人力资源开发概论第3章学习理论与培训迁移.ppt

,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,人力资源开发概论,第三章：学习理论与培训迁移,Learning Theories and the Transfer of Learning,主要内容,学习概述,学习理论,培训迁移,学习目标,能够对学习进行定义,了解学习成果的五种类型,了解学习过程及其对人力资源开发的启示,掌握学习理论的发展,了解成人学习理论的意义和对人力资源开发的指导,树立以“培训迁移”来设计人力资源开发的理念,诊断并解决培训成果转化的问题,创造有利于培训成果转化的工作环境。,学习概述,学习的定义和分类,学习过程,从学习过程研究看人力资源开发,学习的定义,行为主义的定义：将学习看成是行为的变化，这一定义看到的主要是通过练习和经验而引起的行为的长久变化。,另一种定义认为学习的本质不是行为的变化，而主要是大脑中认知结构的变化。,学习的分类,学习成果类型,能力描述,举例,言语信息,陈述、复述或描述以前储存在大脑中的信息,陈述遵守公司安全程序的三条理由,智力技能,应用可被推广的概念和规则来解决问题并发明新产品,设计并编制一个满足顾客要求的计算机程序,运动技能,精确并按时执行一种体力活动,射击并持续射中小的移动靶,态度,选择个人活动方式,在24小时内回复来函,认知策略,管理自己的思考和学习过程,选择使用三种不同的策略来判断发动机故障,培训目标,说明雇员应该做什么（绩效）。,阐明可被接受的绩效质量或水平（标准）。,说明受训者完成指定学习成果的条件（条件）。,培训管理,培训管理包括：,将课程和培训计划通知雇员。,对参与课程和培训项目的雇员进行登记注册。,准备并印制一些培训所需的材料，如阅读材料和测试项目。,准备指导过程中需用的资料（幻灯片复本、案例）。,安排培训设施和房间。,检查指导过程中要用的设备。,准备备用设备（幻灯片的文件复本、额外的幻灯片灯泡）以防设备出现问题。,在指导期间提供辅助支持。,分发评估资料（测验、培训效果反馈表、调查问卷）。,在培训当中及培训后为培训者与受训者之间的沟通提供便利（彼此间E-mail地址的交换）。,在受训者培训记录或人事档案中记录课程结果。,学习理论,理论,流派,代表性,理论,基本,假设,学习动机假设,理论,缺点,学习迁移假设,对人力资源开发,的启示,行为主义,强化理论,社会学习理论,目标设定理论,期望理论,行为的愉快/痛苦；,改变个体的今后的行为,强化,强化物,被动,外部强化,试错,不人性,共因素说,形式训练说,培训目标明确,有助于激发成人的学习动机,即时反馈,反复练习,结合实践,培训内容有逻辑,知识与技能之间相关,对技能性培训设计有帮助,认知主义,信息加工理论,归因理论,人在学习有分析/选择/加工知识的能力，,有主动性动机,内部动机；,自己目标的选择,过于生理化,概括化理论,通过发现而学习,社会化,认知性的,挑战性,互动性,外部动机向内部动机转化,兴趣的意义,对知识培训设计有帮助,学习理论,理论,流派,代表性,理论,基本,假设,学习动机假设,理论,缺点,学习迁移假设,对人力资源开发,的启示,人本主义,需求理论,成就动机理论,人的学习动机/需求,认识与体验结合,全脑学习,自发学习,以需求为基础,动机比较成为行为的直接能力,兴趣和动机决定迁移,从真实问题引起学习,提供学习资源,利用社会进行学习实践,分组,建立学习团队,自我评价,对人际关系技能培训设计有帮助,建构主义,认知灵活理论,知识是学习者创造出来的,学习者可以有自己的体验,学习具有复杂性,社会互动,学习者对知识的创造,忽视概念的重要性,关系迁移理论,由随机而形成通达,自主决定学习起点、入口、时间、,深入度,协作或合作学习,由不同的情景引发概括,对高级学习有帮助，尤其是对研究,开发、知识创新有特殊意义,行为主义的学习理论,强化理论（Reinforcement Theory）,社会学习理论（Social Learning Theory）,目标设定理论（Goal Setting Theory）,期望理论（Expectation Theory）,认知主义学习理论,信息加工理论,（Information Processing Theory）,人本主义的学习理论,需求理论（Needs Theory）,成就动机理论,建构主义学习理论,认知灵活理论,随机通达教学观,知识结构的网络概念,学习是社会性的,成人学习理论,教育学和成人教育学的对比,特征,教育学（padagogy）,成人教育学（andragogy）,结构,以成熟化过程为基础,刚性格式,以主题/课程为中心,规则、程序、法律,弹性、开放、广泛,响应性,多科性,启发性,氛围,权威导向,正式、低信任,竞争性,赢输,放松、信任、互相尊重,非正式、温暖,协作、支持,赢赢,领导,教师主导,重任务轻关系,控制,轻视经验价值,假设学社不成熟和依赖,低风险,创新、创造性,任务和关系并重,独立、成熟,指导、示范,基于经验,高风险,成人学习理论,教育学和成人教育学的对比（续）,特征,教育学（padagogy）,成人教育学（andragogy）,规划,管理人员和教师,强调理性和合法的机制,政策、计划和决策,高政治性,管理人员、教员和学员,互相评价,协力完成需求评估,彼此协商,以问题为中心,激励,外部报酬和惩罚,内部激励（好奇心）,自我指导,学习合约,沟通,单向,传播技术,情感压抑,双向,互相尊重,情感自由表达,支持性,评估,教师,标准参考,评定成绩,客观,以准则为基础,兼顾主观和客观,学员、同事和教师共同选择标准,成人学习理论对培训的启示,设计问题,启示,自我观念,相互启发和合作指导,经验,将学习者的经验作为范例和应用材料,准备,根据学习者的兴趣和能力进行开发指导,时间角度,立即应用培训内容,学习定位,以问题为中心而不是以培训主题为中心,成人学习的三条重要的原则,原则一：,成年人把许多的经验带进学习中，因此他们即可能作出贡献，也可能失去一些东西（例如自尊心）。,原则二,：成年人希望能以现实生活中此时此地的问题和任务为核心，而不想探讨学术问题。,原则三：,成年人习惯于积极和自我引导的方式。这一原则的假设是，成年人习惯于以经验和实践为基础进行学习；大多数的成年人喜欢与人合作，努力推动一个合作进程，喜欢分享别人的经验。,设计成人学习时应该考虑的因素,1.,工具性,在多大程度上受训者关心所教概念和技能的直接应用。,2.,怀疑论,多大程度上受训者显示出质疑的态度和要求逻辑、证据和实例。,3.,抵制变革,多大程度上受训者害怕过程转向未知，或害怕过程对个人的影响。,4.,注意力跨度,受训者能够保持注意力的时间长度。,5.,期望水平,受训者对培训者和学习要求的质量（过程）和数量（内容）水平。,6.,主导需求,排列驱动受训者的内在和外在个体需求。,7.,吸收水平,受训者期望的速率和接受新信息的节奏。,8.,主题兴趣,个体对主题的兴趣。,9.,自信,受训者的独立性和自我关注程度，因此而要求的反馈、强化和成功经验的水平高低。,10.,控制地点,多大程度上受训者认为培训在工作中能成功实施（有/无组织支持）。,培训迁移,学习迁移与培训迁移模型,学习迁移理论,受训者特征,工作环境特征,学习迁移,定义,：任何学习都是新旧知道经验的相互作用和相互影响的结果。这种学习间的相互作用和影响就是心理学家所谓的,学习迁移,。,种类,：正向转移、负向转移,特殊性迁移、一般性迁移,顺向迁移、逆向迁移,“近转移”、“远转移”,培训迁移模型,受训者特征：,能力,个性,动机,培训设计,：,学习原理,排序,培训内容,应用转换理论,使用自我管理战略,工作环境：,管理者和同事支持,执行机会,技术支持,转换氛围,学习,保存,推广,维持,学习迁移理论,理论,强调重点,适用条件,同因素理论,培训环境与工作环境完全相同,工作环境的特点可预测且稳定,例子：设备使用培训,激励推广理论,一般原则运用多种不同的工作环境,工作环境不可预测且变化剧烈,例子：人际关系技能的培训,认知转换理论,有意义的材料和编码策略可增强培训内容的存储和回忆,各种类型的培训内容和环境,受训者特征,学习风格（Learning Styles）,学习策略(learning strategies),知觉偏好（Perceptual Preferences）,学习动机（learning motivation）,工作环境特征,迁移氛围（climate for transfer）,管理者支持（manager support）,同事支持（peer support）,应用所学技能的机会（opportunity to perform）,技术支持（technical support）,组织层次的支持(organizational support),学习型组织(learning organization),本章总结,本章分两大部分，一部分讨论学习理论，一部分讨论培训迁移问题。我们首先对学习进行定义，然后讨论了不同的学习成果，介绍了学习过程及其对人力资源开发的启示；然后全面介绍了有影响的不同流派的学习理论的发展，尤其介绍了成人学习理论的意义和对人力资源开发的指导。,对人力资源开发活动来说，培训的进行是一个重要方面，但更重要的是使受训者能在工作中应用所学的KSAIBs。这就是促进人力资源开发发生迁移的问题。本章讨论了学习迁移与培训迁移的关注点的差异，讨论了学习迁移理论和培训迁移模型。然后就受训者特征和工作环境对培训迁移的影响进行了详细讨论。在受训者方面，主要应该注意的是学习方法、学习风格的不同。而在工作环境的设计方面，应该注意转化氛围、管理者和同事的支持、技术支持和执行机会是影响转化的工作环境的几个革命。培训迁移对于建设学习型组织的公司来说十分重要。,问题与练习,你在一家银行工作，组织的战略是向储户提供满意的服务，请问你将如何将“向顾客提供满意的服务”转换成不同的学习成果？,