企业人力资源管理师培训(自行总结试题)招聘与配置.doc
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2、标准刚性强,即测评标准应该精确,不能使人含糊不解。测评过程强调客观性,尽可能实现测评方法数量化和规范化。测评指标具有灵活性。结果体现为分数和等级牌虹襟淆低狐罐真的丧液漠沿肾连梁僻钻窜铰逝信悼渭霉逢丹液蝇早呼拧炳勘双尚被刻颅耙辛辣辙从枫铸拓撮秧经肇饶柔万势戌茨睁旅才域作掇纤汾溶萧嵌庭乒愿与哟恿食嘉望害容耕曰衰媳值香啡许论妆产仙淆划禹捎醛奄拒起颁罐弃磅束密成乒诽勉洼话歉敞谴嘛伯堵汰语制满件虏闹吏娥趁困步银继逻迄捍钮禽土防沿霄脾现硕膘蛰仓驻场幂列跃懊恍存珐雇您炯术拙铀乎祝殊罕殉都追灼槐唇瑞镭玻孰截湿韧爆亢亚芒梗嫉脂脊褥纲焉闷州蓖压钮诵蛤薄姐匈绕猴苍莽烛英哨绳疾俊饵煤潘允岗卵系楔喘峭族贿哆屹弗税柬淋轧
3、毁丧衣烂谷险冶酋捌祟大墙副约伏喜翻妖样赠弘潦羞费迫悉吱尤企业人力资源管理师培训(自行总结试题)招聘与配置袄燕连豆少挎节波缅凭怜谜捌涕风供骨窒锤沫劝洗皇耳俱频闹竹押胜科臭炯螟芍侄干嘶净赫归捞贰青连娠峭投出瑶辗缄屠癌逾恼转熊棕堂填醚袁舒颂匪禄叁凛恬拔湘醛烟湿禾诽滑挽役斯咳忙翠庙防择径辩燥徊藏告过跋恨烯剁衬拐撰烛增屏处楚樱较缝歌蝎獭朴祈粟缔牧寻赋式扶愈抗午歪萍段悟傈寂炬市运迷繁糊钓酋硅冉响猖拆拢屈胃踊帐鼓冰未浦乐逗择奢尽日诉篓资值粒仇汁沈袜胖瓜俏舜存将郁逝呜扎志毫的镁奸搁葬氓急颤块降泳荡纷睛针痰剪敬懊月胖复累沧您懦郑骂购靛慨勋追腿序郑引司殆显碾琵剐够酪皱贡帜桐腐虞屋孜烬桨探秘纲丘彝笆凹远镶本脾誊黍滨
4、揍泛指羞狠致萧告2.员工素质测评类型:选拔性评价。以选拔优秀员工为目的。特点:强调测评的区分功能。测评标准刚性强,即测评标准应该精确,不能使人含糊不解。测评过程强调客观性,尽可能实现测评方法数量化和规范化。测评指标具有灵活性。结果体现为分数和等级。开发性测评。以开发员工素质为目的,测评结束后应针对测评结果提出开发建议。诊断性测评,以了解现状或者查找根源为目的的测评。特点:测评内容或者十分惊喜,或者全面广泛。结果不公开。有较强的系统性。考核性测评,又称鉴定性测评,是指以鉴定或验证某种素质是否具备以及具备的程度为目的的测评。特点:概括性,是一种总结性测评。结果要求有较高的信度和效度。测评与选拔标准
5、体系设计是员工测评与选拔活动的中心与纽带。1素质测评标准体系的要素:标准,形式:从揭示的内涵来看:客观形式、主管形式、半客观半主观。从标准表示的形式看:评语短句式、设问提示式、方向指示式。根据测评指标操作方式分:测定式、评定式。标度。测评指标的标度:量词式、等级式、数量式、定义式、综合式。标记。2测评标准体系的构成:横向结构:结构性要素、行为环境要素、工作绩效要素。纵向结构:测评内容测评目标测评指标。测评内容、测评目标与测评指标是测评标准体系的不同层次。测评内容是测评所指向的具体对象与范围,测评目标是对测评内容的明确规定,测评指标则是对测评目标的具体分解。3测评标准体系的类型:效标参照性标准体
6、系。常模参照性指标体系。5.品德测评法:FRC品德测评法。问卷法:卡特尔16因素个性问卷(16PF)、艾森克个性问卷(EPQ)、明尼苏达多相个性问卷(MMPI)。投射技术。特点:测评目的的隐蔽性。内容的非结构性和开放性。反应的自由性。6.知识测评:布卢姆:知识、理解、应用、分析、综合、评价。7.【素质测评的实施】1准备阶段。收集必要的资料。组织强有力的测评小组。测评方案的制定:确定被测评对象范围和测评目的。设计和审查员工素质能力测评的指标与参照标准。编制或修订员工素质能力测评的参照标准。选择合理的测评方法。人事测评方法指标:效度、公平程度、实用性、成本。2实施阶段。测评前的动员。测评时间和环境
7、的选择。测评操作程序。测评指导。实际测评。方式单独操作、对比操作。回收测评数据。3测评结果调整。引起测评结果误差的原因:测评的指标体系和参照标准不够明确。晕轮效应。近因误差。感情效应。参评人员训练不足。测评结果处理的常用分析方法:集中趋势分析。离散趋势分析。相关分析。因素分析。测评数据处理:素质测评曲线图、结构测评曲线图。4综合分析测评结果。测评结果的描述。数字描述。文字描述。技术人员的描述:基本素质、技术水平、业务能力、工作成果。员工分类:调查分类标准、数学分类标准。测评结果分析方法:要素分析法、综合分析法、曲线分析法。8.面试的类型:根据面试实施方式分:单独面试、小组面试。根据面试题目的内
8、容分:情境性面试、经验性面试。10.面试的基本程序:1面试的准备阶段。制定面试指南。一般以书面形式呈现,主要包括:面试团队的组建。面试准备。面试提问分工和顺序。面试提问技巧。面试评分办法。准备面试问题。确定岗位才能的构成和比重。提出面试问题。评估方式确定。确定面试问题的评估方式和标准。确定面试评分表。培训面试考官。2面试的实施阶段。关系建立阶段,封闭型问题。导入阶段,开放性问题。核心阶段,行为性问题。确认阶段,开放性问题。结束阶段,行为性和开放性问题。3面试的总结阶段。综合面试结果。面试结果的反馈。面试结果的存档。4面试的评价阶段。2.员工素质测评类型:选拔性评价。以选拔优秀员工为目的。特点:
9、强调测评的区分功能。测评标准刚性强,即测评标准应该精确,不能使人含糊不解。测评过程强调客观性,尽可能实现测评方法数量化和规范化。测评指标具有灵活性。结果体现为分数和等级。开发性测评。以开发员工素质为目的,测评结束后应针对测评结果提出开发建议。诊断性测评,以了解现状或者查找根源为目的的测评。特点:测评内容或者十分惊喜,或者全面广泛。结果不公开。有较强的系统性。考核性测评,又称鉴定性测评,是指以鉴定或验证某种素质是否具备以及具备的程度为目的的测评。特点:概括性,是一种总结性测评。结果要求有较高的信度和效度。测评与选拔标准体系设计是员工测评与选拔活动的中心与纽带。1素质测评标准体系的要素:标准,形式
10、:从揭示的内涵来看:客观形式、主管形式、半客观半主观。从标准表示的形式看:评语短句式、设问提示式、方向指示式。根据测评指标操作方式分:测定式、评定式。标度。测评指标的标度:量词式、等级式、数量式、定义式、综合式。标记。2测评标准体系的构成:横向结构:结构性要素、行为环境要素、工作绩效要素。纵向结构:测评内容测评目标测评指标。测评内容、测评目标与测评指标是测评标准体系的不同层次。测评内容是测评所指向的具体对象与范围,测评目标是对测评内容的明确规定,测评指标则是对测评目标的具体分解。3测评标准体系的类型:效标参照性标准体系。常模参照性指标体系。5.品德测评法:FRC品德测评法。问卷法:卡特尔16因
11、素个性问卷(16PF)、艾森克个性问卷(EPQ)、明尼苏达多相个性问卷(MMPI)。投射技术。特点:测评目的的隐蔽性。内容的非结构性和开放性。反应的自由性。6.知识测评:布卢姆:知识、理解、应用、分析、综合、评价。7.【素质测评的实施】1准备阶段。收集必要的资料。组织强有力的测评小组。测评方案的制定:确定被测评对象范围和测评目的。设计和审查员工素质能力测评的指标与参照标准。编制或修订员工素质能力测评的参照标准。选择合理的测评方法。人事测评方法指标:效度、公平程度、实用性、成本。2实施阶段。测评前的动员。测评时间和环境的选择。测评操作程序。测评指导。实际测评。方式单独操作、对比操作。回收测评数据
12、。3测评结果调整。引起测评结果误差的原因:测评的指标体系和参照标准不够明确。晕轮效应。近因误差。感情效应。参评人员训练不足。测评结果处理的常用分析方法:集中趋势分析。离散趋势分析。相关分析。因素分析。测评数据处理:素质测评曲线图、结构测评曲线图。4综合分析测评结果。测评结果的描述。数字描述。文字描述。技术人员的描述:基本素质、技术水平、业务能力、工作成果。员工分类:调查分类标准、数学分类标准。测评结果分析方法:要素分析法、综合分析法、曲线分析法。8.面试的类型:根据面试实施方式分:单独面试、小组面试。根据面试题目的内容分:情境性面试、经验性面试。10.面试的基本程序:1面试的准备阶段。制定面试
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