存量分析.pptx

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,专题四,人力资源规划之,-,人力资源存量分析,本专题主要内容：,外部人力资源存量分析,（数量、质量和结构）,内部人力资源存量分析,补充,：企业定员,小组作业：人力资源存量分析专题,从,数量、质量、结构,三个方面分析宏观的外部人力资源存量。,第一节 外部人力资源存量分析,一、,外部人力资源的数量与质量分析,1,、外部人力资源的数量分析,人力资源的数量概念：,构成劳动力人口的那部分人口数量。,即一个国家或地区范围内劳动适龄人口总量减去其中丧失劳动能力的人口，加上劳动适龄人口之外具有劳动能力的人口。,人力资源数量构成图,适龄就业人口,老年,就业人口,少年,就业人口,失业人口,求,学,人,口,家,务,劳,动,军,队,服,役,放,弃,寻,找,工,作,在,押,服,刑,等,丧失劳动能力人口,少年人口,16,劳动适龄人口 男,60,女,55,老年人口,影响人力资源数量的因素主要有三方面,（,1,）人力资源总量及其再生产状况,（,2,）人口的年龄构成,（,3,）人口迁移,2,、外部人力资源的质量分析,人力资源的质量，指人力资源所具有的体质、智力、知识和技能水平,，,它一般体现在劳动力人口的体质水平、文化水平、专业技术水平上。,人力资源质量受几方面的影响：,遗传和其他先天因素,营养因素,教育方面的因素,3,、外部人力资源的结构分析,所谓人力资源结构，是指一个国家或一个地区的人力资源总体在不同方面的分布构成，它包括年龄、性别、质量、地区、城乡等方面。,各个地区人力资源总量及其结构，决定着可以投入到社会的劳动力总量和分布状况，并很大程度上影响各地区的就业总量以及结构。,（,1,）,人力资源的性别结构,（,2,）,人力资源的地区结构,（,3,）,人力资源的城乡结构,（,4,）,人力资源的质量结构,第二节 内部人力资源存量分析,内部人力资源的数量、类型、年龄结构分析,工作流分析,岗位配置分析,冗员分析,素质分析,补充：企业定员,人才盘点：人力资源分析指标体系,类别,指标,解释,员工总量,员工总量年平均增长率,反映员工数量年度平均增减情况,员工结构,总部员工占在岗员工比例,反映了总部作为管理机关在集团所占人员数量比重,学历结构,反映员工知识水平,年龄结构,反映企业活力和后备队伍情况,职位结构,反映企业高、中、基层人员比例,职能结构,反映企业业务结构（管理、技术、操作等类别人员结构，可以按部门来分析）,员工效能,人均营业收入,反映人力资源的业务扩张能力,人均利润,反映担任人力资源盈利能力,员工流动,员工晋升率,反映人才培养速度,员工辞职率,反映企业留人能力,员工淘汰率,反映人才培养能力,员工补充率,反映人员补充能力,人力成本,人力成本占营业收入比例,反映企业薪酬支出的经济性,人力成本占营业成本比例,反映人力成本占总成本的比例,内部人力资源的数量、类型、年龄结构分析,工作流分析,岗位配置分析,冗员分析,素质分析,内部人力资源存量分析,一、,内部人力资源的数量分析,主要目的是探讨现有的人力资源数量是否跟企业各个部门的业务量相吻合。也就是现有的人力资源配置是否最佳。,测量各种业务所包含的工作量以及处理某些工作的工作时间和人员需求，但在计算人员需求时必须减去缺勤、离职人数，只计算实际工作人数。,内部人力资源的数量分析所采用的方法,（,1,）工作分析法,是以按照工作分析结果而编制的工作描述和工作规范作为基础，计算完成各种工作所需要的人员数量。,所需要人员,=,每月总工作量所需时间,（每人每日工作时间,-,休息时间）*每月工作日数,（,2,）动作研究法,（制造业的生产职位适用）,在工作地点测量工作人员完成某项工作所需要的时间。,根据这项工作在正常技能、正常的努力程度、正常的工作环境状态下完成的标准时间，然后计算出来所需要的标准人员数量。,所需人员,=,标准时间*一天目标生产量,每人每日工作时间,（,3,）工作抽样法,运用统计学的概率原理以随机抽样的方式，利用数学计算测定某个部门在一定时间内实际做的工作占规定时间的百分比，再以此百分比测量人员的利用效率。,（,适合生产性岗位，使用不多,）,（,4,）管理幅度法,管理幅度指一位管理人员能够有效管理的下属人数。根据垂直的组织层次分类决定合适的管理幅度，再以此为基础进行多层次的垂直分类，以便决定各层次的管理人数，最后计算出人员数额。,二、,内部人力资源的,类型、年龄结构,类型结构,以职能划分，可分为技术人员、业务人员、管理人员,以性质划分，可分为直接人员、间接人员,例如：某企业所采用的员工分类标准：,1,、企业专门技能人员,基本生产工、装配试验工、维修操作工、检验工,2,、企业专业技术人员,机动平台技术人员、机械制造加工工艺人员、工程设计人员、检测计量人员、服务性技术人员,3,、企业经营管理人员,战略管理类、运营管理类、市场运作类、社会化服务管理类,内部人力资源的年龄结构分析,年龄增加则表示人从经验中获得的知识增加,年龄增加也表明人员吸收新知识的弹性降低,年龄增加也表示体力的下降,三,、工作流分析,A,B,C,D,E,工作流,负荷率,人力配置,1.0,四、岗位配置分析,在进行岗位配置分析时，首先必须对岗位及其人员进行分类，用矩阵表列出企业现有的人力资源及其使用情况，从中可以分析企业人力资源的实际使用状况和使用效果,参见示例：人员岗位配置表,类别,人数,资源,人数,W,1,W,2,W,3,C,T,S,M,待分配,78,582,200,100,50,75,35,5,W,1,50,50,W,2,600,28,572,W,3,200,8,192,C,100,100,T,60,2,8,50,S,80,75,5,M,35,35,W,1,为非熟练工，,W,2,为熟练工，,W,3,为技工，,C,为职员，,T,为工程技术人员，,S,为专业管理人员，,M,为管理人员,。该企业存在较严重的人力资源浪费现象,人员岗位配置表,五,、冗员分析,企业中过剩的人员表现为企业的冗员,所谓冗员，就是超出企业正常生产经营活动实际需要的人员，不包括正常的后备人员,企业的冗员,=,全部职工,-,实际需要,-,合理储备,还要分析冗员的具体构成和具体情况,素质与工作不相适应的人员，包括老弱病残人员、知识技能不足的人员,素质与工作适应但超过实际需要的富余人员，包括只愿干本职工作和希望调换工作的人员,两类企业冗员,六、人力资源素质分析,人力资源的素质分析可从以下几方面进行,员工的知识技能水平,群体的知识和技能结构,人力资源的思想觉悟和企业的群体文化,员工队伍的整体素质评价（适职率）,员工的心理健康分析,补充内容：,关于企业的劳动定员,补充：关于企业定员分析,1,、企业定员：,即劳动定员或人员编制。在一定的生产技术组织条件下，为保证企业生产经营活动正常进行，按一定要素要求，对企业配备各类人员所预先规定的限额。,以企业组织劳动组织常年性生产、工作岗位为对象，即凡是企业进行正常生产经营所需要的各类人员，都应该包括在定员的范围之内。,编制,国家机关、企事业单位、社会团体与其他工作单位中，各类组织机构的设置以及人员数量定额、结构和职务的配置。包括：机构编制和人员编制,定额,劳动定额是指在一定的生产技术组织条件下，预先规定劳动者生产某种产品或完成某项工作的必要的,劳动消耗量,的标准。,劳动定额有工时定额和产量定额两种主要形式。,企业劳动定员的作用,企业用人的科学标准,企业制定人力资源规划的基础,企业内部各类员工调配的主要依据,有利于提高员工队伍的素质,核定用人数量的基本方法：,基本依据：制度时间内规定的总工作任务量和各类人员的工作（劳动）效率。,某类岗位用人数量=某类岗位制度时间内计划工作任务总量,某类人员工作（劳动）效率。,我国企业在核定定员人数时，总结和推广了5种传统核定方法：,按劳动效率定员,按设备定员,按岗位定员,按比例定员,按组织机构、职责范围和业务分工定员,定员人数,计划生产任务总量,工人劳动效率,出勤率,=,定员人数,（每种产品总产量,单位产品工时定额）,年制度工日,8,定额完成率,出勤率,=,（,1,计划期废品率）,（一）按劳动效率定员,How:,计算,1,：,计划期内某车间每轮班生产某产品的产量任务是,1000,件，每个工人的班产量定额为,5,件，定额完成率预计平均为,125%,，出勤率为,90%,，计算该工种每班的定员人数。,计算,2:,某车间某工种计划在,2012,年生根产甲产品,100,件、乙产品,500,件、丙产品,250,件，其单台工时定额分别为,20,、,30,、,40,小时，计划期内定额完成率为,120%,，出勤率为,90%,，废品率为,8%,。该车间该工种的定员人数为？,计算某个工种定员人数，可以参考下面公式,：,定额完成率,=,实际完成定额工时总数,/,实作工时数,实作工时总数,=,制度工时总数*工时利用率,+,加班加点工时总数,工时利用率,=,作业率*出勤率,出勤率,=,出勤工时,/,制度工时,作业率,=,实作工时,/,出勤工时,需求人数,=,计划定额工时总数,2008,*出勤率*作业率*定额完成率*（,1-,废品率）,收集到相关数据，对钳工和数控机床操作工定员人数进行核算,：,已知钳工,2004,年的甲产品单件定额工时为,164.255,，乙产品单件定额工时为,271.377,2004,年甲产品产量为,1415,台，乙产品产量为,1054,台。,2004,年的平均作业率为,90.2%,，平均出勤率为,98.6%,，废品率为,0.09%,，平均定额完成率为,128%,，则,2004,年钳工定员人数为？,（二）按设备定员,属于按效率定员的一种特殊形式。,适用于机械操作为主，使用同类型设备，采用多机床看管的工种。,这些工种的定员人数，主要取决于？,定员人数,=,需要开动设备台数*每台设备开动班次,工人看管定额*出勤率,计算,3,：,某车间为完成生产任务需要开动自动车床,40,台，每台开动班次为两班，看管定额为每人看管,2,台，出勤率为,96%,，则该工种定员人数为？,（三）按岗位定员,根据岗位的多少，以及岗位工作量的大小来计算定员人数的方法。,适用于连续性生产设备组织生产的企业，如冶金、画功、造纸、炼油、烟草，以及机械制造、电子仪表等各类企业中使用大中型联动设备的人员。此外，还适用于一些不操作设备也不实行劳动定额的人员。,分为,设备岗位定员,和,工作岗位定员,。,设备岗位定员,=,共同操作的各岗位生产工作时间的总和,工作班时间一个人需要与休息宽放时间,工作岗位定员,适用于有一定岗位，但没有设备，又不能实行定额的人员。如检修工、值班电工、检验工，以及警卫员、清洁工、文件收发员、信访人员等。,主要根据工作任务、岗位区域、工作量，并考虑实行简直作业的可能性等因素来确定定员人数。,计算,4,：,某车间有一套制氧量,50m,3,h,的空气分离设备，现有,3,个岗位共同操作，通过工作日志写实，甲岗位生产工作时间为,260,工分，乙岗位为,300,工分，丙岗位为,240,工分，根据该工种的劳动条件和劳动强度等因素，规定个人需要休息与休息款放时间为,60,工分，计算岗位定员人数为？,（,四）按比例定员,：按与企业员工总数或某一类人员总数的比例，来计算某类人员的定员人数。,公式：,某类人员的定员人数=员工总数或某一类人员总数*定员标准（百分比）,适用于食堂工作人员、托幼工作人员、卫生保健人员等服务人员的定员。企业中的非直接生产人员等也可以参考使用。,（五）按组织机构、职责范围和业务分工定员,适用于企业管理人员和工程技术人员的定员。,一般是先定组织机构，定各职能科室，明确各业务及职责范围以后，根据各项业务工作量大小、复杂程度，结合管理人员和工程技术人员的工作能力、技术水平确定定员。,适用于企业管理及工程技术人员,二、企业定员的新方法,（一）运用数理统计方法对管理人员进行定员,1,、将管理人员按职能分类,2,、用回归分析方法求出管理人员与其工作量各影响因素的关系。,（二）运用概率推断确定经济合理的医务人员的人数,（,三）运用排队论确定经济合理的工具保管员人数,时间定额法,例,某生产组计划生产甲产品,75,台、乙产品,25,台，其单件产品时间定额分别为,100,、,200,小时，月制度工时,167.4,小时，平均完成定额率,120%,，出勤率,96%,，废品率,6%,，求其定员人数。,根据公式则为：,产量定额法,例,某装卸队年装卸任务总量为,120,000,吨，每个工人年制度工作时间,251,天，出勤率,95%,，每人日产量定额,8,吨，平均完成定额率,125%,，求其定员人数。,根据公式则为：,120,，,000,定员人数,=,51,（人）,25095%8125%,0711,产量定额法计算题,第一步，计算计划期设备需要开动的台数。其计算公式为：,设备开动台数,=,式中：,根据公式，电铲开动台数，则为：,单机设备年台效率,=2,000365368.5%150,（万吨）,电铲开动台数,=1500150=10,（台）,例,某铁矿年计划采矿总量为,1,500,万吨，,4,立方米电铲的台班效率为,2,000,吨，设备作业率为,68.5%,，台班定员,2,人，实行连续性三班制生产，计算其电铲的定员人数,。（矿场共有设备,12,台，出勤率为,96%,）,第二步，计算电铲的基本定员人数。其计算公式为：,根据公式电铲的基本定员人数则为：,例如：某企业所采用的员工分类标准：,1,、企业专门技能人员,基本生产工、装配试验工、维修操作工、检验工,2,、企业专业技术人员,机动平台技术人员、机械制造加工工艺人员、工程设计人员、检测计量人员、服务性技术人员,3,、企业经营管理人员,战略管理类、运营管理类、市场运作类、社会化服务管理类,内部人力资源的年龄结构分析,年龄增加则表示人从经验中获得的知识增加,年龄增加也表明人员吸收新知识的弹性降低,年龄增加也表示体力的下降,心理正常的标准,智力正常。,情绪健康,意志健全,统一协调的行为,人际关系适应,反应适度,心理特点符合年龄,