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成都合资公司管理手册

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成都某合资公司员工手册
CMG EMPLOYEE HANDBOOK
本
VERSION

前言

公司简介
企业文化理念阐述

企业使命
努力成就企业最大价值体现, 员工与企业双赢发展。

企业愿景
致力成为客户信赖、 社会尊重、 最具有市场竞争力的区域性顶尖专业气体公司。

企业战略
立足工业高地, 尽快扩张市场份额, 提高高端产品市场占有率, 提高专业人才水平与人才梯队建设, 强化企业优势与市场竞争力, 创造企业生命力与领先卓越地位。

企业与顾客
共同发展, 诚信经营; 平衡资源, 创立双赢。

核心价值观
以员工为导向: 人文关怀, 关注员工自我发展与潜力开发, 注重
专业技能培训及综合素质提升;

以客户为导向: 关注客户需求, 量体裁衣式服务提高客户满意度, 严谨专业的服务规范及提高客户认可度与忠诚度;

以规范为导向: 强调遵守商业行为规范, 诚信守法经营; 强调工作程序的规范管理与控制;

以质量为导向: 以国际标准化产品质量标准看齐, 致力提供最优品质的气体产品与完善的配套服务。

以创新为导向: 鼓励创新精神, 提倡改进风气, 形成积极向上、 力求卓越的工作动力, 促动企业的良性发展

社会责任
认真负责、 规范守法, 重视安全管理及环保责任, 取之自然,
回报社会; 诚信、 持久地培育人才, 经营公司。

企业的行为方针
市场方针 注重市场开发研究能力, 洞察市场动态, 了解竞争对手, 关注市场变化, 以科学全面的市场管理开发手段求生存、 发展;
服务方针 强调服务意识, 打造卓越品质服务; 以领先的专业水平, 迅捷热情地服务与反馈, 赢得客户完全满意;
质量方针 质量是企业命脉的根本, 不断改进, 精益求精、 追求客户100%满意; 精心管理, 生产优质气体; 竭诚服务, 支持顾客成功
诚信方针 遵守商业行为法则, 诚信工作, 诚信为人。
激励方针 绩效为本, 奖罚分明, 兼顾公平, 手段多样;
创新方针 敢于打破惯性思维模式, 乐于尝试, 出奇创新; 鼓励改进变革, 鼓励创新理念, 营造活跃积极的团队氛围, 创造业绩与效益;
节约方针 节约高效, 节约即是利润; 从自我做起, 提高企业资源利用效率;
流程方针 高效、 科学、 合理、 改进、 适用
竞争方针 遵从市场竞争法则, 勇于、 善于竞争, 把外部竞争压力转化为内部工作动力, 激发员工斗志, 促使人才脱颖而出。
营销方针 以质量为核心, 以服务为手段, 以市场为导向, 以赢利为目的;
人才方针 努力培养专业密集型人才梯队, 加强人才育成, 注重实效, 关注员工规划、 培训、 评估, 以高素质专业水准人才团队为企业的战略目标服务。
企业精神
提供专业品质, 成就自我价值, 创造合理利润; 努力工作, 享受生活以人为本, 敬业协作, 追求卓越, 创新改进。

总经理致词

经过全体员工十年辛苦卓越的努力, 成都XX公司已发展成为一家稳步发展, 日趋完善, 具有一定规模的优秀企业。我们在行业领域里以专业、 高效、 可靠赢得市场, 良性运作; 公司将继续巩固、 开拓现有市场, 凭借我们的丰富经验及专长, 开发潜力, 凝聚团体的创造力和热情, 努力寻求发展机会, 致力成为区域性行业领先的气体产品企业。
在我们的发展历程中, 全体员工以高度集体荣誉的企业精神, 为实现企业目标而不懈努力, 我们拥有了一支团结、 正直、 专业、 守信的员工队伍, 并珍视社会和消费者赋予我们的荣誉, 在我们心中, 企业品质、 荣誉高于一切。因此我们注重管理, 注重经营品质, 也注重企业文化建设以及对人才的培养, 科学严谨的管理建设和追求卓越的企业文化是我们建树品牌并持续发展的坚实基础。
《员工手册》可帮助员工了解公司的政策和规章制度, 希望各位员工能认真阅读, 自觉遵守, 我们将不断经过和员工进行沟通、 交流来完善我们的政策。
　 遵守《员工手册》的有关规定是我们的必然责任, 对维系我们的声誉, 顾客、 股东、 公众的对我们的信任尤为重要。让我们携手努力, 达到最高道德职业标准, 继续创造CMG佳绩!

成都XX公司总经理
二零零六年

第一章 公司情况
1.1 组织机构( 图)

总经理 / 副总经理

总经理助理

总经理
顾问

安全质量部

维修工程部

生
产
部

营
销
部

财
务
部

人事行政部

分
销
部

1.2 适用范围
1.2.1本公司为健全管理制度和组织功能, 特依据外商投资企业劳动人事法规和本公司人事政策制定本手册。
1.2.2 凡本公司所属员工, 除法律法规另有规定者外, 必须遵守本手册规定。
1.2.3 凡本手册所称员工, 系指正式被聘于本公司并签订劳动合同或聘用合同者。

第二章 聘任政策
2.1 基本原则
2.1.1 公司员工在被聘用及晋升方面享有均等的机会;
2.1.2 职位或补空缺职位时, 公司将在可能情况下首先考虑已聘用员工, 然后再向外招聘;
2.1.3 无论是招聘哪一级别的职位, 公司都奉行无种族, 无民族和无性别歧视的政策;
2.1.4 在招聘过程中, 公司对每一位应聘者一视同仁, 提倡公平竞争, 择优录取, 适才适用;
2.1.5公司的招聘重在考察应聘者的观念是否符合公司的价值观, 应聘者的知识、 技术和能力是否符合招聘职位的要求。
2.1.6工作表现是本公司晋升员工的最主要依据。

2.2 招聘制度及程序
2.1.1每年年底各部门经理根据本部门当年人员配备情况及次年工作计划做好下一年度人力需求计划, 并提交人行部, 由人行部门汇总成整个公司的《年度人力需求计划表》上报总经理/副总经理批准。

2.2.2 当部门有职位空缺时, 用人部门根据实际业务需求, 申报用人需求计划, 填写《用人需求申请表》, 详列拟聘职位的招聘原因、 职责范围和资历要求, 报人力资源部审核, 总经理/副总经理批准。将批准的雇员需求表及空缺职位的工作职责描述一并交人事行政部, 由人行部着手根据实际情况采取内部竞聘或外部招聘; 如需对公司的年度人力资源计划进行调整, 也将由人行部负责协调。
2.2.3 人行部制定招聘方案, 会同职能部门有关人员共同组成招聘小组, 组织实施招聘活动; 若采用内部竞聘, 首先公布招聘职位及竞聘资格等信息, 采取员工自荐及管理层评审的方式; 如外部招聘将经过正常途径及空缺职位的工作职责描述, 经过各种渠道寻找合适人选。例如:
a. 人才中介机构、 猎头公司的推荐
b. 参加招聘会
c. 报纸杂志刊登招聘广告
d. 网络信息发布与查询

2.2.4如有可能对空缺职位进行内部调配, 人行部经理将与相关部门经理协调, 并由新岗位部门经理填写员工《岗位变动及薪资调整建议表》。内部调配一旦获总经理的批准, 人行部将以书面形式将调配决定和相应雇用条件的调整通知有关个人。按照岗位变动程序执行。

2.2.5内部推荐及个人竞聘
1) 职位空缺与内部招聘
当公司根据实际情况对于空缺职位采用内部招聘方式时, 由人行部在公司内部发布《内部空缺职位内部竞聘》通知。

2) 员工推荐
员工根据《内部空缺职位》所列的主要工作职责及规定的任职资格, 填写《岗位竞聘推荐表》, 向人行部推荐候选人, 推荐人需参加例行程序考核后, 由招聘小组决定是否录用。

3) 个人竞聘
员工根据公司发布的内部竞聘信息, 如果认为自己符合该职位的相关岗位资格、 入职条件, 能够填写《岗位竞聘自荐表》, 参加内部竞聘的考核。
2.2.6 面试程序、 笔试程序及筛选过程;
1) 人行部根据各职位的选拔标准进行初次面试以做初步筛选, 应聘者填写《应聘申请表》, 并可能需要经过能力测试, 如语言、 计算机等, 技能面试, 如模拟操作演练等。初次面试也可由招聘部门的主管或经理参与进行。

2) 参加初次面试的应聘者需带齐个人简历( 含学历、 工作经历、 家庭背景、 申请职位、 身份证复印件、 学历证及职称证复印件、 联系方式等) 、 半寸近照、 身份证、 学历证原件等相关资料。

3) 经过初选的应聘者由部门经理进行进一步面试, 或由总经理/副总经理直接面试。

4) 参加面试的所有管理人员都应填写《面试评估表》, 以便对应聘者进行比较。

5) 对于落选者, 人行部将发出书面落选通知或电话通知。

6) 在完成筛选程序后, 人行部经理应同部门经理及总经理/副总经理进行讨论并交换意见, 以对候选人的选择做出决定。在得到总经理/副总经理的认能够前, 参加面试人员不应与应聘者谈论薪金问题。

7) 人行部经理根据公司的薪酬政策向部门经理、 总经理/副总经理提出薪酬建议, 最终的薪酬应得到总经理/副总经理批准。

8) 决定了录用名单和薪酬后, 人行部按要求准备《聘书》, 聘书由总经理/副总经理和部门经理签署。

9) 人行部通知选中的应聘者领取聘书, 并说明公司的雇用条件和相关规定, 同时获取接受聘用的回复。

2.2.7 录取: 确定人选后, 人行部以书面形式发出录取通知, 录取通知由公司总经理签署, 注明报到时间、 报到手续、 受聘职位、 薪酬及有关聘用条件和相关规定, 同时获取接受聘用的回复。

2.2.8派遣: 受人行部派遣到相关工作岗位, 进入为期三个月的考察试用期。

2.3 入职手续
2.3.1 报到手续:
1) 携带人事部开具的《录用通知书》;
2) 与原单位解除劳动合同的凭证;
3) 四张1寸彩色照片, 毕业证书、 学位证书、 职称证书、 身份证等复印件各一张; 员工所出示的身份证、 最高学历证明和职业证书, 原件经审查无误后交回给员工, 复印件将归档;
4) 填写《员工登记表》, 登记个人详细信息;
5) 与试用部门负责人见面, 接受工作安排及指导, 签署《试用员工培训指导方案》;
6) 签署劳动合同、 保密协议、 岗位说明书、 业务行为规范确认书;
7) 领取《员工手册》;
8) 填写个人信息表;
9) 人行部根据《员工个人档案材料清单》检查确保所有聘用手续已经完成, 所有相关文件已经齐全;
10) 人行部负责办理社保手续转移, 员工最迟应在试用期内将养老保险及相关手续转移至公司。

员工应认真阅读《劳动合同》、 《保密协议》、 《工作职位描述》、 《业务行为规范》和《员工手册》, 并在一周内将签署后的上述文件交与人行部归档( 《业务行为规范》和《员工手册》只需交回签字页) ;
2.3.2公司提倡正直诚实, 并保留审查员工所提供个人资料的权利, 如有虚假, 将立即被终止试用或解除劳动合同。

提交个人相关材料
签订试用/正式聘用协议
领取考勤卡、 办公用品
及相关资料
与部门负责人见面,
接收工作安排
建立二级档案, 办理社保、 起薪、 商业保险有关手续
安排入职培训、 参观公司,
引荐介绍同事
2.3.3 报到程序

2.4 试用期
2.4.1所有员工的试用期自聘用之日起一般为三个月,最长不能超过六个月。在试用期内, 公司或员工任一方都可提前七天经过书面形式(或以赔偿相应的工资来替代提前通知)解除合同。
2.4.2 试用期届满, 员工可填写转正申请表, 经公司评估经过, 可转为正式员工; 评估不合格者, 公司予以辞退。
2.4.3 试用期满后如员工发现自己不适应或无意愿留在公司, 员工需要提前一个月通知公司准备离开。
2.4.4若员工严重违反国家法律法规或违反公司的规章制度及劳动纪律, 公司可不必提前通知员工,与其解除双方的劳动合同。

2.5 入职培训
2.5.1一般性培训: 由人事行政部安排, 根据本《员工手册内容》, 采取集中培训或由人事行政部安排新员工自学, 使新员工熟悉本公司背景情况及相关内容介绍工作;
2.5.2 安全质量部负责对新员工进行公司安全、 质量规章制度的培训与讲解;
2.5.3 非生产岗位的新员工在阅读完指定的资料后, 授训老师和受训新员工须在《新员工/转岗员工培训记录表》上签字, 以此作为受训依据;
2.5.4生产岗位的新员工入职时, 除要接受一般性培训外, 还要进行专业培训, 在正式独立上岗前, 须接受相应的岗位安全、 质量知识和岗位知识、 技能的训练。岗位安全、 质量知识和岗位知识、 技能训练由人事行政部安排, 用人部门具体落实, 受训新员工经用人部门经理、 主管考试或考核合格后方可上岗, 授训老师和受训新员工须在《新员工/转岗员工培训记录表》上签字确认后,交人事行政部备案。

2.6 转正
试用期满后, 员工有意愿留在公司, 并经过公司评估符合转正条件, 由人事部正式发出任命通知, 确认该员工已成为正式员工, 确认其薪资, 岗位职务, 及岗位说明书。

2.7 有下列情形之一者, 公司能够不经预先通知而终止聘用关系, 并不给予员工补偿费。
1) 在欺骗公司的情况下与公司签订劳动合同, 致公司误信造成损失者;
2) 违反劳动合同或本手册规则经公司认定情节重大者;
3) 营私舞弊, 收受贿赂, 严重失职, 对公司造成损害者;
4) 对公司各级管理者或其它同事实施暴行或有重大侮辱之行为而使之受到伤害者;
5) 故意损耗公司物品, 或故意泄露公司技术、 经营机密者;
6) 无故旷工3日以上, 或一年内累计旷工6日以上者;
7) 触犯国家刑事法律的刑事责任者;
8) 公司制度规定的其它严肃纪律处分而开除的情形。

2.8 职位调动及工资调整手续
2.8.1 工作目标
1) 经过人事调整, 合理使用组织的人力资源。
2) 达到工作与人力资源的最佳匹配, 使人尽其才, 提高工作绩效和工作满意度。
3) 调整公司内部的人际关系和工作关系。
2.8.2 基本原则
1) 基于员工在职务上的表现或工作需要, 或优异( 升职) , 或不足\落后( 降职) 、 或平级调动, 将由该部门负责人向人行部建议, 人行部经理经与员工面谈评估, 上报管理层, 由管理层做出岗位调动决定。
2) 这里所述的工资调整指由于升职/降职和岗位变动等引起的工资变动, 不包括常规的工资年度调整和试用期满的工资调整。
3) 公司对所有的岗位变动均设有三个月试用考察期, 以便正确评估员工能否胜任新的岗位, 并让员工在新的岗位上有一个适应过程。如不能胜任新岗位工作, 公司保留有重新安排其岗位及调整薪资, 甚至解除其劳动合同的权利。
4) 如因升职和岗位变动有增加工资的情况, 必须于试用考察期结束后再调整。

2.8.3 职位调动类型
1) 外派
根据公司有关规定和所属分支机构的业务需要, 由公司派出人选担任分支机构相关职务。
2) 调岗
因机构调整或业务需要, 或为符合员工工作能力和发展意向, 公司可安排员工调岗。
3) 借调
因业务上的需要, 公司可把员工借调到其它单位。
4) 待岗
当员工被认为绩效表现及工作能力不能胜任本岗位工作需要, 经过培训仍无法达到要求时, 部门可
向人行部提出安排其待岗。

2.8.4调动程序
1) 部门负责人对其下属的岗位调动建议应以书面形式通知人行部。
2) 人行部负责与该员工做面谈评估;
3) 人行部将该部门经理的员工调动建议书、 人事部面谈评估表、 薪资调整建议上报管理层, 经与管
理层讨论, 获得同意后, 把《员工岗位变动和薪资调整建议表》交予员工的部门经理填写和签署。
4) 人行部经理填写和签署完成的《员工岗位变动和工资调整建议表》应由部门经理、 总经理/副总
经理签署批准后方能生效。
5) 员工岗位变动和工资调整得到管理层批准后, 人行部将书面通知相关的员工岗位关于职位变动和
薪资调整事宜, 此书面通知应由总经理、 原部门经理、 新调动岗位上级经理签署。通知书复印件及
签署完成的《员工岗位变动和工资调整建议表》应存入员工的个人档案。
6) 员工接受调动后, 应立即办理相应的工作交接手续, 完善签字后交人行部备案。
7) 岗位变动后的试用期考察及确认程序与新员工试用期考察及转正程序相同。

工作交接流程示意图
人行部发调动通知
调动人
填写人员调动交接表
人行部备案
交接人
部门经理、 相关业务部门确认

电脑文档交接

工作资料、 物品交接

内部财务账务交接

外部往来在途账务交接

业务、 外部联络关系交接

员工手册上交、 固定资产交接

日常事务、 工作内容交接

说明: 每个相应交接板块的内容须由业务相关工作人员作监督交接人, 并予以确认; 如, 电脑文档交接, 须由IT人参与确认, 财务数据, 须由财务人员签字等。

2.9离职、 解聘、 除名
2.9.1离职
基本原则
１) 员工如有意向公司提出辞职, 试用期期间必须提前七天以书面形式通知公司, 转正后则必须提前三十天以书面形式通知公司, 否则, 公司将扣除相当于不足通知期天数的工资作为违约赔偿金; ２) 在获得相关领导书面同意后方可按照程序办理有关离职手续。离职人员将按照人员离职表和交接表逐项与相应部门确认完毕填写后, 报人事部审查经过, 方可办理结算手续并离开岗位。
３) 员工与公司达成一致协议后, 公司可批准员工提前离职而无需支付赔偿金。
４) 员工必须以书面形式通知公司辞职, 以口头形式提出辞职将不予接受。
５) 辞职/离职员工若不在公司规定的期限内办理完所有手续, 过时公司有权不予办理工资结算。

离职程序
如因合同到期不续签及公司提前终止合同, 人行部将提前30天以书面通知该员工最后工作日及阐明员工在离开公司前应完成的行政手续, 同时把《员工离职交接手续表》发送给员工。

辞职程序
1) 员工把写明最后工作日的辞职信递交其直接主管。
2) 员工的直接主管及部门经理确认最后工作日并在辞职信上签字后, 将这封信交送给人行部。其部门经理认为有必要, 也可与人行部经理就员工辞职事宜进行商讨并采取适当的措施。
3) 一经收到部门经理签署的辞职信, 人行部将提交总经理/副总经理, 如辞职被接受, 人行部将按离职程序通知该员工办理离职手续。辞职员工将与该部经理指定员工办理交接。
４) 人行部经理应与离职员工个别面谈, 填写《员工离职调查表》并共同签字确认。之后将把此调查表复印件交给离职员工的直接主管作为参考。
５) 工作交接手续完毕后, 人行部将依据考勤卡结算工资, 并依据财务部的其它费用/预支款的结算结果计算出离职员工的最后工资余额。人行部将把离职员工的最后工资余额附《离职员工工资结算清单》发放给员工。此程序一般在员工最后工作日由财务部和人行部共同完成。
６) 在完成交接和财务程序后,人行部将为员工准备《终止/解除合同证明》。
７) 人行部办理完离职员工的各项福利保险转移后, 将通知该员工到公司办理转出手续。

2.9.2 解聘或除名 在劳动合同有效期内, 如员工的行为符合公司的行为规范的有关解聘和除名的条件, 人事行政部将有关情况通报公司管理层, 由管理层做出决议, 由人事行政部发出解聘、 除名通知, 并说明原因。被解聘、 除名员工在收到通知后应在规定时间内办理相应手续。对决议不服也可经过有关程序申诉。

第三章 薪酬绩效

3.1 基本政策
3.1.1薪酬与福利的目的是吸引最符合公司发展要求的外部人才, 留住绩效出众的内部人才, 激励所有员工创造最佳绩效。
3.1.2为达到以上目的, 公司提供具竞争力的薪酬与福利, 并力图把薪酬/福利与员工和公司/团队的绩效更紧密地联系起来, 让员工分享公司所获得的利益。
3.1.3员工的薪酬是参照市场薪酬水平、 社会劳动力供需状况、 公司的经营业绩、 员工自身的能力、 所担任的工作岗位及员工工作绩效等几方面因素确定。
3.1.4 薪酬与福利的设计遵循以下原则:
1) 公平性原则-以职位对公司的价值和个人素质、 个人对公司的贡献为依据;
2) 市场性原则-在兼顾内部平衡的同时也反映职位的市场价值;
3) 薪酬/福利与绩效直接挂钩-不但与个人绩效挂钩, 也与公司/团队的绩效挂钩;
4) 以薪酬与福利引导员工的行为表现-只奖励公司所倡导的符合公司价值观的行为;
5) 固定薪酬在市场中的定位-比如固定薪酬与市场中值持平;
6) 总薪酬在市场中的定位-比如总薪酬定位于市场的中等偏高水平。

3.1.5薪资管理
1) 薪资政策-由人行部根据中国梅塞尔的指导原则制定, 由总经理批准;
2) 工资结构-由人行部根据中国梅塞尔的指导原则和当地市场工资水平制定并定期进行调整, 总经理批准;
3) 薪资决定-由部门经理和人行部共同讨论并提议, 总经理批准;
4) 薪资调整-包括年度例行调整、 经过试用期调薪、 升/降职调薪、 特殊调薪;
5) 经过试用期和升/降职调薪程序-部门经理根据公司的工资结构、 员工个人的素质水准提议调薪幅度, 由总经理批准, 人行部执行并通知员工;

薪酬结构
年终奖金(一次性)

法定福利项目
公司福利
法定医疗保险
法定养老保险

法定工伤保险
公司补充养老保险

法定失业保险
绩效工资
各种补贴
公司补充医疗保险
基本工资

住房公积金

公司其它福利
商业保险

3.2 薪酬制度
3.2.1 基本工资
1) 以工资结构为指导, 结合个人的专业素质水平和实际表现而定;
2) 工资结构-根据各职位在公司内部的相对价值, 并参照市场工资水准而设定, 根据市场工资水准和趋势而定期调整。

3.2.2 薪资等级
根据不同职位的工作职责(而非该职位员工的胜任能力), 中国梅塞尔内部的所有职位可分归以下五大级别:
最高管理层
级别一 – 高级经理
级别二 – 经理
级别三 – 主管/专业人员
级别四 – 一般员工
每个级别的中值与其上下级别的中值相差85%至90%。在每个级别内的25%, 50%和75%的界点处都设有一个工资标准。根据外部市场的工资水准, 每一个职位在相应的职等中都能找到目标工资标准。(所有职位都参照市场中值)。每一职位的目标工资标准上下浮动25%便形成了该职位的工资幅度。

3.2.3 津贴补助
通讯费补贴
交通补贴
出差补贴
免费午餐
加班餐贴

3.2.4 发放办法
公司发放固定工资日期为每月第十日, 遇节假日顺延。绩效工资为次月十五日, 遇节假日顺延。

3.2.5 年度薪资调整办法
基本工资年度调整的依据为当地的生活消费水准, 市场趋势和公司财务状况, 一般每年一月生效。
对一月份时仍处于试用期的员工不作年度调资, 只有在她们的试用期满时才可根据各自的聘用协议的规定给予适当的工资调整。

除了年度调整外, 在一年中由于所属职等或工作内容的变化也可对工资作相应的调整。

所有包括年度调整在内的工资调整都需要公司向并由中国梅塞尔最高管理层申请批准。

任何工资调整都须通知人行部并填写”员工岗位调动、 升职、 增资建议表”。此表需由建议调整工资的人行部经理填写并由总经理签字批准。 此表将在工资调整完后存入员工个人档案内。

人行部将以书面形式通知有关员工其工资调整的幅度和/或职位的变动以及生效日期。

工资报酬须严格保密, 任何员工都不得把相关信息透露给公司内部或外部未经授权的人员。

3.3 绩效工资

3.3.1根据公司效益、 个人业绩决定报酬的指导思想, 员工的绩效工资是由公司经营业绩和个人业绩来决定的, 公司业绩一般以公司的销售增长和利润来衡量, 而个人业绩则取决于个人业绩考评结果。

决定奖金的步骤如下.
- 由公司取得的销售和利润值决定初步奖金额度
- 由公司的安全业绩决定最终的奖金额度
- 奖金额度的一半直接成为个人部分的奖金
- 另一半根据员工业绩考评结果而定

3.3.2 绩效类别
1) 年度绩效-参照公司的统一年绩效制度, 以销售、 EBITDA及统一的安全指标决定奖金额度, 再结合个人绩效考评分计算个人绩效工资;
2) 月度/季度绩效-根据相关岗位的量化指标考核并计算;
3) 特殊奖-如行车安全奖、 忠诚奖、 特殊贡献奖、 建议奖等

3.3.2 考核制度
A. 对于主管、 经理以上的管理人员, 公司采用”业绩管理”办法进行考核;
原则
公司更注重于提供给员工职业发展而不但仅只是一份工作。为使你的潜能得到最大限度的发挥, 公司将随时监督和引导你的表现。
业绩考评的目的:
根据职位所需的技能和素质以及年度业绩协议评估员工的表现;
明确员工的培训发展需求和公司应给予员工个人的支持。
职业发展是业绩考评的重点。

业绩管理分四个阶段循环往复:
制定目标
在此阶段, 员工须同她们的上司共同签署业绩协议, 以明确员工在一年的目标/主要工作职责以及每一目标/主要工作职责的衡量标准和比重。目标/主要工作职责是根据员工部门的目标, 岗位职责和员工直接主管的要求而定的。正式员工须在每年一月完成和签署业绩协议, 新员工须在试用期满后即刻完成并签署业绩协议。业绩协议的复印件应在规定时间之前交于人力资源及行政部。

监督管理
在一个评估年中, 应经常进行正式或非正式的业绩评估, 至少每季度一次, 目的是为了:
明确问题所在并给予针对性的辅导以有效地解决问题;
调整工作的轻重缓急以使更有效地利用现有资源;
表彰你所取得的成绩以鼓励良好的行为。经过经常性的定期的业绩考评, 可使员工及时了解到上司对自己表现的看法, 避免年终评估时出现意想不到的结果。

年终考评
每年年底, 你的上司会根据年初定好的目标/主要工作职责和管理技能/品质的要求来考评你的业绩。考评中也会考虑你一年中所取得的额外业绩。同时还会评估这一年中培训计划的实行情况和个人发展进程, 确定培训需求, 制定下一年的培训计划。

奖励
业绩考评分是决定员工年终奖的重要依据。

B. 对于基层员工, 采用”表现评估”办法进行考核。

3.4 个人所得税
员工所有的收入, 无论是什么形式, 都应按中华人民共和国的有关税法规定缴纳个人所得税。这些收入包括基本工资, 年度奖金或其它奖励、 固定津贴、 出差津贴、 加班工资、 离职补偿( 超过免税额部分) 等。公司会在员工每个月总收入的基础上计税并代向税务局缴纳个人所得税。

3.5 加班工资
3.5.1 标准工时制-按月计算, 根据劳动法规定支付加班工资;
3.5.2 综合工时制-以年为周期综合计算, 根据劳动法规定支付加班工资;
3.5.3 不定时工时制-不计加班工资;
( 加班工资的具体规定参照公司的加班报酬政策)

3.6 年终绩效奖金
年度绩效奖金的确定与发放-年奖指标由总经理根据公司统一的年奖制度和本公司的MSP在年初确定, 并提交董事会批准; 由人行部在年初向全体员工宣布本年度的年奖制度和指标; 由部门经理根据公司的绩效考评系统评定下属的绩效得分, 由人力资源部根据公司宣布的年奖制度计算出个人的年奖, 并负责发放和通知员工; 部门经理的绩效由总经理直接评定
员工个人的年终奖最高不得超过该员工4个月的工资, 但此规定不包括有个人奖金协议的员工。员工个人的年终奖最高不得超过该员工4个月的工资, 但此规定不包括有个人奖金协议的员工。

3.6.1 年终绩效奖评估程序
决定了奖金额度后, 只要个人的绩效考评分不低于MP( 0.5) , 就可获得相当于奖金额度一半的奖金额, 另一半将视个人的绩效考评分而定。

绩效考评分的评分尺度如下:

定义
系数
TP
远远超出目标
1.5
EP
超出目标
1.25
GP
达到目标
1
MP
虽努力但仍未达标
0.5
NI
因不努力而未达标
0

个人的绩效考评分按以下步骤计算:

步骤
举例
· 依据实际表现和各目标/主要工作职责的衡量标准及素质要求的定义给各目标/主要工作职责及素质要求评分。应具体填写实际表现以供评分参考。
目标 1 40% GP (1)
目标 2 25% EP (1.25)
目标 3 35% MP (0.5)
素质要求1 30% EP (1.25)
素质要求 2 25% GP (1)
素质要求 3 20% EP (1.25)
素质要求 4 25% MP (0.5)
· 分别计算出目标/主要工作职责及素质要求的加权平均分。
目标
40%*1+25%*1.25+35%*0.5=0.89
素质要求
30%*1.25+25%*1+20%*1.25+25%*
0.5=1

· 根据目标/主要工作职责和素质要求的各自比重将目标/主要工作职责和素质要求的加权平均分相加以得出综合考评分。
目标比重工业 50%
素质要求比重工业 50%
0.89*50%+1*50%=0.95
综合考评分: GP (0.95)
· 如有额外业绩, 在综合考评分上上浮10%, 但最终考评分不得超过1.5。
0.95*(1+10%)=1.045
考虑了额外业绩后的最终考评分: GP (1.045)

3.6.2 年终奖发放办法
由于员工的年终绩效奖金是与公司的业绩挂钩的, 而公司上一年度的业绩只有在第一季度末才能最后确定, 因此你上一年的年终奖金在每年的4月份发放。

第四章 福利

4.1 社保五险一金;
公司为每一位员工办理国家规定的社会保险, 包括基本养老保险、 医疗保险、 失业保险、 工伤保险、 住房公基金、 生育保险等, 并按规定承担公司应缴纳的保险金, 对于个人应承担的社保金, 公司代扣代缴。
4.1.1法定养老保险( 包括生育生育保险) : 缴费基数按员工的月工资总额缴纳, 缴费基数高于社会平均工资3倍的, 按3倍社会平均工资缴费, 低于3倍社会平均工资的, 按实际工资缴费。
企业缴费: 员工的上年月工资总额的 20.6 %
个人缴费: 员工的上年月工资总额的 8 %
4.1.2法定失业保险:
企业缴费: 员工的上年月工资总额的2%
个人缴费: 员工的上年月工资总额的1%
4.1.3 法定工伤保险:
企业缴费: 员工的上年月工资总额的1.2%
个人缴费: 无
4.1.4 法定医疗保险
企业缴费: 员工的上年月工资总额的7.5%
个人缴费: 员工的上年月工资总额的2%
4.2 公积金
住房公积金: 缴费基数按员工的月工资总额缴纳, 缴费基数高于社会平均工资3倍的, 按3倍社会平均工资缴费, 低于3倍社会平均工资的, 按实际工资缴费。
企业缴费: 员工的上年月工资总额的8%
个人缴费: 员工的上年月工资总额的8%

4.3 商业保险
4.3.1 公司为员工购买了包含有”身故、 重疾、 疾病/意外住院津贴、 意外医疗”等险种多样的商业保险, 使员工能够享受人身、 疾病、 意外等多样保障。

4.3.2 补充医疗保险
公司使用职工的奖励福利基金增加购买补充养老保险或其它补充保险的方案。

4.4 带薪年假
年假是国家有关的法律规定及MESSER有关规定准许员工的带薪假期。提供给员工的一项
福利, 以使员工得到更好的休息。公司鼓励员工在正常情况下用完年假。特殊情况须获总
经理批准方可延期使用。

4.4.1 年休假规定
原则 为体现公司”以人为本”的人性化管理理念, 无论有无工作经验背景, 加入公司的员工均能够从第一年起即享受带薪年假政策。
标准 刚毕业学生( 无工作经验) 年休假基数: 3天, 有工作经验者每年工龄可休1天;
计算公式: 某员工 年休假天数=( 基数+工龄) ×当年实际工作月数/12
封顶 为保障公司的生产经营不会受到员工长时间年休的影响, 并参考当前人力资源市场通用的适用情况, 特规定员工年休假上限为21天。

4.4.2 年休假休假程序
1) 入职公司员工转正后, 由人事部为其建立休假卡, 根据其实际情况核定休假天数; 员工年休假卡每年一张; 每年根据员工实际工龄来计算当年应休天数;
2) 员工需休年假时, 至少提前1天到人事部填写休假卡, 由部门经理签字, 人事部核准; 员工完成手续后须将休假卡交由人事行政部保存。特殊事宜或紧急情况, 可由总经理签字事后补充办理年休假申请手续( 销假返回当日必须补办, 否则视为旷工处理) ;
3) 原则上, 3天( 包括3天) 以内的休假应至少提前3个工作日提出申请, 5天以上的连续休假应至少提前5个工作日提出申请。如遇紧急情况无法按规定提前申请休假, 应在休假发生当天工作时间开始后的30分钟以前通知部门主管/经理或人事行政部, 一旦休假获批准, 可在休假结束后回公司补办休假申请手续。所有未按正常程序获批准的休假都将作旷工处理。
4) 休假审批程序: 休假1-3天的员工, 每级别员工分别向上级直属上司申请批准; 休假3-5天的员工, 须由部门经理批准签字; 休假5天以上的员工, 须经总经理/副总经理批准签字。
( 审批级别: 操作工—班长—主管—经理---总经理)
5) 休假计时: 每年1月1日至12月31日。过期作废不予补偿。因工作繁忙的特殊情况当年度未休完年假者, 经部门经理、 人事部经理同意, 总经理批准可延长1个月, 累计到次年2月1日前休完。
4.4.3 工龄计算条件: 以毕业参加工作时间开始计算。外聘员工如无法提供证明其参加工作时间的自料, 以毕业证上的毕业时间计算。

4.5 其它带薪假
4.5.1法定假日( 元旦、 春节、 五一、 十一) , 按照国家有关法律法规执行。
4.5.2病假
1) 如病假天数超过一天, 员工需出具公司认可医院的病情证明单附于请假单后, 否则视为事假; 对于不超过一天的病假, 公司理解为只需在家休养, 而无需去医院, 但必须办理病假手续。
2) 病假按照员工