企业的薪酬设计.pptx

企业的薪酬设计1 目 录为什么要进行薪酬设计如何进行简单的薪酬设计怎样设计完整的薪酬体系（薪酬调查、岗位评估、奖金设计、津贴设计、长期激励设计）几个薪酬管理中的常见问题要点 为什么要进行薪酬设计薪酬设计的目标：劳有所获，多劳多得劳有所获，多劳多得 1、从公司角度：降低了人员流动率：特别是防止高级人才的流动吸引高级人才：短期激励和长期激励相结合，更容易吸引高级人才为什么要进行薪酬设计减少内部矛盾 薪酬涉及到每位员工的切身利益，急意引起员工的不满和不公平感。2、从员工角度：短期激励：满足自己生存的需要长期激励：满足员工的发展需要为什么要进行薪酬设计 在在人人力力资资源源管管理理领领域域中中，薪薪酬酬管管理理是是最最困困难难的管理任务。它的困难性在于：的管理任务。它的困难性在于：第一，员工对薪酬的极大关注和挑剔；第二，薪酬管理根据实际情况的不同，没有一个统一的模式。对多数员工而言，他们会非常关心自己的薪酬水平，因为这直接关系到他们的生存质量。为什么要进行薪酬设计什么是好的薪酬体系：什么是好的薪酬体系：一套良好的薪酬体系，可以让企业在不增加成本的情况下提高员工对薪酬的满意度。建立薪酬体系之前，首先要对薪酬的外部均衡和内部均衡进行分析，分析的方法是进行薪酬调查和岗位评估，其次要设计恰当的薪酬结构，然后确定薪酬的等级和范围，最后制定薪酬的调整政策。如何进行简单的薪酬设计观观 点：点：1、在公司建立系统的薪酬管理之前，先进行简单的薪酬设计，这样可以积累一些经验。2、有薪酬结构与没有薪酬结构体现了公司的管理层次。3、让员工知道公司有薪酬结构，本身就能够降低员工的不公平感；4、薪酬结构为人事部门正确处理员工的加薪要求提供了依据。如何进行简单的薪酬设计简单的薪酬结构：简单的薪酬结构：月收入=工资+奖金+福利+津贴 如何进行简单的薪酬设计工资的形式工资的形式:工资就其计量形式而言，可分为计计时时工工资资和和计计件件工工资资两类。工资的内容工资的内容:为职务工资制、职能工资制和结构工资制三种职务工资制、职能工资制和结构工资制三种。职务工资制是从员工的工作内容不同来进行划分的，职能工资制是根据员工自身对企业的工作能力不同来进行划分的，结构工资制则是职务工资制和职能工资制的综合。企业中工资的构成 基础工资基础工资是指用来维持员工基本生活的那部分工资。工龄工资工龄工资也称资历工资，它则根据员工在企业工作时间的长短来计量，一般一年进行一次调整，它的目的是用来加强员工的稳定性，促使员工更长时间的为企业服务。技能工资技能工资部分由员工的工作能力而确定。岗位工资岗位工资则是根据员工的职务（工作内容）来确定的，有的企业为了解决干部“能上不能下”问题，则取消了岗位工资。如何进行简单的薪酬设计津贴 津贴也称附加工资或者补助，是指员工在艰苦或特殊条件下进行工作，企业对员工额外的劳动量和额外的生活费用付出进行的补偿。津贴可以分为三类：地地域域性性津津贴贴、生生活活性性津津贴贴和和劳劳动动性性津贴津贴.如何进行简单的薪酬设计1 1、生活性津贴、生活性津贴 生活性津贴是指为了保障员工的实际生活水平水平而得到的补偿。物价上涨造成的员工生活水平下降，就会有肉食补贴、副食补贴等津贴。另外由于工作而造成的员工家庭生活开支分离而造成的生活费用增加，也应有相应的津贴，如出差补贴等。如何进行简单的薪酬设计2 2、地域性津贴、地域性津贴 地域性津贴是指由于员工在艰苦的自然地理环境中花费了更多的生活费用而得到的补偿。比如林区津贴、艰苦生活津贴、高寒地区津贴等。3 3、劳动性津贴、劳动性津贴 劳动性津贴是指为在从事特殊性工作而得到的补偿。如夜班工作的夜班津贴，高温环境工作的高温津贴等。如何进行简单的薪酬设计奖金奖金 奖金也称奖励工资，是为员工超额完成了任务、或取得优秀工作成绩而支付的额外薪酬，其目的在于对员工进行激励，促使其继续保持良好的工作势头。奖金的发放可以根据个人的工作业绩评定，也可以根据部门和企业的效益来评定。如何进行简单的薪酬设计福利福利 1 1、社会保险福利、社会保险福利 社会养老保险、社会失业保险、社会医疗保险、工伤保险等。2 2、用人单位集体福利、用人单位集体福利 比如工作餐、节日礼物、健康体检、带薪年假等；为技术专家、管理专家等企业核心人员提供包括住房、汽车等。（附1：一个简单的薪酬制度实例）企业的薪酬设计2怎样设计完整的薪酬体系步骤：步骤：1、薪酬调查（发多少）2、岗位评估（内部公平）3、调查薪酬管理中存在的问题 4、确定企业薪酬总额 5、设计奖金模式、津贴模式和长期激励模式 6、形成薪酬制度、奖金制度、福利制度和长期激励政策文件薪酬调查（发多少）薪酬的外部均衡问题薪酬的外部均衡问题 企业在进行薪酬管理时，要注意薪酬的外部均衡和内部均衡问题。外部均衡是指企业员工的薪酬水平与同地域同行业的薪酬水平保持一致，或略高于平均水平；内部均衡主要是指企业内部员工之间的薪酬水平应该与他们的工作成比例，即满足薪酬的公平性。薪酬调查（发多少）外部均衡失调有两种情况：1、高于外部平均水平 2、低于外部平均水平薪酬调查（发多少）什么是薪酬调查什么是薪酬调查 薪酬调查就是通过各种正常的手段，来获取相关企业各职务的薪酬水平及相关信息。对薪酬调查的结果进行统计和分析，就会成为企业的薪酬管理决策的有效依据。在进行薪酬调查时，要注意以下几点原则：薪酬调查（发多少）在被调查企业自愿的情况下获取薪酬数据。调查的资料要准确调查的资料要随时更新 薪酬调查（发多少）薪酬调查的渠道企业之间的相互调查委托专业机构进行调查从公开的信息中了解(附：薪酬问卷调查表)薪酬调查（发多少）薪酬调查的实施步骤 实施薪酬调查一般来讲应该分为四个步骤，它们是确定调查目的、确定调查范围、选择调查方式、整理和分析调查数据。岗位评估（内部公平）薪酬的内部均衡问题薪酬的内部均衡问题 内部均衡的目的是为了满足员工对薪酬公平性的要求。内部均衡失调有两种情况：差距过大、差距过小差距过大、差距过小 企业必须正视和关注薪酬的内部均衡问题，对员工薪酬差异的有效调节，可以稳定员工的情绪，提高工作效率。薪酬内部均衡属于保健型因素，岗位评估（确定工资等级）什么是岗位评估什么是岗位评估 岗位评估是指通过一些方法来确定企业内部工作与工作之间的相对价值。岗位评估的结果为企业薪酬的内部均衡提供了调节的依据。岗位评估的作用具体讲有以下几点：1、使员工和员工之间、管理者和员工之间对薪酬的看法趋于一致和满意，各类工作与其对应的薪酬相适应；岗位评估（确定工资等级）2、使企业内部建立一些连续性的等级，这些等级可以引导员工朝更高的工作效率发展；3、企业内部的岗位与岗位之间建立起一种联系，这种联系组成了企业整个的薪酬支付系统；4、当有新的岗位设置时，可以找到该岗位较为恰当的薪酬标准。岗位评估（内部公平）在进行岗位评估时，应注意以下原则：在进行岗位评估时，应注意以下原则：1、岗位评估的是岗位而不是岗位中的员工；2、让员工积极的参与到岗位评估工作中来，容易让他们对岗位评估的结果产生认同；3、岗位评估的结果应该公开。岗位评估（内部公平）常用的岗位评估方法有岗位参照法、分类法、排列法、评分法和因素比较法。其中分类法、排列法属于定性评估，岗位参照法、评分法和因素比较法属于定量评估