员工流失情况分析报告.ppt

20062006年至年至20122012年新招大学生年新招大学生流失状况分析报告流失状况分析报告人力资源部人力资源部2013.072013.07前言 新员工是公司的新鲜血液，也是保持公司生机的源泉。新员工的加入，不但可解决公司的人员缺乏问题，而且也会为企业带来新的活力。随着公司近几年的发展需要，公司人力资源部按照公司要求在2006年至2012年逐年引进了大专以上学历员工共计227人，现继续在公司工作的这些员工有部分已经成为所在部门的骨干，有的甚至走上了领导岗位。但仔细分析发现，公司近几年招聘的大学生，流失率太高，既耗费企业投入的显性成本，又对企业声誉度等造成隐形成本影响。现就通过统计公司目前新员工流失现状，分析新员工流失原因，提出化解新员工流失危机的对策，希望通过进一步做好人力资源的竞争能力，帮助公司早日实现组织愿景。（一）员工流失成本分析 1、员工招聘成本，主要包括：招聘准备工作制作招聘广告及资料，招聘投入的财力、物力及人力，筛选简历，面试成本，录用准备成本，办理录用手续等成本。2、培训成本主要包括：岗前培训准备，培训资料，培训管理费用、拓展训练费用、师傅带徒费用等。作为我们的新员工，基本上第一年的大半年都处于一个培训时间，这期间公司给予的工资福利及其劳保用品等应该属于培训成本。3、内部员工填补空缺成本主要包括：内部员工填补空缺成本，需要额外加班的成本或兼职成本，主管人员协调完成空缺岗位工作的成本等。4、生产率损失成本主要包括：新员工上岗后，往往有一个试错的过程，即使通过了岗前培训，但都有一个适应过程，因此生产率较老员工低，就产生了生产率损失成本。5、员工离职引起的其他员工多米诺骨牌式离职所造成的损失成本。曾有专业人士这样统计过，如果企业员工离职率为10%，则有10%3=30%的企业员工正在找工作；离职员工造成在职处于观望迷惘状态，给企业造成的潜在损失成本更是不可估量。6、新员工过多流失造成企业后备力量不足的成本 新员工流失率过大，企业更新不了人才资源，随着年限增长，就出现了人才断层的现象，影响到企业人才梯队建设。7、新聘员工流失造成企业商业秘密泄露的成本 企业为了留住人才，往往对新聘员工委以重任，其中不乏企业秘密。包括技术的泄密、客户资源的流失、经营管理思想的再利用等等。如果这些离职员工带走的资料和信息流入到竞争对手，后果将更加严重，可能直接威胁到公司的生存。8、新聘员工流失造成企业名声被破坏的成本 企业新聘员工流动频繁，流动员工和社会对企业都难免有一些评价和传言，并且常常是负面的。这些评价和传言会逐渐破坏企业名声。人们在选择加入企业时，总能会打听到关于企业的一些情况，这使企业面临被动局面。（二）公司2006至2012年大学生招聘情况公司至2006年合资以来共招聘大学生（硕士、本科、大专）共227名，具体情况如下：备注：此数据包含公司从社会上引进的大专以上学历的高级技术、管理人才年份年份招聘人数招聘人数性别性别学历学历男男女女大专大专本科本科硕士硕士20062006151510105 52 213130 020072007292924245 56 623230 020082008414135356 6121228281 120092009373729298 89 927271 120102010141414140 03 310101 120112011454536369 9161628281 120122012464638388 82 242422 2合计合计227227186186（82%）4141（18%）5050（22%）171171（75%）6 6（2.6%）（三）员工流失状况 根据相关统计分析，员工新进一个单位，流失率最高的几个时段点是：第一周，试用期结束时，第一次劳动合同到期时。结合我公司情况，大学生流失率整体太高且主要集中在前三年。其中，尤其是以2012年所招聘大学生在见习期内的流失率奇高，达到了39%，远远高于公司新员工一年内流失率17%。当然在这些离职的职工中，并不是所有人都是优秀职工，甚至有个别是公司通过其他途径让其离职的。年份年份招聘招聘人数人数现已辞职人数及现已辞职人数及占当年招聘人数占当年招聘人数比例比例辞职人员在公司工作时间辞职人员在公司工作时间1 1年内年内1-31-3年年4 4年以上年以上2006200615157 7（47%）2007200729291717（59%）3 3（10%）1010（34%）4 4（14%）2008200841412323（56%6%）3 3（7%）1616（39%）4 4（10%）2009200937371515（41%）7 7（19%）7 7（19%）1 1（3%）2010201014145 5（36%）3 3（21%）2 2（14%）2011201145451313（29%）4 4（9%）9 9（20%）2012201246461818（39%）1818（39%）合计合计2272279898（42%）3838(17%)(17%)44449 920062006至至2012年员工在不同工龄段的离职率比较年员工在不同工龄段的离职率比较性别性别招聘人数招聘人数离职人数离职人数流失率流失率男男186186848445%45%女女4141141434%34%不同性别员工流失比较不同性别员工流失比较 不同学历员工流失比较不同学历员工流失比较学历学历招聘人数招聘人数离职人数离职人数流失率流失率大专大专5050161632%32%本科本科171171797946%46%硕士硕士6 63 350%50%部门部门20062006至至2012年新进年新进大学生人数大学生人数所进大学生离职所进大学生离职人数人数离职率离职率技术中心技术中心5050191938%38%工艺研究所工艺研究所4545272760%60%财务部财务部11114 436%36%铸造铸造22228 836%36%叶轮机械经营部叶轮机械经营部5 52 240%40%医院医院11114 436%36%信息部信息部5 52 240%40%质量保证部质量保证部8 86 675%75%增压器经营部增压器经营部3 30 00 0四车间四车间12122 217%17%主要用人部门的员工流失比较主要用人部门的员工流失比较（四）离职原因分析（四）离职原因分析一、员工工资偏低，缺乏外部竞争性一、员工工资偏低，缺乏外部竞争性 一方面，一方面，近几年，公司在高校招聘的毕业生整体素质较高，近几年，公司在高校招聘的毕业生整体素质较高，学校较好，相应的，毕业生定位也很高。当看到学校较好，相应的，毕业生定位也很高。当看到与自己状况相似的同学与自己状况相似的同学或朋友得到了更多的提升职位、高薪、发展机会等而产生离职想法。或朋友得到了更多的提升职位、高薪、发展机会等而产生离职想法。另外，当新员工进公司后，对公司的情况有了直接的了解，特另外，当新员工进公司后，对公司的情况有了直接的了解，特别是受到老员工负能量的影响。个别老员工告诉他们自己的收入很低，别是受到老员工负能量的影响。个别老员工告诉他们自己的收入很低，活工资也就活工资也就1000多元，但事实并非如此，公司技术中心、工艺研究所的多元，但事实并非如此，公司技术中心、工艺研究所的骨干职工收入基本上都在骨干职工收入基本上都在4000元元/月以上，只是可能某个月份因经济责月以上，只是可能某个月份因经济责任制兑现较少导致分配到个人的较低或是个别老职工本身表现不好而工任制兑现较少导致分配到个人的较低或是个别老职工本身表现不好而工资较低。新员工由此判断认为自己在公司工作几年后，即使工作能力有资较低。新员工由此判断认为自己在公司工作几年后，即使工作能力有了较大的提升，工资收入可能仍得不到较大程度的提高而感到失望。近了较大的提升，工资收入可能仍得不到较大程度的提高而感到失望。近日，日，2012届新员工普遍担心转正后即使良好表现也会出现工资不仅不会届新员工普遍担心转正后即使良好表现也会出现工资不仅不会增加，反而会降低的情况出现，直接导致个别职工辞职。增加，反而会降低的情况出现，直接导致个别职工辞职。二、新员工对公司发展缺乏信心 公司近几年处于一个转型发展期，公司发展较为缓慢，公司老员工工资增长较慢，导致牢骚较多，对公司满意度较低。同时，公司在内部管理上产生了较多内耗，部门与部门之间的推责扯皮之事不断。当新员工进入这样一个群体后，特别是满怀憧憬第一次进入职场的他们，当进入这样一个环境，或多或少会感到迷茫或不适应。特别是技术中心或经营部经常出差或与其他部门有打交道的员工，深感适应起来困难，一方面他们迫切希望通过自己的能力解决客户所需，客户所求，另一方面或许刚毕业还不善于交际或在打交道过程中受到挫折后而无法及时实个人的想法或期望。三、公司缺乏较好的沟通机制 因缺少沟通，新员工对公司的发展及公司的战略规划不够了解。新员工对公司的发展动向、领导们对公司未来的规划等缺乏了解的渠道。一方面，目前公司的报刊基本上都是宣传过去已经发生过的事情，对未来的发展很少描绘；另外，新员工不太喜欢通过公司内网或报刊来了解公司的新闻；还有就是中层领导或分工会主席等能够参加公司重要会议的人员很少将公司未来发展及公司取得的成绩向基层员工宣传，这其中也有少部分中层领导或工会主席也不是很清楚公司目前的一个发展现状及未来发展方向的情况。四、缺乏必要的职业生涯规划新员工在职业生涯方面缺乏相关人员的指导，导致个人觉得缺少职业目标而找不准个人定位。有的新员工刚进入第一个公司的第一个岗位，不一定完全适应此岗位，但因缺乏他人指导甚至受到个别老员工的误导，以为自己如果留在公司就会一辈子在所在岗位工作，导致在公司找不到个人职业发展的方向。这其中也包含了个别中层领导的“自私”，为了让自己部门工作能够顺利开展，不太鼓励甚至阻止部门优秀职工的公司内部流动，当这些优秀职工看到自己无法在公司内部实现晋升或去干其他新岗位时，最后只有选择外部市场了。五、缺乏对新员工必要的激励新员工在新岗位上，缺少直接领导对其的肯定、激励及支持。这些刚进入工作岗位的员工，虽然在工作上配置了师傅，但总体上在业务方面还是出于摸索状态，同时也渴望急切的干出一定的成绩，如果直接领导能够在适当的时候给予肯定和激励，这样会促使新员工更有成就感，工作上更有积极性。如果直接领导能够定期抽出一定时间与新员工交流，在工作上，生活上多给予指导，一方面能够促使他们更快的成长，另外也能够提高他们的归属感。六、个人原因新员工离职，更多的是个人方面的主观原因，这其中较为复杂，目前较多的主要是女朋友不在当地，或者是距离老家太远得不到家人支持，还有就是个人不太喜欢此地工作环境等等。（五）减少流失率的建议（五）减少流失率的建议 公司在目前的条件下，因无法直接通过提高工资收入来解决员工流失问题，故现只有通过其他管理方面来尽可能的实现感情留人、事业留人。现针对以上情况，本人提出减少流失率的几点建议。一、优化公司招聘策略 结合公司目前的发展现状，将公司今后的招聘重点放在西南及西北区域的大中高校的非211、985的一本院校，坚持宁选录非211、985的一本院校的综合素质高的优秀毕业生，也不选择211、985高校的综合素质中偏下的毕业生。当然，对211、985高校的优秀毕业生以“捡漏”为主。适当引进部分家住重庆的大专毕业生，让其在车间一线岗位锻炼几年，然后从中选择综合素质高的人才填充在基层生产管理队伍中。二、关心、尊重、信任新员工 关心、尊重并信任新员工是留住新员工一个最为基本的条件，给员工充分授权，给员工自主完成工作的机会。新员工管理不仅仅是人力资源部门的工作，更主要体现在新员工所在部门及主管领导的管理工作上。新员工往往希望能受到企业管理层和部门的欢迎、关心和重视，希望能得到上级领导的信任，因此，要多与他们交流和沟通，了解他们的所需所想所求，积极力所能及地为他们解决问题，让他们找到家的感觉。三、加强公司的内部管理，提升职工对企业的信心 目前，公司正开展“执行力”活动，希望通过此活动，提升公司的内部执行力，减少各部门之间扯皮推责事情，让公司内部运行顺畅，提升公司生产效率。只有看到公司有效的内部管理，外部沟通，才能够使员工看到希望，才能够使员工愿意与企业共同成长、共同发展。四、加强薪酬的合理性及绩效考 目前，公司个别老员工一方面在抱怨工资低，另一方面占着位置不仅不出力而且在团队建设中使“负能力”；相反，部分新员工在部门里面虽然工作能力还有所欠缺，但做事情一般是非常积极的。所以我认为部门领导在薪酬分配时不一定是新员工的工资一定要低于老员工，另外，要加强对起“负能量”的员工加强考核，这不仅可以提高部门的团队精神，同时对新员工的积极主动学习也算是一种激励。