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用人单位如何应对未签订劳动合同的双倍工资劳动纠纷

案情介绍：
  申请人李XX诉称其于2008年5月31日至2009年5月31日在被申请人XX文化传播有限责任公司工作，在职期间被申请人未与他签订书面劳动合同，安排其加班并未支付加班工资，还无正当理由将其辞退，现要求被申请人支付未签订书面劳动的双倍工资差额41700元、未提前三十日书面形式通知其解除劳动合同的经济补偿金1962.5元、加班工资14535.46元以及25%的经济补偿金3400元、违法解除劳动合同的赔偿金3925元。北京市盈科律师事务所律师接受被申请人XX文化传播有限责任公司的委托，办理了该劳动争议案件。
  应对策略：
  本案中，作为被申请人XX文化传播有限责任公司的代理人，仔细分析申请人提交的证据后，我方认为对方当事人提交的证据无法证明劳动关系的存在。
庭审回放：
1、申请人的相关证据：
 1）工资条 有申请人的姓名以及工资金额
 2）名片   记录有申请人在该公司工作期间的部门、职务以及工作范围
 3）信封   为发放提层工资所用，寄件人为被申请人XX文化传播有限责任公司
  4）出入证 为申请人在该公司工作期间的出入凭证
 5）短信1 证明申请人的工资由基本工资和业务提成组成
 6）短信2 证明被申请人将其解雇
前四个证据均没有加盖被申请人XX文化传播有限责任公司的签章。
2、我方的答辩意见：
1）申请人提供的工资条、名片、信封、出入证这四个书证目的用于证明其与被申请人XX文化传播有限责任公司存在事实劳动关系，但这四个书证均未加盖被申请人XX文化传播有限责任公司的公章，我方对其真实性予以了否认。
2）申请人提出的两条手机短信息，没有进行公证，也不能确定机主的身份以及该短信息确实为机主所发，我方不予认可。
3）申请人再没有提出其他证据对其与被申请人XX文化传播有限责任公司存在事实劳动关系进行佐证。
三、案件审理结果：
北京市海淀区劳动争议仲裁委员会通过公开开庭审理之后，驳回了申请人李XX的全部诉讼请求，支持了我们的主张。
律师解读：
1、案件焦点
本案争议的焦点在于申请人与被申请人是否存在劳动关系的问题，双方当事人围绕着相关证据进行了一系列的举证质证。
2、电子证据证明力问题
手机短信属于电子证据的一种，根据《中华人民共和国电子签名法》第八条的规定，审查数据电文作为证据的真实性，应当考虑以下因素：
（一）生成、储存或者传递数据电文方法的可靠性；
（二）保持内容完整性方法的可靠性；
（三）用以鉴别发件人方法的可靠性；
（四）其他相关因素。
手机短信作为间接证据，可以对案情进行佐证，而不能作为孤证定案。若要仲裁机构或法院采信，要与其他间接证据保持一致，并形成完整、有效、严密的证据链。
手机短信首先要具备真实性，在真实性的基础上才能确定其与待证事实的关联性，而手机短信的真实性难以证明，在实践操作中，手机短信等电子证据要得到仲裁庭或者法院的采信，需要有公证部门的公证证明。
3、证明劳动关系的关键证据与非关键证据
关键证据比如：申请人与被申请人签订的劳动合同、工资发放情况（银行出具的对账单）、缴纳社会保险的情况等
非关键证据比如：名片、出入证、短信等
4、对用人单位用工风险的提示
风险：
1）《中华人民共和国劳动民法典》第10条：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位在与劳动者建立劳动关系一个月后仍未订立劳动合同，需支付双倍工资。
2）用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
应对：
1）革新用工观念，养成先订合同后用工的习惯，最迟必须在用工之日起一个月内订立书面劳动合同；
2）劳动合同终止后，劳动者仍在用人单位继续工作的，抛弃双方可随时终止劳动合同的观念，也应当在一个月内订立合同；
3）劳动者拒不签订劳动合同的，保留相关证据，比如向劳动者送达签订合同通知书等，用人单位将不承担法律风险