们做一些类似输入数据的简单工作。在上半年的绩效考核中，很多原化工小组的成员觉得受到了排挤，考核结果都不理想。针对此事希望您能给予指示。,回复方式：书面回复,准备约谈娄奇，并要求娄奇做好如下安排：,1、公司因业务调整，将化工小组并入环保小组的决定是不可更改的。,2、与环保小组项目负责人座谈，了解原化工小组人员离职原因；,3、与原化工小组人员面谈，调查了解工作现状及不满意原因；了解是功能性离职还是失能性离职，并做出相应安排；,4、召开离职人员座谈会，感谢他们为公司所作的贡献，并为他们办理相关手续；,5、加强工作职位分析，做到人员与职位匹配；,6、建立吸引和留住员工员工的长效机制；,7、建立员工沟通平台和申诉机制；,8，加强团队建设；,9、加强沟通，建立与公司战略目标一致的人力资源规划；,10、绩效考核方案要注意员工的参与，充分发挥激励作用。,参考答案,【文件六】,类别：便函,来件人：章 亮 总载,收件人：李明翔 人力资源部总监,日 期：7月8日,小李：,9号下午你是否有空，我刚刚看过上半年的绩效考评结果，综合过去两年来各部门运行情况，我觉得有必要对公司的中层干部进行调整。另外，公司明年要上一些新项目，需要有针对性地补充一些管理人员，我想听听你的意见，请准备一下相关资料，并与我联系。,章亮,回复方式：电话回复,电话回复章总裁，约定面谈时间并做好如下准备：,1、,准备好两年来各部门的绩效考核评估结果；,2、,分析绩效考核排名靠后部门存在的原因；,3、,准备好现有中层干部名单；,4、,根据考核结果和人才库名单，准备好拟题人员名单；,5、,根据新上项目，做好岗位分析和胜任能力评估；,6、,实施同行业人员薪金调查，拟定新设岗位薪酬方案；,7、,拟调整人员的工作岗位安排建议；,8、,完善中层干部培训方案，提高中层干部素质；,9、,完善绩效考核机制，充分发挥激励作用。,参考答案,【文件七】,类 别：书面报告,来件人：张 越 华南分公司总经理,收件人：李明翔 人力资源部总监,日 期：7月8日,李总：您好！,有一个重要情况向你反映。前两天我们调查发现，总公司派驻华南分公司负责人力资源工作的王吕骏，在编制2006年度人力资源培训费用预算时，采取虚报培训项目，抬高项目价格，扯取回扣、刁难培训公司等手法，违规牟利2万余元。既给公司造成了经济损失，耽误了工作，也损害了公司的形象，更败坏了公司的风气，按照总公司的规定，由总公司派往分公司的职员如果出现问题，需上报总公司人力资源部统一处理。因此，特向你汇报此事，如何处理请您尽快指示。,华南分公司总经理 张越,电话回复,电话回复张越总经理，并做好如下安排：,1、,请华南分公司立即上报关于王吕俊的书面调查报告；,2、,总公司立即派员前往华南公司进行调查；,3、,如果调查不实，将按总公司有关规定给与张越总经理予以相应处理；,4、,调查如果属实，将按总公司有关规定给与王吕俊相应处理；,5、,调查期间请做好有关预防工作，注意保密；,6、,向培训公司道歉，挽回公司形象；,7、,向王吕俊调查时，一定要取得其本人书面签字的文书；,8、,对总公司派出人员失察给华南公司造成损失，表示深刻歉意；,9、,改进员工培训开发内容，加强法纪教育；,10、,物色称职人选接替王吕俊工作；,11、,总结经验，吸取教训，强化管理，防止类似事件再次发生；,12、,以上意见形成书面材料报总裁。,参考答案,【文件八】,类 别：电话录音,来件人：张 辉 副总裁（分管生产与物流）,收件人：李明翔 人力资源部总监,日期：7月8日,明翔：你好！,明年初、公司投资1500万元的配电设备生产线即将在东莞分厂安装并试运行，提供生产线的德国,QDK,公司也会提前安排4名技术人员参与生产线的安装与运行，我想通过人力资源部安排一次关于新生产线岗位设置与人员安排的专题讨论会，请你先提出一个大致想法，并在这几天与我沟通一下这个问题。,回复方式：电