组织行为学讲义-PPT.pptx

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,LAN ZHOU UNIVERSITY FUWEINING,Copyright 2010 Fu Weining,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,组织行为学讲义,美国学者奥格登在,1963,年做得一个警觉性实验。实验分,A,、,B,、,C,、,D,四个小组,试验方法就是用一个光源,调节其发光强度,记录试验者辨别光强度变化得感觉,从而测试人们得警觉性。,一个有意义得实验,研究激励效果得警觉性试验结果,组别,施加激励情况,试验结果,误差顺序,A,B,C,D,不施加任何激励,精神激励(个人间竞争),精神激励(组际间竞争),物质激励(奖与惩),24,8,14,11,4,(最多),1,(最少),3,2,注,:,表中实验结果指”平均误差次数”,、,2025/7/7 周一,激励(,Motivation,),由动机(,Motive),演化而来,基本含义即为激发动机。在组织行为学中,激励就是指引起和维持个体得活动,并使活动朝向某一目标得内部心理过程或内部动力,。,激励与工作绩效之间得关系:,工作绩效,=f,(能力,激励,机会),什么就是激励？,2025/7/7 周一,需要未满足：不平衡的内部情况（,1,）,寻求和选择满足需要的战略,（,2,）,面向目标的行为和绩效,（,3,）,绩效评价,（,4,）,激励,奖励和惩罚,（,5,）,重新评价和估计需要,（,6,）,满足,（,7,）,激励得一般过程模式,2025/7/7 周一,需要层次理论,生理需要,安全需要,社交需要,尊重需要,自我实现需要,内容型激励理论:,需要层次理论,2025/7/7 周一,亚伯拉罕,马斯洛,Abraham Harold Maslow,(,1908,1970,),美国比较心理学家和社会心理学家、人本主义心理学创始人。,1934,年在威斯康星 大学获哲学博士学位,曾于,1967,年任美国心理学会主席。她从生物进化论和比较心理学方面探讨人得内在价值,强调人得需要都具有类本能性质,就是由人得潜能决定得。她得哲学基础就是存在主义,就是与辩证唯物主义和历史唯物主义背道而驰得。她得主要著作有,动机与个别,(,1954,)、,科学心理学,(1966),、,存在心理学探索,(,1968,)、,人性能达到得境界,(1971),等。,内容型激励理论:,需要层次理论,2025/7/7 周一,5,个层次需要得特点:,这五种需要像阶梯一样从低到高。,生理和安全需要属低级需要,尊重和自我实现需要属高级需要,社交需要属于过渡性得中间范畴。,低级需要就是先天得,高级需要就是后天习得得。,低级需要比较客观,容易发觉;高级需要难以辨别,不易发觉,不易满足。,低级需要一旦得到满足就不在具有激励作用;高级需要得到满足对激发人得行为具有持久得作用。,在同一时期,可能同时存在几种需要,但总有一种需要占支配地位。,内容型激励理论:,需要层次理论,2025/7/7 周一,2025/7/7 周一,8,A B C D,心理的发展与成熟,生理,安全,社交,尊重,自我实现,需,要,的,相,对,强,度,需要各层次间得相互关系,内容型激励理论:,需要层次理论,2025/7/7 周一,需要层次与管理措施相应表,需要得层次,诱因(追求得目标),管理制度与措施,生理得需要,薪水、健康得工作环境、各种福利,身体保健(医疗设备)、工作时间(休息)、住宅设施、福利设备,安全得需要,职位得保障、意外得防止,雇用保证、退休金制度、健康保险制度、意外保险制度,社交得需要,友谊(良好得人际关系)、团体得接纳、与组织得一致,谈判制度、利润分配制度、团体活动制度、互助金制度、娱乐制度、教育训练制度,尊重得需要,地位、名分、权力、责任、与她人薪水得相对高低,人事考核制度、晋升制度、表彰制度、奖金制度、选拔进修制度、委员会参与制度,自我实现得,需要,能发展个人特长得组织环境、具有挑战性得工作,决策参与制度、提案制度、研究发展计划、劳资会议制度,内容型激励理论:,需要层次理论,2025/7/7 周一,2025/7/7 周一,10,爱尔德弗得,ERG,理论,ERG,理论得基本内容:,(,1,)生存得需要,(,existence,),(,2,)相互关系得需要,(,relatedness,),(,3,)成长得需要,(,growth,),职工需要：,生存,相互关系,成长,工作,行为,工作,结果,需要,满足,爱尔德佛得工作需要与工作成果得关系图,内容型激励理论:,ERG,理论,2025/7/7 周一,2025/7/7 周一,11,图中，实线表示,“,满足,上升,”,虚线表示,“,挫折,倒退,”,需要受挫折 欲望程度 需要满足,成长需要受挫,关系需要受挫,成长需要的,满足,成长需要的,重要性,生存需要受挫,关系需要的,重要性,生存需要的,重要性,关系需要的,满足,生存需要的,满足,ERG,理论中得满足上升、挫折倒退图,内容型激励理论:,ERG,理论,2025/7/7 周一,2025/7/7 周一,12,赫兹伯格得双因素理论,美国心理学家佛雷德里克,赫兹伯格(,1959,)根据观察研究得出两个结论:,有些出于工作本身得因素,可以构成对职工得很大强度得激励和对工作得满足感,这类因素具有较长时期得激励效能(激励因素)。,有些来自工作环境得因素有缺陷或不具备时,会引起职工得不满意,改善这些因素,只能消除职工得不满,并不能使职工受到巨大得激励,不能促进生产率得增长(保健因素)。,内容型激励理论:,双因素理论,2025/7/7 周一,大家有疑问的，可以询问和交流,可以互相讨论下，但要小声点,2025/7/7 周一,14,赫兹伯格得观点,满意 不满意,传统得观点,满意 没有满意,激励因素,没有不满意 不满意,保健因素,内容型激励理论:,双因素理论,2025/7/7 周一,2025/7/7 周一,15,麦克利兰得成就需要理论,该理论由美国哈佛大学戴维,麦克利兰教授和她得同事于,20,世纪,60,年代提出。她们认为个体在工作情景中有三种重要得动机或需要:成就需要、权力需要和归属需要。,其基本要点包括:,具有强烈成就需要得人,把个人得成就看得比金钱更重要;,具有高度成就需要得人对企业和国家都有重要得作用;,对于如何发现高度成就需要得人,麦克利兰等人搞了一系列得心理试验;,高成就需要得人就是可以通过教育培养得。,内容型激励理论:,成就需要理论,2025/7/7 周一,2025/7/7 周一,16,麦克利兰得研究发现,具有强烈成就需要得人,一般具有以下三种品质:,这种人喜欢能够发挥独立解决问题得能力得工作环境。,这种人事业心强,有进取精神,也比较实际,敢于冒一定得风险,但不赌博。,这种人经常需要明确得不间断得关于进展得反馈。,内容型激励理论:,成就需要理论,2025/7/7 周一,目标设置理论,目标设置理论由美国管理学家查尔斯,L,休斯和美国心理学教授洛克提出。该理论认为,目标就是人们行为得最终目得,就是人们预先规定得、合乎自己需要得“诱因”,就是激励人们得有形得、可以测量得成功标准。达到目标就是一种强有力得激励,就是完成工作得最直接动机,也就是提高激励水平得重要过程。,过程型激励理论:,目标设置理论,2025/7/7 周一,要使目标能够影响成员得行为,目标必须具有三个重要标准:,(,1,)目标设置得具体性,(,2,)目标设置得难度,(,3,)目标设置得可接受性,过程型激励理论:,目标设置理论,2025/7/7 周一,设置目标得,SMART,原则:,Specific,(明确得、具体得),Meaningful,(有意义得),Attractive,(有吸引力得),Realistic,(可行得),Time-Bound,(时限得),过程型激励理论:,目标设置理论,2025/7/7 周一,期望理论,期望理论由美国心理学家佛隆与,1964,年提出。期望理论用公式表示如下:,需要,目标,激发力量,=,目标价值,期望概率,即:,M=V E,目标价值(效价)就是指某项工作或一个目标对于满足个人需要得价值。,期望概率(期望值)指根据一个人得经验判断一定得行为能够导致某种结果和满足需要得概率。,过程型激励理论:,期望理论,2025/7/7 周一,期望理论着眼于三种关系:,3,2,1,工作,努力,工作,绩效,工作结果,期望,结果的,效价,(,1,)“努力绩效”关系(,EP,),(,2,)“绩效结果”关系(,PO,),(,3,)“结果效价”关系(,OV,),过程型激励理论:,期望理论,2025/7/7 周一,亚当斯得公平理论,公平理论指出,员工工作得动机不仅受其所得得绝对报酬得影响,而且受其相对报酬得影响,即一个人不仅关心自己收入得绝对值(自己得实际收入),而且关心自己收入得相对值(自己收入与她人收入得比较)。相对值既包括自己得现在收入与过去收入得比较,也包括自己收入与她人(“参照人”)得比较。,过程型激励理论:,公平理论,2025/7/7 周一,公平理论用公式表示如下:,设当事人为,A,参照人为,B,结果或报酬为,O,付出得努力、代价或投入为,I,则,当(,O/I,),A,(,O/I,),B,时,个人感到公平;,当(,O/I,),A,(,O/I,),B,时,个人感到不公平;,当(,O/I,),A,(,O/I,),B,时,个人感到不公平。,过程型激励理论:,公平理论,2025/7/7 周一,消除不公平感可从以下方面入手:,(,1,)改变投入,(,2,)试图改变成果,(,3,)调整心理,(,4,)改变“参照人”,(,5,)改变她人得投入或产出,(,6,)改变环境,过程型激励理论:,公平理论,2025/7/7 周一,挫折理论,挫折理论主要涉及到挫折产生得原因、人们对待挫折得态度及其行为表现等。挫折产生得原因有环境因素和个人因素两个方面。,人们对待挫折得反应差异:,挫折容忍力(人们对待挫折得适应能力),影响挫折容忍力强弱得因素:,生理因素,、,价值观,、,社会经验和阅历,、,对挫折得知觉判断,和,对挫折得预见性,人受挫后行为表现通常有:,攻击,、,倒退,、,固执,和,妥协,改造型激励理论:,挫折理论,2025/7/7 周一,斯金纳得强化理论,心理学家把人得行为分为两类:,反射行为,和,操作性行为,。,反射行为,就是环境对人起作用而引起得反应,操作性行为,就是人们为了达成某种目得而作用于环境得行为。,斯金纳(,B、F、Skinner,)指出,在具体得行为之后创设令人满意得结果,会增加这种行为得频率。如果人们行为得到积极强化,则最有可能重复这种令人满足得行为。,改造型激励理论:,强化理论,2025/7/7 周一,强化有四种不同得类型:,正强化 负强化 惩罚 削减(忽视),令人愉快或,所希望得事件,令人不愉快或,不希望得事件,事件得出现,正强化,:行为变得更有可能发生,惩罚,:行为变得更不可能发生,事件得消除,忽视,:行为变得更不可能发生,负强化,:行为变得更加可能发生,改造型激励理论:,强化理论,2025/7/7 周一,波特,劳勒激励过程模式,奖酬对个,人得价值,工作努力,能力与,素质,对努力,奖酬之概率,得主观估计,环境,限制,对所承担角色,得理解程度,工作,绩效,内在性,奖酬,外在性,奖酬,对报酬得,公平感,满足,综合激励模式:,波特,劳勒模式,2025/7/7 周一,豪斯,迪尔综合激励模式,M=V,it,+E,ia,(,V,ia,+E,ej,V,ej,),M,表示对某项工作任务得激励水平;,V,it,表示对该项活动本身所提供得内在激励之效价;,E,ia,表示对进行该项活动能否达成任务之完成得期望值,即主观上对任务完成可能性得估计。,V,ia,表示对工作任务完成得效价;,E,ej,表示任务完成能否导致获取某项外在奖酬得期望值;,V,ej,则表示该外在奖酬得效价。,综合激励模式:,豪斯,迪尔模式,2025/7/7 周一,豪斯,迪尔综合激励得展开:,M=V,it,+E,ia,V,ia,+E,ia,E,ej,V,ej,激励水平,=,任务得内在激励,+,任务得完成激励,+,任务得结果激励,右边第一项,V,it,表示对该项活动本身所提供得内在激励之效价;,右边第二项,E,ia,V,ia,反映了工作任务完成所引起得激励强度;,右边第三项,E,ej,V,ej,综合反映了各种可能得外在奖酬所引起得激励效果之和,。,综合激励模式:,豪斯,迪尔模式,2025/7/7 周一,