第5章--素质测评的设计与实施.ppt

,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,第一节 素质测评的常用工具,一、标准化纸笔测验,二、投影测验,三、行为模拟与观察类测验,四、基于工作情景的综合类测验,一、标准化纸笔测验,1.,标准化纸笔测验就是只用纸和笔就能进行的测验，但它要求测验全过程（包括题目、回答方式、测验时间、评分及分数解释等）的标准化。,2.,常用的标准化纸笔测验有：人格测验、成就测验、能力测验等。,3.,对标准化纸笔测验的评价：优点：方便性、经济性、客观性；缺点：对被测者的行为表现无法测得、测验的实施较为程式化、无法避免考试技巧和猜测因素的影响。,二、投射测验,1.,投射测验的含义：,投射测验主要用于对人格、动机等内容的测验。它要求被试对一些摸棱两可或模糊不清、结构不明确的刺激做出描述和反映，据此来分析和推断被试的内在心理特征。,2.,投射测验的特点：,（,1,）非结构性,（,2,）掩蔽性,（,3,）整体性,无领导小组讨论,在并不指定负责人的情况下，安排一组互不相识的应聘者（通常,68,人）就给定的讨论题目进行自由讨论，并要求拿出讨论意见和决策。由于没有安排领导，而在讨论的过程中又需要有人来组织、引导、调节和总结，最终使意见归于一致，因此，具有领导才能的个体就必然会在讨论的情景中脱颖而出。,在整个讨论过程中主试对每个被试的表现进行观察和记录，在一般情况下可使用摄录像设备，但主试不参与讨论。,无领导小组讨论,可以测量的内容,1.个人特点：自信心、挑战性、自我表现的主动性、主动寻求他人同意和赞赏的倾向等。,2.社交能力：言语表达的流畅性、组织性和逻辑性，对他人的说服能力、倾听的技巧等。,3.领导意识和领导能力：主动扮演领导角色的倾向、对进程的控制能力、意见的综合能力等。,四、基于工作情景的综合类测验,基于工作情景的综合类测验主要有：,1.,公文筐测验，即让被试在所安排的假想的情境中扮演某一管理者的角色，进行一系列的公文处理，对其处理的方式方法以及结果等进行评价的一种方法。,2.,面试，即考官针对与工作有关的内容，与被试进行面对面的交谈，达到了解，评价的目的的一种方法。常用的面试有结构化面试和非结构化面试。,3.,调查法，即对员工的某些意愿、态度、观点或感受等认知性或情感性心理状态或行为倾向进行信息搜集，并做出分析评价的一种方法。,第二节 素质测评方案的设计,一、素质测评方案设计的原则,二、测验题目的来源,三、题目的编制,四、测试题的预测试和分析,五、测验使用手册的编写内容,一、,素质测评方案设计的原则,1.针对不同目的设计不同测评方案；,2.测评内容和形式要满足测评目标的要求；,3.根据测评的对象确定题目的形式。,二、,测验题目的来源及注意事项,（一）测验题目的主要来源有：,1.,从已经出版的各种标准的测评工具中选择合适的题目；,2.,聘请专家设计题目；,3.,自行设计题目；,（二）收集题目应注意：,1.,题目来源要尽可能的丰富；,2.,题目要有普遍性,3.,要尽量避免文化背景差异的影响。,三、,题目的编制的原则,（一）针对题目内容的原则,1.,题目内容符合测评的目的；,2.,题目取样具有代表性；,3.,各个题目彼此独立，不可互相重复或牵连。,（二）针对题目表达的原则,1.,尽量避免主观性和情绪化的字句；,2.,避免涉及社会禁忌或个人隐私；,3.,避免诱导和暗示答案；,4.,避免令被试为难的问题；,5.,表达准确、不会引起争议和误解。,四、题目的编制,（一）常用的题目类型,1.,问答题,2.,选择题,3.,是非题,4.,匹配题,5.,填充题,6.,操作性测验题,（二）题目的编排,1.,将测验相同因素的题目排列在一起；,2.,尽可能地将同一类型的试题组合在一起；,3.,难度测验的题目应按由简到难的顺序排列；,4.,对于人格测验，要尽量避免将测验同一特质的题目编排在一起。,五、,测试题的预测试,为了对测试题目的效果进行把握，需要将准备好的试题进行一定规模的小样本预先施测，测试后进行分析、修改，这一过程就叫做预测试。,预测试应注意：,1.,预测试与正式测试的对象、环境等条件相同；,2.,取样具有代表性，人数适中，一般不少于,30,人；,3.,时间可适当放宽，最好使每个被试都能将题目答完，以便分析结果有效；,4.,应对测试的情况做出较为详细的记录，以便以后在分析和修改中使用。,六、测验使用手册的编写内容,测验使用手册即在测验时使用的说明书。,测验手册的内容一般包括：,1.,测验的一般信息：标题、作者、测试形式、记录形式等；,2.,测验的目的和作用；,3.,测验编制的背景和理论来源；,4.,测验的实施方法、时间要求、以及注意事项；,5.,测验的标准答案和记分方法；,6.,常模表，常模适用团体、计分解释系统及样本的选择方法；,7.,测验的信度和效度资料以及这些资料取得的条件和情境；,第三节 素质测评的实施与计分,一、测评的操作要领,二、主试的职责,三、实施过程中误差的产生,四、猜测的校正,五、计分的要领及误差的控制,一、测评的操作要领,素质测评实施的最基本的要求是：使所有的应试者都能在相同的条件下表现出自己的真正行为。这就要求在测试时：,1.使用标准的指示语；,2.制定标准的时间限制；,3.采用合适的测试环境；,4.控制施测过程中可能影,响测试结果的其他因素,二、主试的职责,主试即考官或主考人，是控制测试进程的主要人员。一般来说，主试应做以下工作：,1.,测验前的准备工作，包括预告测验、熟悉测验指示语、准备测验材料、熟悉测验的基本程序、确保满意合适的测验环境；,2.,测验中主试的职责：在被试询问时做出澄清、做测试记录；,3.,建立协调的关系。协调的关系是指主试与被试之间的友好的、合作的、有利于被试最大限度地作好测验的一种关系。主试应采取热情、友好、认真、客观的态度。,三、实施过程可能导致误差的影响因素,（一）主试对测验结果的影响,1.,主试的人格特点,2.,主试的期望,（二）被试特点对测验结果的影响,1.,测验的技巧和练习因素,2.,焦虑和动机因素,3.,反应定势，主要有：求“快”与求“精”的反应定势、偏好正面叙述的反应定势、偏好特殊位置的反应定势、偏好较长或较短选项的反应定势以及猜测的反应定势。,四、猜测的校正,在客观题中，猜测无疑会提高被试的分数，因此许多人认为有必要对猜测进行校正。,猜测修正的优缺点：,优点：避免由于猜测使测验的信度降低，反映被试的真实能力和水平。,缺点：公式假设不成立；只有被试答完的题目数量相同，修正才有意义；猜测也是一种经验的反映等。,若不对猜测进行修正，则：,如果不对猜测进行修正，则在编制测验题目时需注意：,1.选项数目要相对较多，45项较为合适。,2.测验的题目数量要足够得多。,3.测验时间要充裕，尽量使所有被试都能做完所有题目。,4.经常以题目分析评价和鉴定试题，并淘汰不好的试题。,五、素质测评的计分,（一）计分的一般程序,1.,记录反应；,2.,检索标准答案；,3.,反应与标准答案的比较。,（二）问答题的计分,问答题的主要缺点就是评分不够客观，容易受评分者的情感和态度的影响。因此要避免宽容定势和晕轮效应。事先确定采用整体计分还是采用分析计分。,（三）客观题的计分,客观题的计分简单、客观。关键是如何确定不同答案的权数。,观看,绝对挑战,思考：国家电网招聘中都使用了哪些测评方法？,