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证券公司开展经纪业务的几方面的措施
1、 品牌建设：
劵商公司方面：一个好的公司必须有好的品牌，国信证券因和银行合作较早，加之在银行布点较多，同时在银行驻点措施也完善。所以在本地的品牌较好。还有几个营业部具有特色和名气，在本地发展较好较成熟。另外是招商是后来居上，近几年发展非常迅猛，不光得利于借招商银行的光，还在媒体广告（深圳财经／有时也有中央2套出现）的催促，有时他们组织参加一些活动和项目使他们的名气大振，近几年发展迅速。而对于这些做法其他劵商又是怎么做的呢？没有同时品牌推广和计划。光看各营业部自己想本办法，各自有各自的做法，品牌很难做起来。对公司的整体发展不利。现在人家国信又推出新的创新，各银行银行联名，甚至银行／深圳通／国信三方连在一起的银行卡，大家去地铁车站就可以看到这样的广告，银行也帮他们推进这些卡，而我们其他券商就没有做法和概念。
营业部方面：也是没有品牌概念，有还是被动的等客上门，有的也学其他公司那样或者甚至公司认为从某些做的好的公司请来其相应的人员来成立的营销部或市场部，而从主观思想和意识有没认识我们营业部究竟缺的是什么？缺少品牌，周围住的人很多不知道这个营业部的存在，有的营业部招牌打的非常小，营业部又在某高层内藏着，客户怎么发现到它呀？现在是主动市场时候，不是那个酒香不怕巷子深的年代了，所以广告招牌要醒目，让客户看到知道我们是做什么的？卖什么就要吆喝什么？我们记得这样招商证券做的比较好。就以我在布吉营业部，它是招商证券收购的巨田证券，说实在我在布吉住了好几年居然以前没有听说过巨田证券布吉营业部，现在住在附近的人都知道布吉有招商证券布吉营业部，原因你们做到招商证券营业部附近你们都可以看到招商证券很多营销人员在摆台，不远一个一个招商证券红色太阳伞在告诉附近的人们这里有个招商证券营业部，甚至周末人多的时间他们也不休息。再者大家注意没有，招商证券给前来开户或者咨询的客户有时会发一些购物袋或者雨伞，特别我在招商布吉营业部时发了很多给客户，购物袋上招商证券布吉营业部标志和地址非常醒目，客户以上街或购物在人多无形中再给你做宣传。特别是雨伞就更不用说了，它的效果。不是光埋怨公司整体没做品牌宣传，而我们自己营业部做了那些工作。

2、 团队建设：
很多公司还是以前国营企业做法，等客户自然主动上门的做法，对主动营销不太重视，看到别的券商有营销人员，也马上跟着学，招来营销人员也不很好培训，就学着别人找个银行放那里就认为行了，没有培训和指导，没有监督和考核，或者只有考核没有那是不行的，从做的相当好的人员提出做他们管理来管理营销人员，因为没有系统管理培训造成很多管理不到位，这方面我感觉还是招商证券做的比较好，总部花一定资金请专门公司在原来和营业部培训内容基础上抽出相应人员编写系统的培训教材。按时间循序做全方位培训，国信在培训也相对比较系统，特别是泰然九路的国信证券营业部，而我们其他券商做的怎么样，自己知道。
公司的营销人员流动非常厉害，找不到人，原来是我们怎么应用他们怎么看待他们，如果公司没有很好的营销人员人生职业规划，提升和发展机制他们就很难稳定。
现在很多证券公司不是自己招人培养人，而是靠从别的券商那里挖人，挖人的结果就是成本高，若他做的非常好你挖它也不一定过来，别人特别原因除外。还有很多券商的营业部希望别人带一部分过来，第一人家带过来你有什么优势让别人过来，他既然能带过就有可能带走更多的人，除非这个营业部一直保持优越的条件。所以我主观上不赞同这种做法，我们也给别人我们自己独有的优势，使别人模仿不到的优势才能留到他们，是公司的优势还是营业部优势？是钱财优越还是有成长发展？是管理人员人格魅力还是什么使向往或留在营业部？
所以我建议营业部在营销人员人生职业规划和寻找或造成出我们优势招引和留住他们为止，再这方面国信做的不错，其实招商证券公司新制定的人生职业规划也不错，只可以目前宣导不到位和部分薪酬不合理造成部分人员流失。所以这方面我们找到必须制定相应的措施和方案，这方面招商证券布吉营业部前期做的很好，去年他们降低某些公司要求无关紧（年龄、文化程度、从业资格也先降低他们开始工资，其实是从公司将一个人工资分解成两个人）要招人标准放宽招聘条件，注重了能力和在深圳社会关系，一下子招来200多人采用业绩淘汰法争权了大量开户所以使他们的营业部从后几名变为前几名，具体做法我这里不详细说了，总之我认为他们的有些做法值得我们借鉴。