组织行为学个体特征和管理优质课件专业知识讲座.ppt

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variables),性别,年龄,婚姻,工龄,员工流动率,缺勤率,生产率,工作投入,工作满意度,1,、性别,(gender),问题：,性别与业绩,(performance),有没有关系？从缺勤率和流动率看，是否女员工不如男员工稳定？,一个很敏感的问题，涉及就业歧视与晋升公平性等问题,现实：,很多用人单位往往更喜欢男生,1,、性别,生理能力大约有,10%,的先天差别,心理能力有没有差异没有定论,过去，男人与女人成功的比较为,49,：,1,，甚至更高,现在，在发达地方，男女成功比例接近,1,：,1,或,2,：,1,原因：,女性的勤奋与社会偏见的减弱,谁说女子不如男？！,武则天、慈禧太后、居里夫人、撒切尔夫人、吴仪,1、性别,研究结论：,女性的生产率、缺勤率、流动率低没有定论！工作绩效的性别差异不显著！,但在中国，性别的就业歧视和晋升公平性等问题,仍然严重！,2,、年龄,(age),请思考：,为什么我国国,家主席必须,45,岁以上才可以竞选？,为什么超过,45,岁一律不能提拔为县处级别？,为什么周恩来,16,岁就做少工委中央书记，林彪,24,岁当军长，而我们,20,多岁、,30,多岁还在读书？,为什么评定中青年科技人才时，”青年“的标准一般是,45,岁？,为什么现在,35,岁成了职场招聘,中的一道门槛？,人该什么时候退休？,人在,45,岁前后职场心态的变化？,55,岁以后的人生与职场心态？,案例,上海光明牛奶公司曾经出现一个很大的问题。主要因为他们在组建北京等大城市的经理高层管理队伍时全部聘用,28,岁,以下的大学生。他们缺乏实际危机操作经验，常常在突发事情后采取退避态度，使得一些并不严重的问题贻误解决时机而酿成大祸，损失惨重！,年龄对员工的流动率、生产率、缺勤率和工作满意度到底有何影响？,2,、年龄,生理能力随年龄的变化,心理特性随年龄的变化,两者抵消，老年人的工作效率不比年青人差！,研究表明：年龄越大，越不愿意离开现有的工作岗位,但年龄与缺勤率之间存在负相关吗？,结论：不一定！,受缺勤原因的影响（可避免的,/,不可避免的原因）,4,、婚姻（,marriage,）,结婚者比没有结婚者工作效率高些？,结婚者比没有结婚者稳定些？,结婚者比没有结婚者更愿意承担责任？,结婚者出意外事情的可能性小些？,什么情况下婚姻这个变量很重要？,4、任职时间,任职时间长短与,工作态度,的差异,任职时间长短与,工作价值观,的差异,任职时间长短与,工作能力,的差异,任职时间到底说明了些什么？,5,、出身,/,社会阶层（,social class,）,出身不是决定因素，但是重要因素,出身影响到,教育,出身影响到,见识,出身影响到,性格与经验,出身也影响到,机会,俗语：老子英雄儿好汉,二、能力与管理,1,、能力概述,(ability),智力,(IQ),情绪智力,(EQ),实践智力,创造力,能力反映了个体在某一工作中完成各种任务的可能性。是对个体能够做什么的一种现时评估。,能力？,1.1,智力,(IQ),智力（,intelligence),：指普通心理能力，从事脑力活动所需要的能力，即,智商,（,IQ),。,传统的看法,：指认知能力,现在的看法,：包含学习能力、问题解决能力和社会适应能力的一种综合能力,概念的复杂性,“大家都知道智力是什么，只有心理学家不知道！”,智力维度与职业、工作,算术,会计：在一些项目中计算营业税,言语理解,管理者：推行企业政策,知觉速度,火灾调查员：鉴别纵火责任的证据和线索,归纳推理,市场调查员：对市场需求量的调研预测,演绎推理,主管：在下属提出的两份不同建议中做出选择,空间视知觉,室内装饰师：对住房进行装修设计,记忆力,销售人员：回忆客户的姓名,结论,1,不同工作要求员工运用不同智力,比如高校教师需要较高的总体智力水平和言语能力,但高智商并不是所有工作的前提条件,比如餐厅服务员，智商与业绩无关,问题：,智商往往是多个分数的总和，加总后使得每个子维度的作用不明显，使得智商很难普遍预测不同职业的绩效。,案例：,在智商中，人们喜欢看极端例子,微软的比尔盖茨曾从哈佛退学,阿里巴巴、淘宝网的马云曾两次高考失败，仅英语专科毕业,新东方的俞敏洪两次高考落榜，种过田，当过代课教师,结论,2,测量,具体维度,的智力测验对预测工作绩效是十分重要而有效的！,智力所表明的是统计规律，针对大部分样本是具有预测力的,但对于处于总体两端的样本（,3,个标准差以外）的个体样本，很难用这样的统计规律预测行为,1.2,情绪智力,情绪智力,（,emotional intelligence,）：指人们有效地认识情绪、管理情绪、调控情绪，并对他人情绪进行影响和管理的一系列情绪、人格和人际能力的总和。,管理实践中听得更多的是,情商,（,EQ:Emotional Quotient,），而学术研究领域使用更多的是,情绪智力,(EI:Emotional Intelligence),情商的构成,Salovey,和,Mayer(1990),的理论,情绪知觉（自我和他人）,情绪同化,理解情绪,管理情绪（自我和他人）,情商的构成,Goleman,（,1995,）的理论,自我意识（,Self-awareness,）,管理情绪,(Managing Emotion),激励自我,(Self-motivation),移情,(Empathy),处理人际关系,(Dealing with relationship),情绪智力在管理中的应用,“,IQ,决定一个人是否被,雇佣,，但,EQ,却决定了一个人是否会被,提升,”,智商高只能开发你自己，情商高能开发别人，智商高、情商也高你就能当胡锦涛！,问题：如何评估一个人的情商高低？,问题,泰罗一直认为他所主张的科学管理只能在车间里学得，在大学课堂上是无法传授的！,这是为什么呢？,继续思考,管理者可以通过课堂培养出来吗？,考试和实际的管理问题有什么不同？,聪明的孩子工作表现一定好吗？,1.3,实践智力（,implicit intelligence),实践智力,：指个体,解决现实问题,的心理能力，表现为针对具体情景的、目标导向的、解决方案产生的能力，个体针对现实问题变化的动态调整能力和基于个体内隐知识的判断能力。,理论来源：,Sternberg,的三元智力理论（分析性智力、创造性智力、,实践性智力,）,案例教学,培养实践智力的方法,典型的哈佛商学院案例有,20,多页，一般有,5-10,页的图表，提供大量丰富的讨论信息，并让学生扮演其中的角色或者做出几个关键决策。,案例教学培养学生三个方面的能力：,对不断变化的商业情景的诊断技能,培养学员的沟通和说服技能,培养学生一种思考和决策的习惯,冒风险的勇气，在有限的知识和信息支持下，进行决策和实施行动的习惯！,1.4,创造力（,creativity,）,创造力：,指根据已有的知识经验，产生新颖、独特、有社会价值的产品的能力。,创造活动的关键是发散性思维,发散性思维的基本特征：,流畅性（,fluency,）,变通性（,flexibility,）,独特性（,originality,）,2,、能力与知识技能（,knowledge and skills),的关系,能力的形成速度,较慢,，知识技能获得的速度,较快,知识技能是能力形成的,基础,，能力又能,促进,知识技能的获得,没有知识和技能支撑的能力是抽象的、不存在的，而知识和技能发展水平只能是能力发展的,必要条件，而非充分条件,能力和知识技能,可以同步发展，也可以不同步,2,、能力与知识技能的关系,知识和技能都是,僵死的,，能力是,鲜活的,在教育和评价时，人们,只能借助于知识和技能来衡量和推断能力,因为考试不考能力，主要考知识和技能，故过分重视知识和技能的获得，而,忽视能力的培养,3,、能力的形成,遗传与环境之争,强调遗传的作用，应该突出优生；注重环境的力量，应该关心优育,因此我国的计划生育政策是“,优生优育,”,遗传提供了个人能力发展的可能性和方向，环境则为能力的发展提供了现实可能性,4,、能力的差异,能力的,结构类型,差异性,能力的,水平高低,的差异性,能力的,表现早晚,的差异性,能力的类型差异,能力的类型差异有多种情况：,智力和情绪智力,发展配合的不平衡性,智力与特殊能力,发展配合的不平衡性,智力与创造力,发展配合的不平衡性,智力本身内部要素,发展的不平衡性,能力的类型与水平差异示意图,能力类型,智力,情绪智力,特殊能力,创造力,能力高低,甲,乙,丙,丁,卡特尔（,Cattell,，,1963,）的晶体和流体智力理论,年龄,智力水平高低,晶体智力,流体智力,智力要素发展与年龄的关系,30,岁,40,岁,50,岁,60,岁,20,岁,10,岁,智力和情绪智力的发展,情绪智力,智力,年龄（岁）,个人智力的相对高低,1 6 12 18 25 30 45 50 60 70,智力和情绪智力的发展趋势比较,5,、能力与管理,人尽其才、扬长避短原则,人岗匹配、人职匹配原则,能力互补原则,三、人格与管理,1,、人格的含义（,personality,）,人格非常复杂，其定义不下,50,多种,奥尔波特,个体内部身心系统的动力组织，它决定了个体对环境独特的调节方式,罗宾斯,从管理的角度上说，人格是个体所有的反应方式和与他人交往的方式的总和,2,、人格的形成,遗传的作用,江山易改，本性难移,龙生龙，凤生凤，老鼠的儿子会打洞,环境的作用,士别三日，当刮目相看,3,、人格的理论,奥尔波特的人格特质理论,卡特尔的16种人格因素论,艾森克的人格特质理论,大五人格理论,A-B型性格理论,3.1 MBTI,MBTI,(myers-briggs type indicator),：世界上运用最广泛的人格测评工具，理论依据是荣格的心理类型理论,一般的心理倾向：,外倾与内倾（,E/I,）,接受信息的方式：,感觉与直觉（,S/N,）,处理信息的方式：,思考与情感（,T/F,）,习惯的行动方式：,判断与知觉（,J/P,）,以上四种维度可以组合成,16,种个性类型,MBTI,的解释,外倾与内倾（,E/I,）：,对他人友好、好交际、果决,/,安静、害羞,感觉与直觉（,S/N,）：,务实、喜欢例行公事和次序，重视细节,/,依赖无意识知觉，着眼于大局,思考与情感（,T/F,）：,运用理智和逻辑处理问题,/,依赖个人的价值观和情感,判断与知觉（,J/P,）：,喜欢控制，喜欢自己的世界是有序的和有组织的,/,灵活、自发性强,MBTI,的相关结论,大部分人在,20,岁后形成稳定的,MBTI,个性,对于,MBTI,中任何类型的人而言均有相应优缺点,关键是要将个性特点与职业特点进行结合,3.2,大五模型（,the big-five model,）,高宜人性,宜人性,（,agreeableness,）低宜人性,高尽责性,尽责性,（,conscientiousness,）低尽责性,高稳定性,情绪稳定性,（,emotional stability,）低稳定性,高外向性,外向性,（,extravertsion,）低外向性,高开放性,开放性,（,openness,）低开放性,大五模型的相关研究结果,尽责性,能预测,工作绩效,和,组织公民行为,（,OCB,）,外向性,可预测职业经理人和销售人员的,工作业绩,开放性,能预测员工,培训效果,情绪稳定性,与,工作绩效无关,不过,情绪稳定,的个体更,快乐,，且与,生活满意度、工作满意度,相关最强,情绪不稳定,的个体能够更快,更好地做出决策,开放性,的人在科学和艺术方面更有,创造力,，能更好地,处理组织变革，适应环境的变化,3.3 A-B,型人格,A-type personality,1.,行动迅速、吃饭与步行节奏很快；,2.,同时做几件事情；,3.,不适应休闲时间；,4.,用数字来衡量做事的成功。,B-type personality,1.,没有时间上的紧迫感；,2.,感觉没有必要讨论成就和业绩，除非外部要求；,3.,充分享受娱乐和休闲；,4.,并不永远追求最佳水平。,A,型性格的人适合北美文化，通常能得到高的回报，在面试中表现更好。,最优秀的推销员常常是,A,型个性，但高级管理人员常常是,B,型个性，为什么？,3.4,霍兰德职业个性理论,Holland,人格,-,工作适应性理论,现实型,传统型,研究型,社会型,管理型,艺术型,Holland,人格类型六角模型,霍兰德人格分类及其相应的职业,职业人格类型,人格特征,职业特征,现实型,Realistic,非社交的、物质的、遵守规则的、实际的、安定的、缺乏洞察力的、敏感性不丰富的，不善与人交往等特征。,需要进行明确的，具体的，按一定程序要求的技术性、技能性工作。,如车工、电工、机床操作工、修理工、建筑工等。,研究型,Investigative,分析的、内省的、独立的好奇心强烈的、慎重的、敏感的、喜好智力活动和抽象推理等特征。,通过观察、科学分析而进行的系统性的创造性活动研究对象侧重于自然科学，,如天文、植物，计算机程序设计等。,艺术型,Artistic,想象力丰富、理想的、直觉的、冲动的、独创的。但是秩序性较少的。感情丰富，但缺乏事务性办事能力等特征。,通过系统化的、自由的活动进行艺术表现，但精细的操作能力较差。,相应的职业有演员、诗人、编辑工艺等,社会型,Social,助人的、易于合作的、社交的、有洞察力的、重友谊的、有说服力的、责任感强的，比较关心社会问题等特征。,从事更多时间与人交往的说服、教育和治疗工作，,如教师、律师、营业员、供销人员、公共人员、宾馆服务员、医生、护士、社会活动家等等。,管理型,Enterprising,支配的、乐观的、冒险的、冲动的、自我显示的、自信的、精力旺盛的、好发表意见和见解的，但有时是不易被人支配的，喜欢管理和控制别人的等特征。,从事需要胆略、冒风险且承担责任的活动。主要指管理，决策方面的工作。,如厂长。经理、调度、推销员等等。,常规型,Conventional,自我抑制的、顺从的、防卫的、缺乏想象力的、持续稳定的、实际的、有秩序的、回避创造性活动等特征。,严格按照固定的规则、方法进行重复性、习惯的活动，希望较快地见到自己的劳动成果，有自控能力。,相应职业有会计、打字员、办公室秘书、邮递员、图书馆员等等。,Holland,理论的关键,（,1,）个体在人格方面存在本质的差异,（,2,）不同工作类型所要求的人格特点不同,（,3,）达到人格和工作匹配的个体比两者不一致的个体对工作更满意，主动辞职的可能性也更低,4,、影响,OB,的其他人格因素,核心自我评价,(core self-evaluation),自尊,(self-esteem),控制点（内控,/,外控）,(locus of control),马基雅维利主义,(Machiavellianism),获取权力，控制他人；得分高的个体注重实效、保持情感距离、相信为达目的可以不择手段，“只要行得通就用”,自控,(self-monitoring),高自控者擅长对应外部和环境因素适时调整自己的行为，低自控者在各种情形下都如实显示自己的性情和态度,冒险倾向,（,risk propensity,）,个体抓住机会和作出有风险的决策的意愿,主动性人格,/,前瞻性人格,(proactive personality),5,、人格与管理,根据人格特点合理用人,根据人格特点合理搭配群体成员，特别是领导班子,根据人格特点采取不同的管理方法,人格特点有先天的生物制约性，也受后天长期的学习和生活环境塑造，固然可以改变，但难度还是很大的。,在管理上，与其对立，不如顺应更容易。,四、价值观与管理,1,、价值观概述（,values,）,价值观：,是指在工作情境中，指导人们行动和决策判断的总体的、基本的,信念系统,。,人们的价值观影响到人的行为的方方面面,比如工作态度、求职行为、对金钱和名望的看法等。,价值观是后天形成的，但一旦形成和稳定，就难于发生改变。,2,、价值观分类,心理学家罗克奇（,Rokeach,）将价值观分成两大类：,终极价值观,（,terminal values,）反映人们有关最终想要达到目标的信念；,工具价值观,（,instrumental values,）反映了人们对实现既定目标手段的看法。,罗克奇的价值观分类,终极价值观,工具价值观,舒适的生活,令人兴奋的生活,雄心大志,心胸开阔,成就感,世界和平,能干,乐观,世界美丽,平等,清洁,坚持信念,家庭安全,独立自由,原谅,助人,幸福,内心和谐,诚实,有想象力,成熟的爱,国家安全,独立,聪明,愉快,节俭,有逻辑性,热爱,自尊,社会认可,顺从,谦恭,真正友谊,智慧,负责,自我控制,奥尔伯特的价值观分类,研究型价值观,主导的人以发现真理为主要乐趣，为了这一目标，他们会采取实验、批判、推理以及智力的方法。他们渴望整齐有序、系统化的知识与思想。,经济型价值观,主导的人更看重事物是否有用以及是否实际，他们非常赞同商业社会的价值观，通过生产、销售、服务积累有形的财富，他们希望自己在财富方面超过他人。,审美型价值观,主导的人重视外形与和谐，他们从优雅、对称、恰当的立场来判断每一个经历。生活被看成是各种事件的发展过程以及感受，人们应该感受生活的过程并享受之。,社会型价值观,主导的人注重给与和关照他人，是具有亲社会精神和博爱精神的人。他们热情，富有人情味。,政治型价值观,主导的人看重权力、个人影响力和名誉，他们活跃在各个领域里，他们生活的大部分是竞争与奋斗，具有很高的权力欲望。,宗教型价值观,主导的人关注神秘的事物，渴望将世界理解为一个统一体。有些人积极地参与生活并肯定生活的方式，以实现自己的宗教信仰；有些人则通过回避生活、自我克制和自我反省来实现信仰。,舒伯（,Donald Super,）,15,种工作价值观,智力激发：从事独立思考、了解事物如何运行和作用的工作；,利他主义：即为了他人的福利做出贡献，对社会服务方面感兴趣；,成就：喜欢能给人以现实可见的结果的工作；,独立：能让人以自己的方式去做事的工所；,多样性：感受工作的变化、并有机会尝试。,声望：让人在别人眼里有地位、受尊重的工作；,审美：通过制作美丽的物品并将美带给世界；,同事：能与个人喜欢的人交往和共事；,保障：即使在经济困难时候也不大可能失业的工作；,生活方式：让人按照自己选择的生活方式生活，成为自己所希望成为的人；,上下级关系：与上司相处融洽，制度比较公平；,环境：工作环境比较舒适，没有嘈杂、高温、危险、有害的工作条件；,管理：让自己能够控制和安排他人任务的工作；,创造力：关注发明新事物、设计新产品或产生新思想的工作；,经济回报：拥有较高的经济回报的工作；,3,、价值观的测量,问卷法,由于价值观具有很强的,动机性,成分，凡是能够给自己带来快乐的东西人们都,不愿意放弃,，“鱼和熊掌”都想要，这就给价值观评估带来了很大的麻烦。,在我国，运用价值观问卷进行调查研究，常常会发现人们在各种价值观方面的看重程度都比较高，特别是工作价值观，很难区分出,个人主导的价值观,。,理论应用：,工作价值观问卷,下面的陈述是一些人们认为重要的关于工作的价值观。它决定了人们能从工作中或工作的结果中获得什么样的满意感。因此，对于不同的人，下列陈述的重要性可能不一样：同样的工作对一些人来说非常重要，但对另一些人来说却不太重要。仔细阅读下列每一项陈述，并指出它对你有多重要。,1,代表“不重要”,2,代表“有一点重要”,3,代表“比较重要”,4,代表“重要”,5,代表“非常重要”,（根据你的选择，在每项陈述后相应的数字上做标记）,工作价值观问卷（续）,在工作中，你,1,需要不断解决新问题,1 2 3 4 5,2,能帮助他人,1 2 3 4 5,3,可以得到晋升,1 2 3 4 5,4,期望能有新变化,1 2 3 4 5,5,在你负责的方面享有自由,1 2 3 4 5,6,在你的领域中享有声望,1 2 3 4 5,7,需要有艺术才能,1 2 3 4 5,8,是团队的一份子,1 2 3 4 5,9,对你工作的稳定性有把握,1 2 3 4 5,10,可以成为你理想中的人,1 2 3 4 5,工作价值观问卷（续）,在工作中，你,1,有一个能公正待你的老板,1 2 3 4 5,2,喜欢你工作的环境,1 2 3 4 5,3,在做完一天工作后，有一份好心情,1 2 3 4 5,4,拥有权力,1 2 3 4 5,5,能实施新想法或新建议,1 2 3 4 5,6,能创新,1 2 3 4 5,7,能从工作成果中看出你干得很出色,1 2 3 4 5,8,有一个通情达理的老板,1 2 3 4 5,9,不担心失去工作,1 2 3 4 5,10,能为社会贡献一份力量,1 2 3 4 5,工作价值观问卷（续）,在工作中，你,1,能自己的决定,1 2 3 4 5,2,逐步增加的薪水可以支付日益增长的消费,1 2 3 4 5,3,能感到工作是一种挑战,1 2 3 4 5,4,要运用领导能力,1 2 3 4 5,5,有很好的休息室、卫生间等设施,1 2 3 4 5,6,能拥有自己喜欢的闲暇生活方式,1 2 3 4 5,7,与同事成为朋友,1 2 3 4 5,8,工作得到别人的肯定,1 2 3 4 5,9,不总是做同样的事,1 2 3 4 5,10.,感觉到自己帮助了他人,1 2 3 4 5,工作价值观问卷（续）,在工作中，你,1,使他人增加幸福感,1 2 3 4 5,2,要做很多不同的事,1 2 3 4 5,3,被他人尊重,1 2 3 4 5,4,与同事关系不错,1 2 3 4 5,5,过着一种非常愉快的生活,1 2 3 4 5,6,有良好的工作条件（光线充足、安静、干净、有足够的空间等）,1 2 3 4 5,7,计划、组织他人的工作,1 2 3 4 5,8,需要精神高度集中,1 2 3 4 5,工作价值观问卷（续）,在工作中，你,8,有足以让你生活得不错的报酬,1 2 3 4 5,9,自己是老板,1 2 3 4 5,10,生产有吸引力的产品,1 2 3 4 5,11,确信在目前这份工作结束后，能在公司里得到另一份工作,12,有一个能为他人着想的上司,1 2 3 4 5,13,能看到自己努力的结果,1 2 3 4 5,14,能提出新的想法,1 2 3 4 5,3,、价值观的测量,迫选或对偶比较法,在现实生活中，人们能够满足的价值观是有限的，而人们追求的价值观却是无限的，一份工作能够满足个人的一个方面的需要，可能不能满足另一个方面的需要，因此,必须学会放弃,。,强迫选择或对偶比较选择是经常采用的技术。,或者限定被测试者从所有价值观要素中挑选,3-5,项最重要的，作为个人的价值观。,这种办法比较简单，但精细性不足。,价值观评价的对偶比较方法,独立,家庭生活,金钱充足,关心别人,个人影响,与人接触,工作保障,成就,道德宗教,良好健康,被认可,工作挑战,获胜次数,最终排序,4,、价值观的跨文化研究,霍夫斯特德的文化评价架构,霍夫斯特德,(Hofstede),于,20,世纪,70,年代调查了,IBM,在,40,个国家,116000,多名员工的工作价值观，发现管理者和员工在民族文化的五个维度上存在差异：,（,1,）高权力距离,-,低权力距离,（,2,）个人主义,-,集体主义,（,3,）男性化,-,女性化,（,4,）不确定性回避,（,5,）长期导向,-,短期导向,Hofstede,的文化评价架构,（,1,）高权力距离,-,低权力距离,高权力距离的文化里，存在大量权力和财富分配不平等现象，但大家能容忍；低权力距离的文化阻碍权力和财富差异，这些社会强调公平和机会。,（,2,）个人主义,-,集体主义,个人主义文化里人们更喜欢单独行动而不是群体活动，相信个人权利至高无上；集体主义文化里强调严格的社会架构，人们期望群体中的其他人照顾和保护自己。,（,3,）男性化,-,女性化,高度男性化的社会里，男女角色划分明显，男性支配社会；高度女性化的社会里男女角色差异很小。,Hofstede,的文化评价架构,（,4,）不确定性回避,不确定性回避得分高的文化里，人们对不确定和模糊的焦虑较高，这种社会强调法律、制度和控制以降低不确定性；不确定性回避得分低的文化里，个人较少因为不确定和模糊而惊慌，人们对多样化的观点比较容忍，很少以制度为导向。,（,5,）长期导向,-,短期导向,长期导向的文化中，人们重视未来，推崇节俭、恒心和传统；短期导向的文化中，人们重视此时此刻，更乐意接受变化，重视承诺但不阻碍变化。,9个国家和地区的不同文化维度得分,国家,/,地区,权力距离,个人主义,男性化,风险规避,长期取向,美国,40L,91H,62H,46L,29L,德国,35L,67H,66H,65M,31M,日本,54M,45M,95H,92H,80H,法国,68H,71H,43M,86H,30L,荷兰,38L,80H,14L,53M,44M,香港,68H,25L,57H,29L,96H,印尼,79H,14L,46M,48L,25L,俄罗斯,95H,50M,40L,90H,10L,中国,80H,20L,50M,60M,118H,讨论,50,后、,60,后、,70,后、,80,后、,90,后的价值观？,价值观的变化,物质,个人,精神,集体,年龄,价值观测试（只选三项，并排序）,1、令人满意的工作,2、高收入的工作,3、美满的婚姻,4、认识新人,5、参加社区活动,6、自己的宗教信仰,7、参加体育锻炼,8、智力开发,9、具有挑战的职业,10、好车、房子等,11、与家人共度时光,12、有几个亲密的朋友,13、自愿义务服务,14、安静地思考问题,15、健康的饮食,16、自我提高计划,生活中涉及价值观的案例,考研问题,偷药问题,报案问题,生活中的大部分选择多多少少都会涉及到价值观,小结：,能力、人格、价值观与工作,人,-,职匹配,(Person-Job fit),人,-,组织匹配,(Person-Organization fit),人,-,环境匹配,(Person-Environment fit),五、胜任力模型与管理,1,、问题的提出,以往只要一项任务能够完成即可，现在不仅要完成，还需要人持久地完成以及心甘情愿地完成。,受制于外部的需求，而非发自内心的愿望，即使能力适当，短时间内人们动力强，效率高，但未必能长期坚持下来。,那么，,如何才能让人既能而又心甘情愿地完成工作任务呢？,2,、胜任力模型的提出,美国心理学家,麦克里兰,在进行成就动机研究的基础上，将其理论运用到人才的选拔与激励过程中，提出了,胜任力模型,（,competency model,）,胜任能力：,是那些可以达成高绩效的技巧、知识、价值观，自我形象及动机等的组合。,3,、冰山模型,表象的,潜在的,知识、技能,价值观、态度,自我形象,个性、,品质,内驱力、社会动机,行 为,素 质,例，自信,例，灵活性,例，成就导向,例，客户满意,图 冰山模型,潜 能,素质冰山模型,技能,：,指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力，即对某一特定领域所需技术与知识的掌握情况,知识,：,指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息。,社会角色,：指一个人留给大家的形象。,自我形象,：是一个人对自己的看法，即内在自己认同的本我。,品质,：,指个性、身体特征对环境与各种信息所表现出来的,持续而稳定的行为特征,。品质与动机可以预测个人在长期无人监督下的工作状态。,动机,：指在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好（如成就、亲和、影响力），它们将驱动，引导和决定一个人的外在行动。,表象,潜层,素质与绩效的关系,素质的投入产出模型,素质,1-,知识技能,2-,自我形象,3-,个性,4-,动机,绩效,1-,产品质量,2-,满意度,3-,新技能掌,握程度等,投 入,产出,过程,行 动,1-,特定的行为方式,素质与绩效的关系,公式,1,：合适的素质,（适合做什么）,+,有效的行为方式,（应该怎样去做）,=,高绩效,（做了什么）,公式,2,：合适的素质,（适合做什么）,=,强动机,+,合适的个性与价值观,+,高能力,素质与绩效,个人、团队、组织,（知识，技能,&,才干）,（团队知识，技能,&,才干）,（人力资源,/,技术,/,组织结构资源）,（方式,/,方法）,（共享价值观、信念、态度和行为）,（团队合作）,利润率；客户满意程度；市场份额,结果：数量、质量,生产率；收益率,投 入,转换（过程）,产 出,潜在绩效,行为绩效,结果绩效,个人素质,团队素质,组织核心素质,个人行为,人际间行为,组织文化,个人绩效,团队绩效,组织绩效,六、知觉与管理,引例1,锦,上添,添花,两,面三,三刀,忙,得团,团团转,引例,2,：,Tom&Ben,Tom,:,今天新来的同桌可真是个好人，我第一次找他借课外书，他没半句推辞就借我了，而且还主动帮我讲解了不懂的那道算术题。,Ben,:,不会吧，我可不觉得他怎么样，昨天我还看到他把垃圾袋随意地往地上扔哩，当时差点冲上去说他几句。哎，没想到他竟然会是咱班的新同学,讨论,我心目中的美国人,我心目中的日本人,我心目中的台湾人,我心目中的华中师范大学,1,、知觉的概念（,perception,）,知觉,个体为了对自己所在的环境赋予意义而解释感觉印象的过程，知觉是个体选择、组织和解释感觉到的刺激的过程。,知觉的进行是以,感觉为基础,的。,2,、管理者的知觉特点,管理者的知觉和管理现实之间并不一定完全一致,管理者对感知到的信息要有效的组织才能形成知觉印象,管理者的行为是以这些经过组织的知觉印象为基础的，而不是以原有的客观事实本身为基础,案例：足球裁判的判罚,第一名裁判,：“对于一些球和一些队员之间的碰撞，我是按他们是什么样而判决的。”,第二名裁判,：“对于一些球和一些队员之间的碰撞，我是按我所看到的情况而判决的。”,第三名裁判,：“对于一些球和一些队员之间的碰撞，如果我不判决，他们就没什么事。”,1998,年法国世界杯，阿根廷球员西蒙尼的痛苦表演最终骗得裁判给当时英格兰天之骄子贝克汉姆一张红牌，加深了英阿的球场世仇！,当两支球队实力接近的时候，往往一个点球就可以决定比赛的胜负，在这个“唯成绩论”的大环境中，催生了越来越高质量的假摔，我们只能以这样的口号来约束球员：做人有人品，踢球有球品。,同样一件事情，为什么会有这么多不同的知觉结果呢？,引例：情人节的校园里，男生给女生送花是一道独特的风景，而在这其中有着许多有趣的情景：有些女生会很开心地收下玫瑰花，有些女生却更喜欢去西餐厅庆祝，她们认为花无法带来实惠；也许某个女生喜欢百合花，那么你送给她的玫瑰就无法使她开心；同样是送花，在美丽的东湖畔和喧闹的食堂所获的效果完全不一样！,3,、影响知觉的因素,情境因素,时间,工作环境,社会环境,知觉者因素,态度,动机,兴趣,经验,期望,知觉对象因素,新颖性,运动,强度,大小,对比,背景,相似性,知觉,知觉就是事实吗？知觉即事实谬误,13-18,岁的青少年对自己的看法与大部分成年人对他们的看法如此不同！,青少年自身的看法,成年人的看法,快乐,负责,自立,92%,91%,86%,懒惰,粗鲁,邋遢,84%,74%,70%,4,、知觉偏差（,perception bias,）,实验研究和实地研究都表明：,人们在做出复杂决策时会不自觉地采用例行程序，即所谓的,“经验法则”，,使决策者信息加工负荷大大降低。,H.Simon,称这种提供捷径的非正式的经验法则为“,启发式策略,”,（,heuristics,）。启发式能帮助人们用很少的努力和时间达到令人满意的结果，甚至接近标准决策模型确定的最优方案。,但某些情况下，启发式的使用可能会导致一些可预测的,系统性偏差,。,4.1,选择性知觉,选择性知觉,（,selective perception,）：当人们面临复杂情境时，并不能够对知觉对象的每一个特征都有所知觉，而是根据自身知识、经验等，有选择地提取相关特征，形成判断。,例：,Dearborn&Simon,的一项知觉研究,假设：,一个人会选择性地注意刺激的某一部分，而忽略与主体目标和动机无关的其余部分。,实验过程：,23,位企业主管,(,销售、生产、财会、其他,),阅读一份钢铁公司的案例资料，写出目前存在最重要的问题是什么？,结果：,如下表,研究结果：各部门对最重要问题的判断,部门,管理人员总人数,提到的人数,销售,组织整顿,人际关系,销售,6,5,1,0,生产,5,1,4,0,财务,4,3,0,0,其他,8,1,3,3,总计,23,10,8,3,4.2,晕轮效应,晕轮效应,（,halo effect,）：也叫光环效应，当个体做出判断时，会被感知对象的某一种突出特征左右，如智力、社会活动力或外貌等，而形成一个总体印象。,比如人们常认为，聪明的人会努力工作，而蠢笨的人比较懒惰,相貌对印象形成所产生的光环效应,(Dion,1972),人格的社会合意性,职业地位,婚姻能力,65.39,62.42,56.31,2.25,2.02,1.70,1.70,0.71,0.37,做父母的能力,3.54,4.55,3.91,社会和职业上的幸福,结婚的可能性,6.37,6.34,5.28,2.17,1.82,1.52,总的幸福程度,11.60,11.60,8.83,评定特性,相貌漂亮,相貌一般,相貌丑陋,案例：卧龙与凤雏,三国演义,中曾与诸葛亮齐名的庞统去拜见孙权,“权见其人浓眉掀鼻，黑面短髯，形容古怪，心中不喜”；,庞统又见刘备,，“玄德见统貌陋，心中不悦”。,4.3,对比效应,对比效应,（,contrast effects,）：一组知觉对象在某个方面特征上如果有非常明显的差异，那么人们对这些方面的评价容易受到相近对象特征的相互影响。,对比效应,对比效应案例,招聘面试中比较常见,“不要跟在孩子和动物之后表演你的节目”,4.4,投射,投射,（,projection,）,：用自身的想法、经验、态度去推测他人在面临问题时的想法和态度，从而把自身特点加于别人的行为之上。,“你在说别人的时候其实就在说自己”,4.5