员工参与对创新行为的影响机制研究——基于工作疏离感和组织认同的双重中介.pdf

圆园23 年第 8 期基于员工工作诉求变化和组织发展的双重压力袁员工参与作为企业的制度设计或组织方式成为实践界广泛关注的主题遥 一方面袁员工的工作诉求越来越多元化袁员工期待在工作中拥有自主性和发言权袁由此引发企业内部劳动关系问题凸显袁企业需要通过员工参与强化员工个体尊严袁促进企业内部劳动关系和谐曰另一方面袁随着科学技术发展和经济全球化进程的加快袁企业所面临的经济尧技术及市场环境都变得更具动态性尧不确定性和复杂性袁外部环境对组织的柔性尧创新性等提出了更高的要求袁企业需要通过员工参与构建柔性化组织以应对外部环境的压力遥员工参与的理论研究经历了劳动关系视角要人力资源管理视角要整合视角的转变遥 学者们已经开始突破传统单一理论视角的局限袁纷纷提出混合视角尧伙伴关系尧新多元主义尧包容性人力资源和劳动关系等新观点遥 与此同时袁学者们基于资源基础理论尧社会交换理论等提出并实证检验了员工参与对企业绩效或员工行为的影响机制遥 然而袁已有研究对员工参与与创新渊创新行为尧创新绩效等冤之间的关系袁以及中间机制的探讨相对不足袁且社会交换理论对于解释员工创新行为等角色外行为方面略显乏力遥本研究将采用劳动关系和人力资源管理的整合视角袁基于工作特征模型和社会认同理论袁挖掘员工参与与创新行为之间的中间机制袁整合成逻辑关系链条袁以期更加系统地呈现员工参与与创新行为之间的本源关系遥一尧概念界定与研究假设概念界定遥 现代学者普遍将员工参与作为一个工作系统设计的整合方式袁具体包括组织信息分享尧创造激励性薪酬尧提高员工知识以及赋予参与决策权力等四个方面遥 借鉴已有文献的观点袁本研究将员工参与定义为院组织采取一些具体的制度计划和工作系统设计袁让员工对工作和组织有更大的发言权袁并能承担更多责任和承诺袁以提升员工主体地位和促进组织绩效遥 借鉴 Wood 等渊2011袁2012冤的观点袁将员工参与划分为三个基本维度院淤角色内发言权遥 角色内发言权集中于员工的核心工作袁强调员工执行和管理自己工作任务的权利和责任遥 于高参与组织方式遥 高参与组织方式主要关注直接的组织方式袁如工作团队尧问题解决小组尧质量圈尧建议计划等遥 盂角色外发言权遥 角色外发言权强调工作任务范畴以外的参与和正式的间接参与机制遥二尧研究假设员援员工参与对员工创新行为的直接影响遥 员工参与能够对员工创新行为的各阶段过程产生积极影响遥 创新需要大量的知识和信息的输入袁员工参与通过员工与管理者之间的信息互动袁使员工获取更多的工作场所信息尧组织或者部门运营信息袁以及工作相关技术先进信息遥 基于这些广泛的信息和知识袁员工对目前的工作程序和工作技术等更容易产生创新的构想袁对工作场所中遇到的问题找到创新性的解决方案遥刘灿辉和安立仁渊2016冤提出个体间频繁的交流和沟通可以激活原本孤立尧静态的认知资源袁进而提升个体及组织的创新绩效遥 郑馨怡等渊2017冤研究表明袁知识分享对员工创新行为有显著正效应遥 据此袁本研究提出如下假设遥假设 1院员工参与正向影响员工创新行为遥2.工作疏离感对员工参与与创新行为之间关系的中介作用遥 工作特征理论认为袁任何工作都可以用技能多样性尧任务完整性尧工作重要性尧工作自主性尧工作反馈五个维度来衡量遥 工作特征影响三种关键的心理状态渊工作意义感知尧工作责任感知和工作结果认知冤袁三种关键心理状态对积极产出具有预测作用遥 根据工作特征模型的观点袁员工参与负向影响员工工作疏离感遥 员工参与通过工作特征的变化袁引起工作自主性尧工作责任感和工作结果认知等关键心理状态的改变袁员工参与对创新行为的影响机制研究要要要基于工作疏离感和组织认同的双重中介赵卫红薄怡萌杨嘉宁摘要院基于劳动关系和人力资源管理整合的视角袁利用工作特征模型和社会认同理论构建理论模型袁探讨员工参与对创新行为的影响机制遥 采用 539 份员工自我报告和主管报告的配对数据进行双中介的检验袁研究结果表明院员工参与对创新行为具有显著正向影响曰员工参与通过工作疏离感和组织认同的双重中介显著影响员工创新行为袁且双中介模型优于单中介模型遥关键词院员工参与曰创新行为曰工作疏离感曰组织认同中图分类号院F272.92文献标识码院A基金项目支持院教育部人文社会科学研究项目渊19YJC630226冤曰河北省科技厅软科学项目渊225576109D冤曰河北师范大学人文社会科学研究基金渊S20GD009冤遥作者单位院河北师范大学商学院窑 管理荟萃74圆园23 年第 8 期员工参与院角色内发言权高参与组织方式角色外发言权工作疏离感组织认同员工创新行为变量1.角色内发言权2.高参与组织方式3.角色外发言权4.工作疏离感5.组织认同6.创新行为均值3.3583.0832.4682.7753.0952.2331渊0.933冤0.544*0.391*-0.697*0.609*0.544*标准差0.9090.9510.7040.9661.0450.9782渊0.899冤0.492*-0.552*0.823*0.676*3渊0.888冤-0.467*0.496*0.500*4渊0.936冤-0.666*-0.610*5渊0.966冤0.775*6渊0.949冤进而影响工作疏离感遥 已有研究表明袁工作特征是工作疏离感最主要的预测因子遥工作疏离感负向影响员工创新行为遥 无力感和无意义感在主观上会降低员工创新的意愿和动机袁在客观上也会削减创造性工作的机会和可能遥 杜鹏程和孔德玲渊2012冤的研究验证了工作自主性与员工创新行为之间的正向相关关系遥综上所述袁员工参与负向影响员工的工作疏离感袁而工作疏离感负向影响员工创新行为袁因此袁员工参与通过工作疏离感的中介作用正向影响员工创新行为遥 据此袁本研究提出以下假设遥假设 2院员工参与负向影响工作疏离感遥假设 3院工作疏离感负向影响员工创新行为遥假设 4院员工参与通过工作疏离感的中介作用影响员工创新行为遥3.组织认同对员工参与与创新行为之间关系的中介作用遥社会认同理论认为袁当个体获得群体成员身份和完成自我概念的界定时袁个体就会感知到作为群体成员的角色和责任袁会自觉按照群体规范和要求来指导自己的行为遥 根据社会认同理论袁员工参与正向影响组织认同遥 员工参与能够加强组织渊管理者冤与员工之间的信息沟通袁强调员工在工作安排尧工作时间和工作程序等方面的自主权和影响力袁 并通过质量圈尧任务小组等组织方式给予员工广泛的参与机会遥组织认同正向影响员工创新行为遥 员工与组织在价值观上的相似性也会促进员工创新的动机和创新构想的产生遥 王震和孙健敏渊2010冤表明员工和组织在价值观上的一致性程度与创意产生正相关遥综上所述袁员工参与能够正向影响组织认同袁而组织认同又正向影响员工创新行为袁因此袁员工参与通过工作疏离感的中介作用正向影响员工创新行为遥据此袁本研究提出以下假设遥假设 5院员工参与正向影响组织认同遥假设 6院组织认同正向影响员工创新行为遥假设 7院员工参与通过组织认同的中介作用影响员工创新行为遥基于以上分析袁本研究构建员工参与对创新行为影响的理论模型袁见图 1遥图 1员工参与对创新行为影响的理论模型三尧研究设计本研究共回收问卷 607 套袁经过审查删除无效问卷 68 套袁最终确定有效问卷是 539 套袁问卷的有效回收率为 88.8%遥本文共涉及员工参与尧工作疏离感尧组织认同和员工创新行为 4 个核心概念遥 这些概念的测量均选择应用广泛尧具有良好信度和效度的成熟量表遥 员工参与的测量借鉴 Wood和 Demenezes渊2011冤以及 Wood 等渊2012冤开发的量表遥 创新行为的测量采用 Scott 和 Bruce渊1994冤开发的员工创新行为量表遥 工作疏离感的测量采用 Hirschfeld 和 Field渊2000冤的量表遥 组织认同的测量采用 Cheney 和 Phillip渊1987冤开发的组织认同量表遥四尧数据分析员援描述性统计分析遥 利用 SPSS 21.0 对各变量的均值和标准差袁以及变量间的相关关系进行运算袁详见表 1遥 结果表明袁角色内发言权尧高参与组织方式尧角色外发言权尧工作疏离感尧组织认同和创新行为两两之间均存在显著相关关系袁为后续回归分析提供了必要的前提遥圆援假设检验遥渊1冤直接效应检验遥 分别建立角色内发言权尧高参与组织方式和角色外发言权与创新行为的关系模型袁 检验结果表明袁角色内参与渊茁=0.613袁p0.001冤尧高参与组织方式渊茁=0.630袁p0.001冤尧角色外参与渊茁=0.393袁p0.001冤均显著正向影响员工创新行为袁假设 1 得到验证遥 见表 2遥渊2冤工作疏离感的中介效应检验遥 分别构建角色内发言权尧高参与组织方式和角色外发言权通过工作疏离感的中介间接影响员工创新行为的关系模型遥 检验结果表明院角色内表 1各变量均值尧标准差和变量间相关系数注院*表示 p0.01袁括号内数据为信度系数遥管理荟萃 窑75圆园23 年第 8 期变量因变量渊创新行为冤茁0.6130.6300.393SE0.0270.0260.036p0.0000.0000.000角色内发言权高参与组织方式角色外发言权自变量模型因变量渊员工创新行为冤角色内发言权高参与组织方式角色外发言权工作疏离感渊角色内发言权冤工作疏离感渊高参与组织方式冤工作疏离感渊角色外发言权冤茁-0.3190.391-0.3510.436-0.5220.150SE0.0440.0440.0360.0350.0340.039p0.0000.0000.0000.0000.0000.000理论模型中介变量因变量渊员工创新行为冤角色内发言权高参与组织方式角色外发言权组织认同渊角色内发言权冤组织认同渊高参与组织方式冤组织认同渊角色外发言权冤茁0.5070.3040.5400.1850.6600.066SE0.0340.0360.0520.0540.0290.036p0.0000.0000.0000.0010.0000.066自变量模型因变量渊创新行为冤角色内发言权高参与组织方式角色外发言权工作疏离感组织认同渊角色内发言权冤工作疏离感组织认同渊高参与组织方式冤工作疏离感组织认同渊角色外发言权冤茁-0.0980.4690.259-0.2330.3870.182-0.2280.5290.024SE0.0450.0430.0450.0420.0510.0540.0450.0400.049p0.0430.0000.0000.0000.0000.0010.0000.0000.527自变量R2/驻R2模型 1模型 2模型 3模型 4无中介单中介渊工作疏离感冤单中介渊组织认同冤双中介角色内发言权R20.3760.4290.5380.542驻R20.053*0.162*0.113*0.004*高参与组织方式R20.3970.4820.4910.521驻R20.085*0.094*0.039*0.030*角色外发言权R20.1550.3670.4830.511驻R20.212*0.327*0.144*0.028*发言权渊茁=0.391袁p0.001冤尧工作疏离感渊茁=-0.319袁p0.001冤显著影响创新行为袁且角色内发言权的回归系数渊茁=0.391冤小于无中介的回归系数渊茁=0.613冤袁满足部分中介要求遥 高参与组织方式渊茁=0.436袁p0.001冤尧工作疏离感渊茁=-0.351袁p0.001冤显著影响创新行为袁且高参与组织方式的回归系数渊茁=0.436冤小于无中介的回归系数渊茁=0.630冤袁满足部分中介要求遥 角色外发言权渊茁=0.150袁p0.001冤尧工作疏离感渊茁=-0.522袁p0.001冤显著影响创新行为袁且角色外发言权的回归系数渊茁=0.150冤小于无中介的回归系数渊茁=0.393冤袁满足部分中介要求遥 假设2尧假设 3尧假设 4 得到验证遥 见表 3遥表 2员工参与对员工创新行为的直接影响表 3工作疏离感的中介效应渊3冤组织认同的中介效应检验遥 分别构建角色内发言权尧高参与组织方式和角色外发言权通过组织认同的中介间接影响员工创新行为的关系模型遥 检验结果表明院角色内发言权渊茁=0.304袁p0.001冤尧组织认同渊茁=0.507袁p0.001冤显著影响创新行为袁且角色内发言权的回归系数渊茁=0.304冤小于无中介的回归系数渊茁=0.613冤袁满足部分中介要求遥 高参与组织方式渊茁=0.185袁p0.05冤尧组织认同渊茁=0.540袁p0.001冤显著影响创新行为袁且高参与组织方式的回归系数渊茁=0.185冤小于无中介的回归系数渊茁=0.630冤袁满足部分中介要求遥 角色外发言权渊茁=0.066袁p0.1冤尧组织认同渊茁=0.660袁p0.001冤显著影响创新行为袁且角色外发言权的回归系数渊茁=0.066冤小于无中介的回归系数渊茁=0.393冤袁满足部分中介要求遥假设 5尧假设6尧假设 7 得到验证遥 见表 4遥表 4组织认同的中介效应渊4冤双中介效应检验遥 分别检验角色内发言权尧高参与组织方式和角色外发言权通过工作疏离感尧组织认同的双重中介影响创新行为的关系模型遥 检验结果表明院角色内发言权渊茁=0.259袁p0.001冤尧工作疏离感渊茁=-0.098袁p0.05冤尧组织认同渊茁=0.469袁p0.001冤显著影响创新行为遥且角色内发言权的回归系数渊茁=0.259冤小于无中介的回归系数渊茁=0.613冤袁满足部分中介的条件遥高参与组织方式渊茁=0.182袁p0.001冤尧工作疏离感渊茁=-0.233袁p0.05冤尧组织认同渊茁=0.387袁p0.05冤对创新行为的影响不显著袁工作疏离感渊茁=-0.228袁p0.05冤尧组织认同渊茁=0.529袁p0.001冤显著影响创新行为袁满足完全中介的条件袁见表 5遥表 5工作疏离感和组织认同的双中介效应渊5冤模型比较遥 对无中介尧单中介渊工作疏离感冤尧单中介渊组织认同冤和双中介 4 个模型进行比较分析遥 结果表明院对于角色内发言权袁单中介模型优于无中介模型渊驻R2=0.053曰驻R2=0.162袁p0.001冤袁双中介模型优于单中介模型渊驻R2=0.113曰驻R2=0.004袁p0.001冤遥 对于高参与组织方式袁检验结果表明院单中介模型优于无中介模型 渊驻R2=0.085袁驻R2=0.094袁p0.001冤袁双中介模型优于单中介模型渊驻R2=0.039袁驻R2=0.030袁p0.001冤遥 对于角色外发言权袁检验结果表明院单中介模型优于无中介模型渊驻R2=0.212曰驻R2=0.327袁p0.001冤袁双中介模型优于单中介模型渊驻R2=0.144曰驻R2=0.028袁p0.001冤袁见表 6遥表 6模型比较窑 管理荟萃76圆园23 年第 8 期五尧结论与讨论员援研究结论遥 本研究基于工作特征模型和社会认同理论袁以 539 套员工自我报告及其主管报告的配对数据袁考察员工参与对员工创新行为的影响袁并探讨工作疏离感和组织认同的中介作用遥研究结果表明院第一袁员工参与对创新行为均有正向的影响袁且角色内发言权和高参与组织方式对创新行为的影响程度大于角色外发言权的影响遥 第二袁员工参与显著负向影响工作疏离感袁而工作疏离感又显著负向影响创新行为袁员工参与通过工作疏离感显著正向影响创新行为遥第三袁员工参与显著正向影响组织认同袁而组织认同又显著正向影响创新行为袁 员工参与通过组织认同显著正向影响创新行为遥 第四袁员工参与通过工作疏离感和组织认同的双中介显著影响员工创新行为袁且双中介模型优于单中介和无中介模型遥2.理论贡献遥 基于工作特征模型和社会认同理论搭建了员工参与对创新行为影响的双重路径袁对员工参与影响创新行为的过程机制进行更加系统和深入的挖掘遥本研究以工作特征模型和社会认同理论为基础袁构建员工参与通过工作疏离感和组织认同的双重路径影响员工创新行为的理论框架袁通过实证分析袁也验证了工作疏离感和组织认同在员工参与对员工创新行为关系中的双中介角色遥3援实践启示遥 首先袁探讨了员工参与与创新行为的关系框架袁实证了员工参与对创新行为的积极影响袁帮助企业更加全面地了解复杂环境背景下员工参与在组织中的重要角色袁为企业重视员工参与提供了实证依据遥其次袁本文揭示了员工参与对创新行为影响的中间机制袁可以帮助管理者明晰现实中各种员工参与类型因何以及如何发挥作用袁进而为企业管理者制定有效的员工参与决策提供帮助遥参考文献院1Kaufman B E.Industrial relations and labor institutional鄄ism:acentury of boomand bust J.Labor History,2006,47(3):295-318.2KochanT,OstermanP.Mutual GainsBargainingM.Boston:Harvard Business School Press,1994.3约翰 窑 W.巴德.人性化的雇佣关系要要要效率尧公平与发言权之间的平衡M.解先格袁马振英译.北京院北京大学出版社袁2007院18.4Cox A,Marchington M,Suter J.Employee involvementand participation:developing the concept of institutional em鄄beddedness using WERS2004J.International Journal of HumanResource Management,2009,20(10):2150-2168.5Glew D J,OLeary-Kelly A M,GRIFFIN R W,et al.Participation in organizations:A preview of the issues and 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