人力资源开发和管理计划书.pptx

Click to edit Master title style,Click to edit Master text styles,Second level,Third level,Fourth level,Fifth level,*,*,Click to edit Master title style,Click to edit Master text styles,Second level,Third level,Fourth level,Fifth level,*,*,Click to edit Master text styles,Second level,Third level,Fourth level,Fifth level,*,Click to edit Master title style,Click to edit Master text styles,Second level,Third level,Fourth level,Fifth level,*,Click to edit Master title style,Click to edit Master text styles,Second level,Third level,Fourth level,Fifth level,*,Click to edit Master title style,广州新易泰物流有限企业,Guangzhou Lnet Logistics Co.,Ltd.,人力资源开发和管理计划书,人力资源开发和管理计划书,第1页,徐明华,13535386268,扬新易泰人才之帆，起航未来。,人力资源开发和管理计划书,第2页,总目录,一、当前人力资源管理存在问题,二、人力资源管理改进计划,人力资源开发和管理计划书,第3页,分目录,4,员工离职率高，员工对企业缺乏归属感,1,2,3,5,一、当前,人力资源,管理存在,问题,中层管理人员（经理级别）管理能力差,执行力差,人力资源管理能力高度不够，专业能力差,人才缺乏系统管理,人力资源开发和管理计划书,第4页,1,、人员聘用上采取宽进宽出方法,4,、员工对企业前途缺乏信心企业层面,2,、没有为员工提供充分发展机会,人力资源管理问题,一、当前人力资源管理存在问题,1,、员工离职率高，员工对企业缺乏归属感,-,问题根源,3,、缺乏优异企业文化,人力资源开发和管理计划书,第5页,1,、没有建立任务管理体系,2,、没有政策和资源分配管理机制,3,、缺乏团体建设与管理,4,、缺乏执行力监督机制,5,、缺乏有效业绩考评体系,6,、缺乏激励制度建设,一、当前人力资源管理存在问题,2,、中层管理人员（经理级别）管理能力差,问题根源,人力资源开发和管理计划书,第6页,1,、有心无形：有想法，没行动。,2,、有令不行：有指令，没执行。,3,、有禁不止：有禁令，仍违反。,4,、有计不施：有计划，不实施。,5,、有头无尾：有开始，没结果。,6,、有拖延症：今日事，明天做。,7,、尽力而为，而非全力以赴。,8,、经常讲条件，找借口。,9,、应付完成任务，不做好结果。,一、当前人力资源管理存在问题,3,、执行力差,问题根源,人力资源开发和管理计划书,第7页,4,、基础绩效管理,1,、不知怎样做人力资源规划,5,、简单薪酬福利管理,6,、草率,劳动关系管理,3,、缺乏培训,与开发体系,2,、粗线条招聘与配置,7,、不懂做组织文化、组织变革与发展,一、当前人力资源管理存在问题,4,、人力资源管理能力高度不够，专业能力差,问题根源,人力资源开发和管理计划书,第8页,人才规划,1,、缺乏人才开发设计,3,、缺乏关键人才考评机制,人力绩效利用,目标达成管理,2,、缺乏人才目标管理,人才团体建设,4,、缺乏人才梯队培养,人力资源管理,一、当前人力资源管理存在问题,5,、人才缺乏系统管理,问题根源,人力资源开发和管理计划书,第9页,分目录,4,员工离职率高,(,降低员工流失率）,1,2,3,5,二、,人力资源,管理改进,计划,中层管理人员（经理级别）管理能力差（提升）,执行力差（提升）,人力资源管理能力高度不够，专业能力差（提升）,人才缺乏系统管理（完善）,人力资源开发和管理计划书,第10页,分目录,9,人力资源管理制度和流程体系完善,6,7,8,关键人才有效管理,人才梯队培养建设,人力资源成本管理,二、,人力资源,管理改进,计划,人力资源开发和管理计划书,第11页,（九种）人力资源,管理改进,A,B,D,C,改进步骤,改进评定,改进办法,改进时间,二、人力资源管理改进计划1、员工离职率高，员工对企业缺乏归属感 改进关键点,人力资源开发和管理计划书,第12页,任务,改进办法,改进步骤,责任人,降低员工,流失率,企业在招聘员工时，一定要结合企业用人需求，不可不结合实际盲目标提升用人标准，因为企业招聘对应职位岗位，只会给予这些岗位对应待遇和级别，而这些人进入企业后，假如发觉实际情况不是自己想象，就会感到失落感，从而一走了之。,1,、制订人力,资源需求规划,2,、设定需求,人才定编、定,岗，制订岗位,标准和考评指,标,3,、建立岗位,薪酬结构、,4,、签署劳,动合作关系和,岗位晋升发展,轨迹,5,、建立试用,培训、考评机,制,1.,直接责任：,人力资源总监,2.,管理责任：,总经理,3.,连带责任：,人力资源项目小组组员,2,、员工离职率高，员工对企业缺乏归属感,改进关键点,一、明确用人标准。,人力资源开发和管理计划书,第13页,任务,改进关键点,改进时间,（,1,月份）,评定时间,和评定人,降低员工,流失率,1,、制订人力资源需求规划,2,、设定需求人才定编、定岗，制订岗位标准和考评指标,3,、建立岗位薪酬结构、,4,、签署劳动合作关系和岗位晋升发展轨迹,5,、建立试用培训、考评机制,20,天,30,天,10,天,10,天,10,天,评定时间,：,同意文件试行第二个月,评定人员：,总经理、,分企业总经理、,部门第一责任人、,人力资源总监,2,、员工离职率高，员工对企业缺乏归属感,改进关键点,一、明确用人标准。,人力资源开发和管理计划书,第14页,任务,改进办法,改进步骤,责任人,降低员工,流失率,帮助员工去做职业生涯规划，使员工知道自己优势,在那里，企业会给他们提供什么样发展空间，个人该,怎样经过努力实现自己人生理想，然后结合每个人特,点经过一定路径去培养，使员工找到自己定位和明确,未来努力方向。,1,、制订员工职业生涯规划发展计划书,2,、建立人才培养机制,3,、修订、审,核,4,、同意,5,、试行,1.,直接责任：,人力资源总监,2.,管理责任：,总经理,3.,连带责任：,人力资源项目小组组员,2,、员工离职率高，员工对企业缺乏归属感,改进关键点,二、帮助员工做职业生涯规划和建立人才培养机制,人力资源开发和管理计划书,第15页,任务,改进关键点,改进时间,（,2,、,3,月份）,评定时间,和评定人,降低员工,流失率,1,、制订员工职业生涯规划发展计划书,2,、建立人才培养机制,3,、修订、审核,4,、同意,5,、试行,40,天,40,天,10,天,7,天,30,天,评定时间,：,同意文件试行第二个月,评定人员：,总经理、,分企业总经理、,部门第一责任人、,人力资源总监,2,、员工离职率高，员工对企业缺乏归属感,改进关键点,二、帮助员工做职业生涯规划和建立人才培养机制,人力资源开发和管理计划书,第16页,任务,改进办法,改进步骤,责任人,降低员工,流失率,对于现在企业员工来讲，待遇是一个很现实东西，企业幻想既想让员工买命干活，却又不想付出合理薪水待遇话，恐怕是难以实现。,不过企业也不能为了留住员工，向员工付出高于行业待遇太多待遇，不过企业在制订员工薪酬福利时，一定要结合行业情况，假如自己薪酬福利没有竞争力，就会出现有能力员工向其它企业流失情况。最终使企业出现“低薪低能”不利局面，高素质、高能力员工不但留不住而且高素质、高能力人才又引不进，从而使企业人力结构无法得到提升，无法跟上企业发展步伐。,1,、分析企业,投入人力资,源工资成本,百分比,2,、依据企业目标建立有行业竞争力薪酬机制,3,、修订和审核,4,、同意,5,、试行,1.,直接责任：,人力资源总监,2.,管理责任：,总经理,3.,连带责任：,人力资源项目小组组员,2,、员工离职率高，员工对企业缺乏归属感,改进关键点,三、待遇留人，既要马儿跑，又要马吃草,人力资源开发和管理计划书,第17页,任务,改进关键点,改进时间,（,2,月份）,评定时间,和评定人,降低员工,流失率,1,、分析企业投入人力资源工资成本百分比,2,、依据企业目标建立有行业竞争力薪酬机制,3,、修订和审核,4,、同意,5,、试行,10,天,20,天,5,天,3,天,30,天,评定时间,：,同意文件试行第二个月,评定人员：,总经理、,分企业总经理、,部门第一责任人、,人力资源总监,2,、员工离职率高，员工对企业缺乏归属感,改进关键点,三、待遇留人，既要马儿跑，又要马吃草,人力资源开发和管理计划书,第18页,任务,改进办法,改进步骤,责任人,降低员工,流失率,企业在对员工感情投入上，在企业创造一个让员工有家,感觉环境往往会收到事半功倍效果。,比如员工家里出现困难时，企业伸出援手；老板和企,业高层主动找员工谈心沟通，会让员工有受到重视感,觉；员工结婚或家里出现老人病重、逝世情况时，老板,或企业高层亲自到场祝贺或悼念；员工家眷没有工作,时，企业帮助员工给家眷安排力所能及工作等。都会让,员工感激涕零，而企业实际上并没有多付出什么，而收获,往往是员工心和忠诚。,每当春节时候，员工家里就会收到企业一封信，,内容除了祝贺新春之外，就是感激员工长辈对员工培养,和家眷对员工工作支持。结果造成假如那个员工要辞,职，首先家里人会极力劝说或痛骂。,1,、建立员工,沟通信息栏目,2,、建立员工,家眷贺卡和,家眷慰问金,3,、建立员工,家眷年底奖,4,、修订、审,核和审批,5,、试行,1.,直接责任：,人力资源总监,2.,管理责任：,总经理,3.,连带责任：,人力资源项目小组组员,2,、员工离职率高，员工对企业缺乏归属感,改进关键点,四、感情留人,人力资源开发和管理计划书,第19页,任务,改进关键点,改进时间,（,1,月份）,评定时间,和评定人,降低员工,流失率,1,、建立员工沟通信息栏目,2,、建立员工家眷贺卡和家眷慰问金,3,、建立员工家眷年底奖,4,、修订、审核和审批,5,、试行,20,天,20,天,30,天,10,天,30,天,评定时间,：,同意文件试行第二个月,评定人员：,总经理、,分企业总经理、,部门第一责任人、,人力资源总监,2,、员工离职率高，员工对企业缺乏归属感,改进关键点,四、感情留人,人力资源开发和管理计划书,第20页,任务,改进办法,改进步骤,责任人,降低员工,流失率,其实对于企业大多数员工来讲，除了待遇之外，自己,能否在这个企业得到进步和成长，是否有学习机会也是,他们所关注，尤其对于企业新员工和准备干些事业,员工来讲。,这就需要企业员工培训和学习放到一定高度去对待，,同时从某种程度来讲，员工成长和进步也就意味着企业,成长和进步。,1,、组建培训讲师和外聘讲师,2,、制订课件（管理层、执行层、业务层、技术层）,3,、组织修订课件,4,、审核课件,5,、同意课件,6,、课件执行,1.,直接责任：,人力资源总监,2.,管理责任：,总经理,3.,连带责任：,人力资源项目小组组员,2,、员工离职率高，员工对企业缺乏归属感,改进关键点,五、培训和学习，为员工增加一份福利,人力资源开发和管理计划书,第21页,任务,改进关键点,改进时间,（,3,月份）,评定时间,和评定人员,降低员工,流失率,1,、组建培训讲师和外聘讲师,2,、制订课件（管理层、执行层、业务层、技术层）,各一个课时,3,、组织修订课件,4,、审核课件,5,、同意课件,6,、课件执行,7,天,20,天,7,天,7,天,7,天,20,天,评定时间,：,试行第一个月,评定人员：,总经理、,分企业总经理、,部门第一责任人、,人力资源总监,2,、员工离职率高，员工对企业缺乏归属感,改进关键点,五、培训和学习，为员工增加一份福利,人力资源开发和管理计划书,第22页,任务,改进办法,改进步骤,责任人,降低员工,流失率,企业在经营时难免会有时出现经营不善局面，不过企业一旦出现亏损，压缩成本、降低费用是无可厚非。不过许多企业在企业亏损时，首先把降低员工待遇放在了主要位置，结果是员工待遇降了，也节约了一定费用，不过等企业开始盈利时，员工也流失差不多了。,1,、设置,财务信息保密,奖惩制,2,、人力资源,建立员工关系,信息箱,4,、修订、审,核,5,、审批,6,、试行,1.,直接责任：,人力资源总监,2.,管理责任：,总经理,3.,连带责任：,人力资源项目小组组员,2,、员工离职率高，员工对企业缺乏归属感,改进关键点,六、不要在企业亏损时拿员工待遇说事,人力资源开发和管理计划书,第23页,任务,改进关键点,改进时间,（,2,月份）,评定时间,和评定人,降低员工,流失率,1,、设置财务信息保密奖惩制,2,、人力资源建立员工关系信息箱,4,、修订、审核,5,、审批,6,、试行,10,天,3,天,10,天,4,天,30,天,评定时间,：,同意文件试行第二个月,评定人员：,总经理、,分企业总经理、,部门第一责任人、,人力资源总监,2,、员工离职率高，员工对企业缺乏归属感,改进关键点,六、不要在企业亏损时拿员工待遇说事,人力资源开发和管理计划书,第24页,任务,改进办法,改进步骤,责任人,降低员工,流失率,对于不一样员工来讲，需求是多方面。对于层次较高员工来讲（普通指企业中高级管理人员），能否满足他们实现本身价值需求，对稳定他们至关主要。,现在许多企业为了留住人才，都会进行大胆授权，给人才创造施展才能和价值环境，同时针对中高级管理人员和关键员工进行配股，让他们成为企业股东，使他们把自己命运与企业命运紧密联络在一起，从而使他们稳定下来。,1,、制订关键,人才激励机制,2,、董事会审,核修订,3,、审核、批,准,4,、试行,1.,直接责任：,人力资源总监,2.,管理责任：,总经理,3.,连带责任：,人力资源项目小组组员,2,、员工离职率高，员工对企业缺乏归属感,改进关键点,七、事业留人，让员工成为企业主人翁,人力资源开发和管理计划书,第25页,任务,改进关键点,改进时间,（,4,月份）,评定时间,和评定人,降低员工,流失率,1,、制订关键人才激励机制,2,、董事会审核修订,3,、审核、同意,4,、试行,10,天,5,天,4,天,3,个月,评定时间,：,同意文件试行第四个月,评定人员：,董事会组员,2,、员工离职率高，员工对企业缺乏归属感,改进关键点,七、事业留人，让员工成为企业主人翁,人力资源开发和管理计划书,第26页,任务,改进办法,改进步骤,责任人,降低员工,流失率,许多员工离职原因往往是对企业用人机制和环境不满，自己有能力不过得不到晋升，庸者身据高位但无人能动，帮派主义、小团体主义盛行。,假如这种恶习不除，将极难使有能力员工安心工作，他们流失也就只是时间问题。,所以企业怎样建立公平竞争，能者上、庸者下用人机制和环境对于稳定有能力、有理想员工来讲是至关主要。,1,、建立用人,机制,2,、讨论，修,订,3,、审核、批,准,4,、试行、结,果利用,1.,直接责任：,人力资源总监,2.,管理责任：,总经理,3.,连带责任：,人力资源项目小组组员,2,、员工离职率高，员工对企业缺乏归属感,改进关键点,八、建立公平竞争，能者上、庸者下用人机制和环境,人力资源开发和管理计划书,第27页,任务,改进关键点,改进时间,（,5,月份）,评定时间,和评定人,降低员工,流失率（,4%,）,1,、建立用人机制,2,、讨论，修订,3,、审核、同意,4,、试行、结果利用,15,天,7,天,7,天,30,天,评定时间,：,同意文件试行第二个月,评定人员：,总经理、,分企业总经理、,部门第一责任人、,人力资源总监,2,、员工离职率高，员工对企业缺乏归属感,改进关键点,八、建立公平竞争，能者上、庸者下用人机制和环境,人力资源开发和管理计划书,第28页,任务,改进办法,改进步骤,责任人,降低员工,流失率,企业要与企业员工尤其关键员工签署劳动协议，经过,协议对双方形成有机约束，从而降低员工流失和便于控,制,另外某企业做法也值得很多企业借鉴，该企业对于,离开企业持股员工并不要求其一定退股，员工离开后不,影响其股份，同时一样参加分红。这在一定程度上对这些,员工形成约束。因为他们知道离开企业后做出对企业不利,事情对自己没有好处反而有坏处。,1,、完善签署,员工劳动协议,2,、补充劳动,协议附加条款,3,、完善目标,协议书,4,、修行、审,核,5,、试行利用,1.,直接责任：,人力资源总监,2.,管理责任：,总经理,3.,连带责任：,人力资源项目小组组员,2、员工离职率高，员工对企业缺乏归属感改进关键点九、利用法律,人力资源开发和管理计划书,第29页,任务,改进关键点,改进时间,（,3,、,4,月份）,评定时间,和评定人,降低员工,流失率,1,、完善签署员工劳动协议,2,、补充劳动协议附加条款,3,、完善目标协议书,4,、修行、审核,5,、试行利用,30,天,4,天,10,天,10,天,30,天,评定时间,：,同意文件试行第二个月,评定人员：,总经理、,分企业总经理、,部门第一责任人、,人力资源总监,2、员工离职率高，员工对企业缺乏归属感改进关键点九、利用法律,人力资源开发和管理计划书,第30页,改进办法,改进步骤,改进评定,改进时间,七种短板效应管理,二、人力资源管理改进计划2、中层管理人员（经理级别）管理能力差改进关键点,人力资源开发和管理计划书,第31页,任务,改进办法,改进步骤,责任人,提升,管理能力,执行任何任务都要制订计划，把各项任务按照轻、重、,缓、急列出计划表，一一分配部属来负担，自己看头看尾,即可。把眼光放在部门未来发展上，放在不停理清明天、,后天、下周、下月，甚至明年计划。在计划实施及检,讨时，要预先掌握关键性问题，不能因琐碎工作，而影,响了应该做主要工作。要清楚做好,20%,主要工作，等,于创造,80%,业绩。,1,、建立工作,月、季度和年,度工作计划表,2,、修订和审,核,3,、同意,4,、实施,5,、跟进、评,估,6,、检讨、改,善计划,1.,直接责任：,管理人员,2.,管理责任：,总经理,3.,连带责任：,人力资源项目小组组员,2,、中层管理人员（经理级别）管理能力差,改进关键点,一、计划能力,人力资源开发和管理计划书,第32页,任务,改进关键点,改进时间,（,3,月份）,评定时间,和评定人,提升,管理能力,1,、建立工作月、季度和年度工作计划,2,、修订和审核,3,、同意,4,、实施,5,、跟进、评定,6,、检讨、改进计划,30,天,4,天,10,天,10,天,30,天,30,天,评定时间,：,同意文件试行第二个月,评定人员：,总经理、,分企业总经理、,部门第一责任人、,人力资源总监,2,、中层管理人员（经理级别）管理能力差,改进关键点,一、计划能力,人力资源开发和管理计划书,第33页,任务,改进办法,改进步骤,责任人,提升,管理能力,指挥部属，首先要考量工作分配，要检测部属与工作对应关系，也要考虑指挥方式，语气不好或是目标不明确，都是不好指挥。而好指挥能够激发部属意愿，而且能够提升其责任感与使命感。要清楚指挥最高艺术，是部属能够自我指挥。,1,、建立团体,组织架构关,系,2,、建立明确,责权利标准,3,、建立考评,监控体系,4,、修订和审,核,5,、同意,6,、实施,7,、跟进、评,估,8,、检讨、改,善计划,1.,直接责任：,管理人员,2.,管理责任：,总经理,3.,连带责任：,人力资源项目小组组员,2,、中层管理人员（经理级别）管理能力差,改进关键点,二、指挥能力,人力资源开发和管理计划书,第34页,任务,改进关键点,改进时间,（,4,月份）,评定时间,和评定人,提升,管理能力,1,、建立团体组织架构关系,2,、建立明确责权利标准,3,、建立考评监控体系,4,、修订和审核,5,、同意,6,、实施,7,、跟进、评定,8,、检讨、改进计划,7,天,7,天,10,天,7,天,5,天,30,天,30,天,7,天,评定时间,：,同意文件试行第二个月,评定人员：,总经理、,分企业总经理、,部门第一责任人、,人力资源总监,2,、中层管理人员（经理级别）管理能力差,改进关键点,二、指挥能力,人力资源开发和管理计划书,第35页,任务,改进办法,改进步骤,责任人,提升,管理能力,监控就是追踪考评，确保目标到达、计划落实。即使谈,到控制会令人产生不舒适感觉，然而企业经营有其十,分现实一面，有些事情不及时加以监控，就会给企业造,成直接与间接损失。不过，监控若是操之过急或是力度,不足，一样会产生反作用：监控过严使部属口服心不服，,监控不力则可能现场工作纪律也难以维持。,1,、建立目标,分解计划表,2,、建立目标,达成考评体系,3,、,修订和审核,4,、同意,5,、实施,6,、跟进、评定,7,、检讨、改进计划,1.,直接责任：,管理人员,2.,管理责任：,总经理,3.,连带责任：,人力资源项目小组组员,2,、中层管理人员（经理级别）管理能力差,改进关键点,三、监控能力,人力资源开发和管理计划书,第36页,任务,改进关键点,改进时间,（,4,月份）,评定时间,和评定人,提升,管理能力,1,、建立目标分解计划表,2,、建立目标达成考评体系,3,、修订和审核,4,、同意,5,、实施,6,、跟进、评定,7,、检讨、改进计划,30,天,30,天,10,天,10,天,30,天,30,天,30,天,评定时间,：,同意文件试行第二个月,评定人员：,总经理、,分企业总经理、,部门第一责任人、,人力资源总监,2,、中层管理人员（经理级别）管理能力差,改进关键点,三、监控能力,人力资源开发和管理计划书,第37页,任务,改进办法,改进步骤,责任人,提升,管理能力,1,、,用人不疑，知人善任。即善于发觉下属优点和优点，察有用,之才为己用，形成职责分明，任务共桓局面。,2,、指令明确，决断及时，即对下属提出要求和安排工作要详细明白，处理问题要果断及时，不拖泥带水，不婆婆妈妈。,3,、从严要求，负担责任。即对下属工作质量和效率要从严要求，一丝不苟。同时，当下属工作中出现失误或偏差时，要主动负担责任，不可一味推卸和发难。,4,、分清职责，掌握分寸。即同事之间相处，应该分清职责，掌握分寸，不争权力，不推责任，不揽功，不讳过。,5,、相互信任，以理服人。即同事之间要相互信任，互不猜疑，以自己良好德性和正派作风迎得同事信任，以自己宽广胸怀和求真务实去信任同事。尤其在与同事发生纠葛和矛盾时，要从顾全大局愿望出发，考究方法，妥善处理。,1,、建立岗位,、工作流程,工作标准,2,、协调跟进,、协调意见反,馈,3,、结果评定,1.,直接责任：,管理人员,2.,管理责任：,总经理,3.,连带责任：,人力资源项目小组组员,2,、中层管理人员（经理级别）管理能力差,改进关键点,四,、协调能力,人力资源开发和管理计划书,第38页,任务,改进关键点,改进时间,（,4,月份）,评定时间,和评定人,提升,管理能力,1,、建立岗位、工作流程标准,2,、协调跟进、协调意见反馈,3,、结果评定,30,天,4,天,7,天,评定时间,：,同意文件试行第二个月,评定人员：,总经理、,分企业总经理、,部门第一责任人、,人力资源总监,2,、中层管理人员（经理级别）管理能力差,改进关键点,四,、协调能力,人力资源开发和管理计划书,第39页,任务,改进办法,改进步骤,责任人,提升,管理能力,任何人能力都是有限，作为高级主管不能象业,务员那样事事亲力亲为，而要明确自己职责就是培养下,属共同成长，给自己机会，更要为下属成长创造机会。,部属是自己一面镜子，也是延伸自己智力和能力载,体，要赋予下属责、权、利，下属才会有做事责任感和,成就感，成就下属，就是成就自己。,1,、制订授权,计划,2,、建立授权,部分内容标准,3,、建立授权,内容达标考评,机制,4,、修订和审核,5,、同意,6,、实施,7,、跟进、评定,1.,直接责任：,管理人员,2.,管理责任：,总经理,3.,连带责任：,人力资源项目小组组员,2,、中层管理人员（经理级别）管理能力差,改进关键点,五、授权能力,人力资源开发和管理计划书,第40页,任务,改进关键点,改进时间,（,3,月份）,评定时间,和评定人,提升,管理能力,1,、制订授权计划,2,、建立授权部分内容标准,3,、建立授权内容达标考评机制,4,、修订和审核,5,、同意,6,、实施,7,、跟进、评定,15,天,15,天,10,天,7,天,5,天,30,天,15,天,评定时间,：,同意文件试行第二个月,评定人员：,总经理、,分企业总经理、,部门第一责任人、,人力资源总监,2,、中层管理人员（经理级别）管理能力差,改进关键点,五、授权能力,人力资源开发和管理计划书,第41页,任务,改进办法,改进步骤,责任人,提升,管理能力,判断对于一个管理者来说非常主要，企业经营错综复,杂，经常需要主管去了解事情来龙去脉、因果关系，从,而找到问题真正症结所在，并提出处理方案。这就要求,洞察先机，未雨绸缪。要清楚这么才能化危机为转机，最,后变成良机。,1,、,建立问题项,目改进可行性,方案（含时间,进度和评预计,划）,2,、修订、审,核,3,、同意,4,、实施,5,、跟进、检,查,6,、评定、改,进,1.,直接责任：,人力资源总监,2.,管理责任：,总经理,3.,连带责任：,人力资源项目小组组员,2,、中层管理人员（经理级别）管理能力差,改进关键点,六、判断能力,人力资源开发和管理计划书,第42页,任务,改进关键点,改进时间,（,6,、,12,月份）,评定时间,和评定人,提升,管理能力,1,、建立问题项目改进可行性方案（含时间进度和评预计划）,2,、修订、审核,3,、同意,4,、实施,5,、跟进、检验,6,、评定、改进,30,天,4,天,4,天,30,天,7,天,15,天,评定时间,：,同意文件试行第二个月,评定人员：,总经理、,分企业总经理、,部门第一责任人、,人力资源总监,2,、中层管理人员（经理级别）管理能力差,改进关键点,六、判断能力,人力资源开发和管理计划书,第43页,任务,改进办法,改进步骤,责任人,提升,管理能力,创新是衡量一个人、一个企业是否有关键竞争能力,主要标志。要提升管理者能力，更主要还要时时、事事,都有强烈创新意识，这就需要不停地学习，而这种学习,与大学里那种单纯以掌握知识为主学习是很不一样，,它要求大家把工作过程本身看成一个系统学习过程。,1,、建立新项,目标准计划,2,、设定新项,目目标评选,活动,3,、修订、审,核,4,、同意,5,、实施,6,、跟进、检,查,7,、评定、改,进,1.,直接责任：,人力资源总监,2.,管理责任：,总经理,3.,连带责任：,人力资源项目小组组员,2,、中层管理人员（经理级别）管理能力差,改进关键点,七、创新能力,人力资源开发和管理计划书,第44页,任务,改进关键点,改进时间,（,4,月份）,评定时间,和评定人,提升,管理能力,1,、建立新项目标准计划,2,、设定新项目目标评选活动,3,、修订、审核,4,、同意,5,、实施,6,、跟进、检验,7,、评定、改进,30,天,15,天,5,天,5,天,30,天,15,天,7,天,评定时间,：,同意文件试行第二个月,评定人员：,总经理、,分企业总经理、,部门第一责任人、,人力资源总监,2,、中层管理人员（经理级别）管理能力差,改进关键点,七、创新能力,人力资源开发和管理计划书,第45页,七种提升人力资源执行力,改进方法,改进评定,改进步骤,改进时间,二、人力资源管理改进计划3、执行力差改进关键点,人力资源开发和管理计划书,第46页,任务,改进办法,改进步骤,责任人,提升,执行力,沟通是管理灵魂，有效沟通决定管理效率。在我们,实际工作当中，加强沟通显得至关主要，假如沟通不,好，则往往轻易产生各种各样不良后果，如：下级对上,级意图没有领会清，往往把事情做得不如人意；有时相,互之间沟通不好或根本就不沟通，出点问题，则往往造成,相互指责、相互猜疑后果；平时工作中，因为沟通不,畅，协作不好，则往往造成工作效率低或完成工作任务较,差。我们天天都是在工作中沟通，在沟通中工作，只有加,强有效沟通，才能提升我们工作效率，也才能把我们,工作任务完成得更加好。这么，也才能表达出较强执行,力。,1,、建立不一样层面工作沟通协调会议和集体合作活动,（沟通渠道和形式）,2,、修订，审核,3,、同意、试行,4,、跟进，监督管理,5,、评定、连续改进,1.,直接责任：,人力资源总监,2.,管理责任：,总经理,3.,连带责任：,人力资源项目小组组员,3,、执行力差,改进关键点,一、有效沟通是生产力,人力资源开发和管理计划书,第47页,任务,改进关键点,改进时间,（,7,、,8,月份）,评定时间,和评定人,提升,执行力,1,、建立不一样层面工作沟通协调会议和集体合作活动（沟通渠道和形式）,2,、修订，审核,3,、同意、试行,4,、跟进，监督管理,5,、评定、连续改进,50,天,10,天,40,天,40,天,40,天,评定时间,：,同意文件试行第二个月,评定人员：,总经理、,分企业总经理、,部门第一责任人、,人力资源总监,3,、执行力差,改进关键点,一、有效沟通是生产力,人力资源开发和管理计划书,第48页,任务,改进办法,改进步骤,责任人,提升,执行力,监督不到位，就会处处出漏洞，所以中高层,管理者主要职责之一就是监督执行。当前,能够借住一些当代电子监控设备，企业各,项制度、流程、标准实施，一刻也离不开,监督！另外就是检验，也能够叫评定，要不,间断、不定时抽查。,1,、建立项目,检验标准和项,目小组,2,、实施,检,查表,、明细,检验项目、评,估标准,3,、检验面谈,4,、评定结果,通告,4,、检验结果,及时利用,1.,直接责任：,检验小组组员,2.,管理责任：,人力资源总监,3.,连带责任：,人力资源组员,3,、执行力差,改进关键点,二、监督与检验及时,人力资源开发和管理计划书,第49页,任务,改进关键点,改进时间,（,5,月份）,评定时间,和评定人,降低员工,流失率,1,、建立项目检验标准和项目小组,2,、实施,检验表,、明细检验项目、评定标准,3,、检验面谈,4,、评定结果通告,5,、检验结果及时利用,25,天,15,天,5,天,7,天,30,天,评定时间,：,同意文件试行第二个月,评定人员：,总经理、,分企业总经理、,部门第一责任人、,人力资源总监,3,、执行力差,改进关键点,二、监督与检验及时,人力资源开发和管理计划书,第50页,任务,改进办法,改进步骤,责任人,提升,执行力,一个企业必须首先建立好正常管理秩序和生产秩序，把,管理界面划分好，把工作职责确定好，把生产管理流程,理顺好，把有利于安全生产规章制度和长期有效机制建立,好，把日常管理行为和作业行为规范好；这是提升执行、,力基础。企业日常生产工作才能得以有条不紊地开,展，工作效率和执行力才能得到提升。不然，整个企业,生产和管理就会显得混乱，别说工作效率低，可能连许多,工作都做不好，就更谈不上执行力强问题了。就像一团,麻，首先要理好，接着才能加工成线，最终才能纺织成布。,1,、建立工作,职责标准,2,、梳理各部,门业务流程和,管理流程,3,、修订和审,核,4,、同意,5,、试行,1.,直接责任：,人力资源总监,2.,管理责任：,总经理,3.,连带责任：,人力资源项目小组组员,3,、执行力差,改进关键点,三、组织建立好正常管理秩序和生产秩序,人力资源开发和管理计划书,第51页,任务,改进关键点,改进时间,（,5,、,6,月份）,评定时间,和评定人员,提升,执行力,1,、建立工作职责标准,2,、梳理各部门业务流程和管理流程,3,、修订和审核,4,、同意,5,、试行,30,天,30,天,15,天,7,天,30,天,评定时间,：,试行第一个月,评定人员：,总经理、,分企业总经理、,部门第一责任人、,人力资源总监,3,、执行力差,改进关键点,三、组织建立好正常管理秩序和生产秩序,人力资源开发和管理计划书,第52页,任务,改进办法,改进步骤,责任人,提升,执行力,企业要适应该今社会快速稳定发展高要求，加强对员,工心理、业务、文化等综合素质培养，为提升全员执行,力奠定素质基础。综合素质包含较强业务技术和安全意,识，工作效率高低，工作任务完成好坏，较强责任,心和良好心态，较高文化素质如工作中不可缺乏艺,术语言、表示和沟通等。这些在我们学习、工作和生活,当中相互联络、相互影响，对企业执行力影响绝对不容,忽略。,1,、组建培训,讲师和外聘讲,师,2,、制订课件,（管理层、执,行层、业务层,、技术层）,3,、组织修订,课件,4,、审核课件,5,、同意课件,6,、课件执行,1.,直接责任：,人力资源总监,2.,管理责任：,总经理,3.,连带责任：,人力资源项目小组组员,3,、执行力差,改进关键点,四、企业要高度重视对员工综合素质培养,人力资源开发和管理计划书,第53页,任务,改进关键点,改进时间,（,3,月,-11,月份）,评定时间,和评定人员,提升,执行力,1,、组建培训讲师和外聘讲师,2,、制订课件（管理层、执行层、业务层、技术层）,3,、组织修订课件,4,、审核课件,5,、同意课件,6,、课件执行,20,天,60,天,40,天,30,天,20,天,200,天,评定时间,：,试行第一个月,评定人员：,总经理、,分企业总经理、,部门第一责任人、,人力资源总监,3,、执行力差,改进关键点,四、企业要高度重视对员工综合素质培养,人力资源开发和管理计划书,第54页,任务,改进办法,改进步骤,责任人,提升,执行力,我们每一位管理者都要清楚自己到底要为企业做什么？到,底要为企业负什么责？怎样才能按企业要求去执行工作,每一个步骤？怎样才能执行好工作每一个步骤？每一,位员工只有都清楚了这些，下一步才能更加好地制订目标，,制订和落实好确保目标实现办法，到位做实，扎实做好,我们安全经营和管理工作。,1,、建立岗位,职务说明书标,准,2,、建立考评,指标,3,、修订、审,核,4,、同意,5,、结果运,用与绩效奖金,挂钩,1.,直接责任：,人力资源总监,2.,管理责任：,总经理,3.,连带责任：,人力资源项目小组组员,3,、执行力差,改进关键点,五、管理者要充分认知自己所饰演角色和应担负重担,人力资源开发和管理计划书,第55页,任务,改进关键点,改进时间,（,3,、,4,月份）,评定时间,和评定人员,提升,执行力,1,、建立岗位职务说明书标准,2,、建立考评指标,3,、修订、审核,4,、同意，试行,5,、结果利用与绩效奖金挂钩,50,天,20,天,20,天,30,天,360,天,评定时间,：,试行第一个月,评定人员：,总经理、,分企业总经理、,部门第一责任人、,人力资源总监,3,、执行力差,改进关键点,五、管理者要充分认知自己所饰演角色和应担负重担,人力资源开发和管理计划书,第56页,任务,改进办法,改进步骤,责任人,提升,执行力,企业执行力强弱，需要有些人去监督、评价和考评，通,过评价考评来促进执行力提升，形成一个良性循环。如,果一个企业没有建立一套有效监督和考评机制，没有形,成闭环管理，脱节管理就无法使执行力得到提升，光靠,员工自觉行为来提升执行力是难达其效，正因如此，,当前企业推行“全方面责任管理，全方面绩效考评”，这无疑是,给提升企业执行力带来了强大动力。,1,、建立监,督项目标准,2,、,组建监督小组,3,、建立有效,考评机制,4,、修订和审,核,5,、同意,6,、,推行实施,1.,直接责任：,人力资源总监,2.,管理责任：,总经理,3.,连带责任：,人力资源项目小组组员,3,、执行力差,改进关键点,六、,建立有效监督和考评机制