变革型领导对员工越轨创新行为的影响--一个双中介模型的检验.pdf

一、引言科技兴则民族兴，人才强则国家强。随着我国经济的持续恢复使得企业间竞争不断加剧，外部环境的不断变化使得企业在发展过程中机遇与挑战并存1，为了获得持续竞争力，敢于打破僵局、勇于创新显得至关重要。然而，当组织中的资源不能满足所有人提出和实施不同创意想法的要求时，组织必然会否决大多数员工的创意与想法2。当员工的创意被否定时，员工认为领导者的创意拒绝是因为对他们有更高期望，促使其在后续工作中积极做出调整,仔细分析和深入探索不同的可能性替代方案,从而强化员工继续从事创新实践的动机并促进其越轨创新3。现有研究对于员工越轨创新行为持两种态度，建设性越轨流派认为员工越轨创新可以为组织带来建设性和益处4；破坏性越轨流派认为越轨行为对组织或是个人都是有害的。因此，对于员工越轨创新行为的形成机制仍需进一步探讨。与传统领导风格相比，变革型领导并不强调完全的监管，而是赋予员工充分的信任和自主权5，鼓励员工大胆创新，强调工作的目的性。在这种领导风格的影响下，是否会促进员工产生越轨创新的想法并实施？工作使命感作为一种积极的工作资源，是一种员工的心理知觉，具有利他性和亲社会性，通过让个人感知工作的意义而促进有利于工作的态度产生6。而创新自我效能感作为员工的另一种特质，可以用来评估员工对他们拥有新技能或能够在创新工作中取得创造性成果的信心7。梳理现有文献发现，创新自我效能感和工作使命感是众多领导力因素与个人创新之间的中介路径。基于以上分析，本文在探讨变革型领导与员工越轨创新行为的过程中将同时检验这两条中介路径。本文的研究目的在于探究变革型领导对员工越轨创新行为的作用机制，具有以下创新意义：首先，越轨创新作为一个新兴的研究热点，国内研究对该变革型领导对员工越轨创新行为的影响一个双中介模型的检验周庆珊1，王山慧2（1.宁波大学 商学院，浙江 宁波 315211；2.浙大宁波理工学院 商学院，浙江 宁波 315199）【摘要】领导风格是影响员工行为的重要因素。文章基于特质激发理论、自我效能理论、社会信息加工理论，选择变革型领导、员工越轨创新行为为研究对象，选取工作使命感、创新自我效能感为中介变量，并运用 SPSS 通过对 237 份有效问卷进行分析，研究结果表明：变革型领导与员工越轨创新行为之间存在显著的线性关系；工作使命感、创新自我效能感正向影响员工越轨创新行为；工作使命感、创新自我效能感部分中介变革型领导对员工越轨创新行为的影响。研究发现为管理者合理引导员工越轨行为提供了借鉴意义。【关 键 词】企业管理；变革型领导；员工越轨创新行为；创新自我效能感；工作使命感【中图分类号】F272.92【文献标识码】A【文章编号】1004-2768（2023）09-0117-05【收稿日期】2023-01-19【基金项目】浙江省高校重大人文社科攻关计划青年重点项目（2021QN036）；宁波市教育科学规划研究课题（2022YGH016）【作者简介】周庆珊（1998-），女，河南焦作人，宁波大学商学院硕士研究生，研究方向：创新管理；王山慧（1986-），女，山东临沂人，博士，浙大宁波理工学院商学院副教授，研究方向：创新管理。周庆珊为通讯作者。生产力研究 No.9.2023企业管理生产力研究 No.9.2023骳髆髛 热点的前因机制有所欠缺，本研究在一定程度上丰富了该领域的研究；其次，从个人特质的视角分析员工越轨创新行为的影响因素，同时检验了创新自我效能感与工作使命感的中介作用，丰富和扩展了变革型领导的作用机制的研究；最后，本文通过研究发现为管理者指导员工创新提供了实践意义，以期增进组织效益。二、理论与假设（一）变革型领导与员工越轨创新变革型领导最早是由 Borns 提出，团队中变革型领导具有的愿景描绘、开拓创新、信任下属和智力激励等特质能够促进团队成员形成对创造性工作的认知、动机和能力，进而提升团队成员的创造力8。越轨创新是在组织资源紧张的情况下，员工为了组织利益，不惜以越轨手段，秘密进行或违抗上级命令，积极调动非正式资源推动想法实施的非正式创新过程9，其行为具有自下而上、目的正确性而行为越轨矛盾性、不确定性等特质10，一旦越轨创新成功，会为组织带来破坏式创新，增强企业的核心竞争力。特质激发理论的一个观点是员工的人格特质水平会影响与该特质有关的工作行为，进而使绩效结果中体现出人格特质的优势11。一方面，具有越轨创新意识的员工在变革型领导的带领下会更加积极地阐释自己的观点，与领导进行有效交流，即使在遇到难处时也会因受到领导的鼓励而增强克服困难的勇气；另一方面，变革型领导具有探索和冒险的精神，能够显著影响成员从事创新行为12，激发员工工作热情,鼓励员工追求负责任的创新目标13，为员工营造良好的创新氛围。基于此，本文提出假设 1：H1：变革型领导正向影响员工越轨创新行为。（二）创新自我效能感的中介作用创新自我效能感由 Tierney 和 Farmer 提出，在中国情境中被定义为个体对于自己能否有创新行为的信念，即对自己创造性地完成工作任务、实现工作目标和创造性地克服困难和挑战的能力的信心14。社会认知理论认为个体是动机的积极行动者，强调自我效能信念影响思维方式、动机水平、坚持性和情绪状态等所有影响成功操作的因素15。具体而言，员工的创新自我效能感越强，员工对完成某项任务的信念越强，越有可能出于成就动机尝试越轨创新行为。根据班杜拉的自我效能理论，四种信息源会对个体的自我效能感产生影响：直接经验、间接经验、言语劝说、心理状态16。首先，就直接经验而言，变革型领导在与员工互动的过程中，会传递出对下属工作的肯定与支持，增强员工的自信心17。受益于正面的认知评价，员工的自我效能会得到提高，在面对有挑战的创新任务时，他们更有可能承担风险，实施越轨行为。其次，在间接经验方面，魅力型领导拥有自信、远见、高涨的工作热情，在此工作中，员工会受到领导的感染提升自我效能，在资源紧张的情况下克服困难实施越轨创新，为组织增加效益。最后，变革型领导会对员工进行精神鼓舞，对员工描绘美好的愿景，激发下属的激情和对美好未来的向往，满足下属的合理需求，促使下属为团队和组织牺牲个人利益18。在这种精神鼓舞以及情感的安抚下，员工很有可能增强自己的自我效能，为了增加组织效益而实施越轨创新行为。基于以上分析，本文提出假设 2a、假设 2b：H2a：创新自我效能感正向影响员工越轨创新行为；H2b：创新自我效能感中介了变革型领导与员工越轨创新行为之间的关系。（三）工作使命感的中介作用工作使命感又称为职业召唤，是一种源于自我并优于自我的信念，并通过体验特定角色而获取人生的价值与意义，将自己的事业视为人生意义的一种持续的知觉19。社会信息加工理论强调个人的适应性，可以根据社会环境调整自己的行为、态度、信念，同时表现出与环境相适应的合适的工作态度和行为，个人的信息加工、处理和反应受到承诺过程、信息相关性和社会规则的影响20。工作使命感高的员工会对组织环境更加的敏感，当变革型领导释放出个性化关怀与精神鼓舞时，他们会更加关注有关道德的环境因素，更容易接受领导倡导的员工为组织的改进付出更大的努力的理念。在资源紧张的情况下，他们更深刻地感受到公司的愿景，有明确的职业目标，在遇到困难和挫折时，调动自己自我坚持、自我调整的心理资本，提高工作投入水平21，积极承担越轨创新的风险性和不确定性，忽视强制性的规范，最终实现自我价值与增加组织利益。基于以上分析，本文提出假设 3a、假设 3b：H3a：工作使命感正向影响员工越轨创新行为；H3b：工作使命感中介了变革型领导与员工越轨创新行为之间的关系。骳髆髜 综上所述，归结出本文的理论模型，如图 1 所示：图 1理论模型图三、研究设计（一）样本选择与数据来源本研究采取问卷调查的方式，向四川、重庆高新制造产业的虚拟研发团队人员发放问卷 300 份，回归有效问卷 237 份，有效率为 79%。在 237 份有效的观测数据中，被调研对象的性别分布均匀，男性占比 43%，女性占比 57%；从年龄分布来看，主要集中于 25 岁左右；从学历分布来看，本科及以上的比例为 86.3%；从被调查样本的工作年限来看，工作年限为三年人数居多，占比 45.4%；从工作职位来看，被调查样本大部分为中层管理者及以下，占比 93.7%。被调查样本工作所处企业的企业规模分布均匀，文化水平较高，对于所要验证的假设具有一定的有效性。（二）变量测量1.变革型领导：本研究借鉴 Bass（1985）22修订量表。在本研究中，该量表的Cronbachs 琢系数为0.928。2.员工越轨创新行为：本研究借鉴 Criscuolo 等（2014）23 修订的量表。在本研究中，该量表的Cronbachs 琢 系数为 0.928。3.创新自我效能感：本 研究借 鉴 Tierney 和Farmer（2002）24修订的量表。在本研究中，该量表的Cronbachs 琢 系数为 0.861。4.工作使命感：本研究借鉴 Dobrow 和 Tosti（2011）25修订的量表。在本研究中，该量表的 Cronbachs 琢 系数为 0.967。四、数据分析与结果（一）验证性因子分析本研究主要利用 Amos 26.0 软件对变革型领导、工作使命感、创新自我效能感、员工越轨创新行为进行验证性因子分析（CFA），并比较各个模型的拟合结果，结果如表 1 所示。由表 1 结果可知四因子模型拟合程度良好，且明显优于其他模型（字2/df=1.591，RMSEA=0.087，CFI=0.951，TLI=0.939）。由此，本研究所选择的四个变量具有较好的区分效度，分别属于截然不同的构念。表 1验证性因子分析结果注：A:变革型领导；B:员工越轨创新行为；C:创新自我效能感；D：工作使命感。（二）描述性统计与相关分析本研究使用 SPSS 26.0 对主要变量进行描述性统计分析，结果如表 2 所示。由表 2 中数据可知变革型领导对创新自我效能感（r=0.652，p0.01）、工作使命感（r=0.639，p0.01）、员工越轨创新行为（r=0.709，p0.01）均显著相关；创新自我效能感（r=0.686，X2133.666324.896363.957374.311模型四因子模型三因子模型二因子模型单因子模型结构A；B；C；DA；B；C+DA+B；C+DA+B+C+DTLI0.9390.7190.6820.675X2/df1.5913.7344.0894.159df84878990RMSEA0.0870.1870.1990.201CFI0.9510.7670.7310.722表 2变量的描述性统计分析注：*为 p0.05 水平（双侧）上显著；*为 p0.01 水平（双侧）上显著。SD0.4981.1820.7931.2720.9931.2221.0881.2921.1391.371变量测量1.性别2.年龄3.教育程度4.工作年限5.工作职位6.企业规模7.变革型领导8.创新自我效能感9.员工越轨创新10.工作使命感M1.5702.0412.4102.1913.0422.2445.3875.2445.2435.063910.804*41-0.544*0.0610.298*0.346*0.253*0.248*11-0.1680.058-0.0720.215-0.165-0.024-0.149-0.111-0.18351-0.039-0.356*-0.347*-0.385*-0.415*710.652*0.709*0.639*61-0.254*-0.086-0.030-0.059810.686*0.534*21-0.0710.720*-0.482*0.0470.243*0.252*0.2140.314*31-0.395*0.241*0.229*-0.343*-0.370*-0.269*-0.197101骳髆髝p0.01）、工作使命感（r=0.804，p0.01）对员工越轨创新行为显著正相关，H1、H2a、H2b、H3a、H3b 得到初步支持，可以进一步分析。（三）假设检验1.主效应检验。为了检验主效应中各变量之间是否存在线性回归关系，本文运用 SPSS 26.0 软件进行层次回归分析，构建了模型 1 模型 8 进行验证，结果汇总如表 3 所示。表 3假设检验回归分析表注：*为 p0.05 水平（双侧）上显著；*为 p0.01 水平（双侧）上显著；*为 p0.001 水平（双侧）上显著。从表 3 结果得出，在去除控制变量之后，模型 6中变革型领导对员工越轨创新行为具有显著的正相关性（茁=0.696，p0.001），H1 得到验证。模型 7 中工作使命感（茁=0.631，p0.001）、创新自我效能感（茁=0.361，p0.001）对员工越轨创新行为具有显著的正相关性，H2a、H3a 得到验证；在加入中介变量创新自我效能感与工作使命感后，结合模型 6、模型8 可知，变革型领导对员工越轨创新行为的影响系数由 0.696 降到 0.209（p0.05），说明创新自我效能感与工作使命感削弱了二者之间的关系，初步判断创新自我效能感和工作使命感起到部分中介作用。下面采取 process 方法进一步检验二者的中介效应。2.创新自我效能感和工作使命感的中介效应检验。为了更好地检验创新自我效能感和工作使命感的中介效应，本文首先分别对二者的中介效应进行分析，再将二者放入到双中介模型中进行分析。具体操作为：运用 SPSS 26.0 软件中的 process 插件，选择模型 4，将 bootstrapping 设置成重复抽样 5 000 次，置信区间（CI）设置为 95%，检验二者的中介效应，结果如表 4 表 6 所示。（1）中介效应检验。由表 4 可以看出，变革型领导经由创新自我效能感对员工越轨创新行为产生的间接效应较强，置信区间为0.0506，0.5043，不包含 0，可以证实创新自我效能感的中介作用，因此H2b 成立；由表 5 可以看出变革型领导经由工作使命感对员工越轨创新行为产生的间接效应较强，置信区间为0.1922，0.5492，不包含 0，可以验证出工作使命感的中介作用，因此 H3b 成立。（2）双中介效应检验。由中介效应的检验结果可知，创新自我效能感和工作使命感在变革型领导与员工越轨创新行为的影响中起到正向中介作用。为了进一步证实双中介变量的模型，结果如表 6 所示：总效应的 CI 为0.2954，0.7390，创新自我效能感间接效应的 CI 为0.0388，0.3890，工作使命感间接效应的 CI 为-1728，-0.5004，各个间接效应的置信区间内均不包含 0。综上，当创新自我效能感和工作使命感同时存在于二者之间的关系之中时，中介效应依然显著。表 4创新自我效能感的中介作用间接效应检验表 5工作使命感的中介作用间接效应检验表 6中介作用的间接效应检验五、研究结论与启示（一）研究结论本文从现有研究出发，结合社会信息加工理论、特质激发理论、自我效能理论，以工作使命感与创新自我效能感桥接变革型领导与员工越轨创新行为，通过对四川、重庆两个地域的 237 个样本的实证检验研究发现：变革型领导能够有效激发员工越轨创新行为；创新自我效能感正向影响员工越轨创新行为；工作使命感和创新自我效能感部分中介了变革型领导与员工越轨创新行为之间的关系。本BootSE0.09230.09120.09100.0847总效应直接效应创新自我效能感的中介效应工作使命感的中介效应Effect0.69550.2090.16310.3234BootLLCI0.51160.02720.03880.1728BootULCI0.87950.39090.38900.5004BootSE0.1201创新自我效能感Effect0.2154BootLLCI0.0506BootULCI0.5043模型 2-0.0960.197-0.023-0.19-0.1840.0760.591*0.4350.26136.102自变量性别年龄学历工作年限工作职位企业规模变革型领导创新自我效能感工作使命感R2R2值变化F值模型 1-0.0790.267-0.156-0.1920.339*-0.050.160.2253.476模型 6-0.0390.014-0.059-0.078-0.1440.1530.696*0.5030.36256.845模型 3-0.0840.070.269*0.085-0.186-0.0540.1640.2283.552模型 80.043-0.094-0.0080.001-0.0340.0920.209*0.281*0.547*0.7380.58357.965模型 4-0.1020.001-0.1380.088-0.0340.070.581*0.430.25334.651模型 5-0.0180.097-0.216-0.0810.326*0.0040.1180.1862.735模型 70.062-0.097-0.020.009-0.0450.0560.361*0.631*0.7230.56579.485因变量员工越轨创新行为工作使命感创新自我效能感BootSE0.0904工作使命感Effect0.3509BootLLCI0.1922BootULCI0.5492骳髇髒文扎根中国本土企业，丰富了现阶段有关变革型领导结果变量、加深了对越轨创新的行为前因变量的理解，进一步打开了变革型领导激发员工越轨创新行为过程的“黑箱”。（二）管理启示第一，领导者应释放自己的变革特性，营造积极的创新氛围。在不断变化的环境中，企业要想长期生存下去，就需重视创新管理，迫使员工从繁琐的工作中找到亮点。第二，组织应有效提升员工的创新自我效能感，引导员工树立正确的创新观念。领导应注意言行合一，树立良好的榜样，增加自己在行为方面的表率力，平等友善地对待每位员工。第三，组织应优化使用工作使命感高的员工。管理者在招聘员工时可以将工作使命感列为条件之一，通过激励措施增加员工对工作的兴趣，避免员工消耗对工作的激情和满意度。第四，管理者应理性对待员工越轨行为，建立合适的越轨创新奖惩机制，为员工提供相关信息来帮助其判断哪些越轨行为是正常的，适度地给员工分权，既不能放任员工肆意创新，也不能扼杀员工的创新激情，引导员工做出正确的越轨行为。（三）研究不足与展望本研究主要存在以下局限性：首先，由于疫情原因，本文采取线上问卷的调查方法，选取四川、重庆地区的虚拟研发团队作为研究对象，未来可采取线上线下相结合的方法，扩展到其他地区与行业。其次，在研究方法上，本文采用了问卷调查的方式，可能会受主观的影响使研究结果不够客观，未来可考虑使用上市公司数据继续研究。最后，不同性质企业的管理方法不一样，中国情境的人情世故对于国企的影响高于私企，由于本文未限制企业性质，未来可探讨国企对于员工越轨创新的态度。【参考文献】1 陈晓暾，李崯，鹿祎璇.变革型领导对员工越轨创新行为的影响基于中国管理情境的实证分析J.华东经济管理，2022，36（9）：45-54.2 Augsdorfer P.A diagnostic personality test to identify likely corporatebootleg researchersJ.International Journal of Innovation 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