建筑行业薪酬调查报告.pdf

南京信息工程大学 实验报告实验目的：通过薪酬调查，掌握薪酬调查方法，了解市场薪酬行情并进行分析，并会撰 写薪酬分析报告实验内容：1、采集相关数据2、数据汇总分析3、结合建筑业发展特点分析建筑业的薪酬状况，分别从年龄、性别、地区、职位、学历等方面分析建筑行业薪酬情况；4、对建筑行业薪酬分析总结并预测未来发展趋势，为行业管理和相关人员就业提供指导。建筑行业薪酬调查报告建筑行业综述与发展现状按照我国国民经济行业标准分类,建筑业属于第二产业，主要山房屋和土木工程建筑业、建筑安装业、建筑装饰业等三方面构成，建筑业的三方面产业构成又可以进一步细分。建筑 产业中的建筑活动是由各个生产环节构成，其各个环节可以分为勘察、规划、设计、施工、安装、装饰装修、改造维修等过程，每个环节工作的集合形成行业，因此，建筑产业内部从 行业划分上可以细分为勘察行业、设计行业、施工行业、装饰装修行业、安装行业、修缮行 业。建筑业作为我国国民经济的支柱产业，为推动国民经济增长和社会全面发展发挥了重要 作用。近年来，整个行业呈现平稳上升态势。未来几年我国的基本建设、技术改造、房地产 等固定资产投资规模将保持在一个较高的水平，中国建筑市场面临重要的发展机遇。从消费结构上看，建筑业是最急需发展的产业；从城市化进程来看，社会对住宅的需求 量很大，建筑业的市场空间相当大；建筑业是最富有吸纳农村剩余劳动力的行业，在当前我 国面临突出的“就业问题”、“三农问题”新形势下，建筑业发展对促进国民经济发展、农村 劳动力转移和社会稳定起着无法替代的基础性作用。二.建筑行业基本薪资体系2基本原则建筑行业基本薪资体系是在遵循多劳多得，优绩多酬的原则；按劳分配，兼顾公平与和 谐的原则和按岗分配、职级分开原则的基础上建立的。2.2主要应用的薪资结构建筑业的主要薪资结构主要有七个。基础工资：基础工资即保障职工基本生活需要的工 资。岗位工资：岗位工资主要体现工作人员所聘岗位的职责和要求。不同等级的岗位对应不 同的工资标准。分为专业技术岗位、管理岗位和工勤技能岗位。工作人员按所聘岗位执行相 应的岗位工资标准。薪级工资：薪级工资主要体现工作人员的工作表现和资历。根据工作人 员的工作表现、资历和所聘岗位等因素确定薪级，执行相应的薪级工资标准。对专业技术人 员和管理人员设置若干个薪级，对工人设置若干个薪级，每个薪级对应一个工资标准。对不 同岗位规定不同的起点薪级。工作人员根据工作表现、资历和所聘岗位等因素确定薪级，执 行相应的薪级工资标准。效益工资：效益工资是根据企业的经济效益和职工实际完成的劳动 的数量和质量支付给职工的工资。效益工资发挥着激励职工努力实干，多做贡献的作用。效 益工资没有固定的工资标准，它一般采取奖金或计件工资的形式，全额浮动，对职工个人上 不封顶、下不保底。浮动工资：浮动工资是劳动者劳动报酬随着企业经营好坏及劳动者劳动 贡献大小而上下浮动的一种工资形式。形式多样。有利于调动职工群众的积极性，促使职工 群众关心集体事业。年功工资：年功工资是根据职工参加工作的年限，按照一定标准支付给 职工的工资。它是用来体现企业职工逐年积累的劳动贡献的一种工资形式。项目承包制：承 包某个具体的项目，以此来获得报酬。三.图表分析建筑行业薪酬状况3.1.建筑业城市分布分析 F0北京市口,二三 w 山东省 上总市 肃江省 四川省 河北省.可说石 国湖北 口耳士互殳（图一）建筑业城市分布图3.2.不同企业性质平均薪资水平烟 脆不同企业性质平均薪资水平基本年薪奖金补贴 总收入 20000以下20000-5000050000-8000080000-100000100000 以上企业（图二）从（图二）中可以看出，不同类型的企业中奖金补贴水平都没有较大波动，而外企和合 资企业基本年薪要高于其他企业，工资总水平也要远远高于国企、私企和事业单位，在8、9万左右，而后者年薪在5、6万左右。8万以上的建筑业高收入人群主要集中在外企和合资 企业。总的来说，外企和合资企业的薪酬待遇要好于国企，私企和事业单位。3.3金融危机对薪酬的影响金融危机对薪酬的影响（图三）在金融危机方面调研结果显示：员工对金融危机是否影响自身收入的意识并不强烈，但 大多数人了解到金融危机影响了自身单位及个人发展；收入降低人员占29%；另外有少数 约占7%的人薪资上涨；剩下64%的人均认为影响不大。可见，金融危机对建筑业薪酬水平 的影响并没有对其他行业来的猛烈。从图上可以发现，员工满意度并不是很高，只有大约半数的人是对自己的收入水平满意 的。在建筑业这样一个高薪行业里，有多达百分之四十五的人对自己的薪酬不满意，而非常 满意的仅有百分之四。可见建筑业的薪资体系还有很大的不足之处，亟需改革现有的薪酬制 度。3.5.不同学历人群薪资水平分析由上图知：基本工资和总收入曲线有很明显的上升趋势，就是说学历越高，基本工资越 高，总收入越高。但是就奖金补贴而言，与学历的关系不是很明显，基本上呈现一种平缓的 趋势。（见图五）20000以下 20000-5000050000-80000 80000-100000100000以上（图六）1100000以上 80000-10000050000-80000 20000-50000 20000以下（图七）由表格我们可以看出，不同的学历人群薪资水平的差异还是比较明显的：中专以下、中专、大专、本科、硕士、博士及以上学历的人群中年薪主要集中在20000-50000、20000-50000、20000-50000、20000-50000 100000 以上、100000 以上，所占比例分别为 40%、55.96%、49.55%、39.82%、33.33%、50%。（见图六）中专以下、中专、大专、本科虽然主要集中的区域一样，但是各学历人群的比例还是存有差 别，中专以下年薪20000以下占了该人群差不多15,中专年薪20000以下的比例较中专以 差不多百分之十，本科学历的人群年薪在50000以上的在这三种学历人群中比例最多，为 40.41%o（见图七）就硕士和博士及以上学历而言，因为这类人群有着深厚的文化基础，在建筑行业更多运 用的是脑力，比如设计图纸等，因此这类人群的年薪都处在一个较高的层面。硕士年薪50000 以上的比例为75.15%,年薪80000以上的比例为42.42%。博士及以上学历年薪80000以上 的比例为60%,年薪100000以上的比例为50%。（见图七）3.6.不同岗位层次平均薪资分析基层工作人员中层管理人员企业高级管理者或企业 经营者基本年资 奖金补贴 总收入（图八）根据（图八）可见，基本年薪、奖金补贴、总收入中都是企业高级管理者或企业经营者 最高，中层管理人员次之，基层管理人员最低，整体上随岗位层次的上升，基本年薪、奖金 补贴，总收入增加。就基本年薪和奖金补贴而言，随岗位层次的上升，基本年薪的增长幅度较大，而奖金补 贴的增长幅度小得多。从基本年薪、奖金补贴、总收入三者图表可以看到，企业高级管理者或企业经营者与中 层管理人员的收入差距比中层管理人员与基层管理人员的收入差距要大得多，这就是说，越 往高层，收入差距越明显。（图九）由上表（图九）可清楚地看出每个层次岗位的人群其年薪水平的一个分布情况，基层工 作人员年薪20000-50000的比例超过50%,中层管理人员的年薪水平主要集中在 20000-80000,这类人群的比例为64.71%,企业高级管理者或企业经营者的年薪水平更倾向 于100000以上，因为年薪100000以上的人群比例为50.56%03.7.建筑行业保险情况与休假情况的分析比例什幺也没肓五鼠（养老理险.玉疗紧 除、失业保险、工伤保 险和生育保隆）五险一金（住房公租 金）五险一金商业保险（图十）建筑行业保险情况根据图十，我们看到，建筑行业中，什么保险都没有的比例有27%,几乎占了整个行业的 三成说明建筑行业的薪酬中保险这一块还不是很完善。比例休假完全没有保障可保障法定节假日休假季节性休假但休假没有 保障可保障法定节假日正常 休假并有季节性休假（图十一）休假情况根据图十一，休假是劳动者应该享有的权利之一，但是数据显示休假完全没有保障的比例为 31%,在其他69%有休假的人群中，我门也看到也不是都能享有法定节日的休假，由此看出 建筑行业在休息休假这块也存在缺陷，有待改善。四.结论4.1.建筑业薪酬现状及存在的问题4.1.1.薪酬制度过于繁杂，按不同岗位特点的薪酬体系还未形成建筑业中大型企业多为国有企业，经历了国家的历次薪酬制度改革，残留了一些历史痕 迹，造成了现在基础工资，岗位工资，薪级工资，效益工资，浮动工资，年功工资项目承包 制并存的现象。这种现象造成了企业内部薪酬标准不统一，付薪依据不明确，薪酬调整不好 操作的问题。4.1.2.薪酬不能体现员工的企业内部相对价值的大小企业经常使用简单的方法如学历、工龄、行政职务等确定薪酬。这种分配方式使按劳 分配成为表面形式，员工的薪酬倾向于平均化，不能体现员工在企业内部的相对价值，无 法充分调动员工的工作积极性，薪酬的激励效果差。4.1.3.高级技术人员酬水平偏低，与管理人员薪酬水平差距较大。这种薪酬错位导致了建筑企业中缺乏一线专业技术工人，高级技术工人领职位空缺，而管 理职位挤破头的现象，对企业急需的高级技术队伍发展壮大极为不利。4.1.4.薪酬没有和考核联系起来，浮动工资浮而不动大多数企业在薪酬结构中都按固定工资、浮动工资、津贴补贴等来设计。固定工资和津 贴补贴是薪酬中相对稳定的部分，浮动工资是薪酬中可变部分，与员工的绩效挂钩，按绩效 考核结果来计发。但在实际操作中，绝大多数企业都没有完整的考核制度，或考核工作流于 形式，将浮动工资当成了每月必发的奖金，使浮动工资浮而不动，形成了新一轮的平均主 义。4.1.5.分配方式比较单一，长期激励不足如果对员工长期激励不足，没有建立利益共享机制，很难使员工为企业长期发展和长远利益着想。4.2 相关建议4.2.1.理顺薪酬体系，建立适应不同群体的多元化分配机制。建筑企业管理环节多，涉及的岗位多，单一的工资制度不能符合所有岗位的特点和要 求，不能合理拉开收入差距，因此在实行岗位工资制的基础上，应根据岗位的特殊性，建立 不同群体的多元分配机制，以有效激励各类岗位员工的工作积极性。岗位绩效工资制，是适合于管理人员和工人的薪酬制度。岗位效益工资由岗位工资和 绩效工资两部分组成。岗位工资是在进行岗位测评的基础上，合理量定岗位的相对价值后确 定的。它可以解决薪酬的对内公平性。绩效工资是体现收入高低与员工绩效挂钩的部分，能升弱降。项目工薪制是适合于项目经理的薪酬制度o建筑企业的项目管理特点是:涉及的环节多，不可控因素多。工作周期长，涉及的人、财、物、设备等资源多，成本控制难。项目工薪制 的主要是以单位工程项目为计算薪筹得对象,依据承包工程的最终成果确定工薪的一种分配 制度。谈判工资制。对重点岗位的技术管理人才和短缺人员，通过适当提高待遇，吸引人才、留住人才和发挥他们的作用。实施方式是企业与本人在平等协商一致的原则下，明确岗位职 责、目标要求和薪酬待遇等内容。4.2.2.建立技术与管理并重多种发展通道的薪酬体系在这种薪酬体系下，只要员工的技术、能力提高，就可以获得相应的报酬。只要员工注 意发展企业所需要的技术和能力就可以获得薪酬的增加，而不必斤斤计较职务晋升，向职工 传递以绩效和能力为导向的企业文化，鼓励员工学习、钻研技术。4.2.3.建立以市场价格为决定基础的薪酬机制在市场经济的大环境中，外部市场成为企业薪酬管理体系设计的一个重要因素。企业要 想加强薪酬管理体系的合理性及外部竞争力，有必要通过薪酬市场调查获取准确而全面的劳 动力市场薪酬信息。4.2.4.建立规范化、定量化的绩效考核体系通过目标管理、厘定岗位职责、量化工作任务等方式，合理确定考核指标，并按月、按 季、按年为周期进行考核，保证工作的连贯性，使员工收入与贡献大小挂钩，使薪酬中的浮 动部分真正浮动起来，实现激励作用、导向作用。对于特殊人群，应实行针对性的考核，强 化激励约束机制。参考文献：1建设市场报 主办单位：国家建设部。编辑出版：建设市场报社国内统一刊号:CN11-00302 筑龙英才网 http:/job.zhulong.eom/3、薪酬设计一工作评价与薪酬标准 康士勇编著中国劳动社会保障出版社4卜薪酬决策（第四版）中信出版社5、薪酬方案设计与操作王清中国经济出版社，2003年1月第1版。6、工作满意度的评价结构和方法 卢嘉 中国人力资源开发，2002年第4期。附:（附一）调查问卷中国建筑行业薪酬调查问卷一、基本信息1、公司名称：2、联系方式：第一联系人 第二联系人姓名：职位：电话：传真：通信地址：邮箱地址：3、您的性别：A男 B女4、您的年龄：A 25岁以下B 26-30岁C 30-40岁D 40岁以上5、您参加工作的年限？A 1年及以下B 2-5年C 6To年D 10年以上6、您的教育背景？A专科及以下B本科C硕士 D博士及以上7、您目前的职称是？A高级B中级C低级D无8、您获得过哪些执业/职业资格证书？二、企业信息1、您所在企业的性质？A、国有企业B、外商独资 C、中外合资D、民营企业 E、其他2、您所在企业所属的领域？A、房地产及物业 B、勘察设计单位 C、施工及装饰 D、监理与工程咨询 E、其他类企业3、您所在企业的员工总数？（单位：人）A、500 以下 B、501-1000 C、1001-3000 D、3001-10000 E、10001 以上 三、薪酬增长及福利情况调查 1、您目前每月的税前工资总额？（单位：人民币）A、1500以下B、1501-3000 C、3001-5000 D、5001-8000 E、8001-10000 F、10001以上 2、您目前个人年薪的组成部分有哪些？（可多选）A、基本工资 B、绩效工资 C、工龄工资 D学历工资 E业务提成 F奖金 G 各种补贴 3、您所在公司采用的长期激励包括？（可多选）A、股票 B、股票期权 C、虚拟股票 D、长期奖金计划 E、不清楚 F、其它 4、您（当年）试用期工资占转正后薪酬的比例是？A、30%及以下 B、50%C、70%D、80%E、90%5、您所在公司多久调整一次薪酬？A、1年 B、2年 C、3年 D、3年以上E其它 6、相比2009年，2010年您的工资是否有上涨？A、增长 B、没变 C、下降 7、未来一年，您认为您的薪酬涨幅多少是合理的？A、10%B、20%C、30%D、30%以上 8、您目前的每月固定津贴是:A、餐费补贴B、交通费补贴C、通讯费补贴C、车辆津贴D、住房津贴E、防暑降温补贴E、取暖补贴F、职位津贴G、加班津贴H、学习及教育津贴I、无J、其它9、公司在传统的节假日有特别的费用或福利发放吗？A、一直有B、大部分时间有C、有是有D、不确定E、从没有10、您对目前的薪酬感到满意吗？A、非常满意 B、基本满意 C、满意 D、不太满意 E、非常不满意11、您打算通过何种方式改变您目前的薪酬状况？A、参加培训，获得资格证书 B、继续深造，获得更高学历 C、换工作D、要求升职E、兼职 F、创业G、无考虑12、您觉得贵公司的薪酬结构A、针对不同的岗位有不同的薪酬结构B、比较灵活，能较好的区别对待C、比较单一和固定D、领导说了算、不确定E13、您觉得贵公司目前的薪酬体系有改革的必要吗（）？A.非常必要B.希望改革C.目前的状态还可以，改也无所谓D.不必要14、您对目前建筑行业的薪酬体系有何建议？（表2）建筑业城市分布数据（附二）数据基本年 薪奖金补贴总收入20000 以下20000-500 0050000-8000080000-1000 00100000 以 上吉林省350407731481885.88%47.06%35.29%7.84%3.92%山西省30301107451280215.29%57.65%20%1.18%5.88%陕西省34503130904546411.11%50%25.56%7.78%5.56%重庆市5018914543600167.30%36.50%37.23%2.92%16.06%内蒙古4579213085572518.06%46.77%24.19%3.23%17.74%新疆3266611000400000%66.67%33.33%0%0%广东省5329414190646854.87%41.91%29.22%7.30%16.70%贵州省3780720760569245.41%45.95%27.03%13.51%8.11%宁夏24080137503240016.67%83.33%0%0%0%上海市95550232781100011%22%25.67%11.67%39.67%四川省4434913178595509.31%42.91%26.32%8.91%12.55%黑龙江3985113676527777.87%48.31%32.58%5.62%5.62%海南省5143016496595063.85%42.31%34.62%11.54%7.69%甘肃省3275913860464740%70.37%14.81%3.70%11.11%广西省31264108874167922.89%44.58%18.07%3.61%10.84%海外地 区233434181872057920%9.09%9.09%36.36%45.45%河北省30711110324570517.01%50.52%23.71%3.09%5.67%云南省4071715169559405.88%45.59%33.82%8.82%5.88%北京市5296415206675614.46%38.10%30.86%10.97%15.61%天津市4181516547579727.32%45.53%24.39%11.38%11.38%山东省38716131404652714.51%49.84%23.34%2.84%9.46%江西省3262111099377845.56%68.25%22.22%1.59%2.38%湖北省37570126434750812.50%47.62%25.60%7.74%6.55%河南省34566106094357015.05%54.85%18.93%3.88%7.28%湖南省4320115018537687.38%51.64%26.23%4.92%9.84%福建省4049914013541006.04%41.61%34.23%4.03%14.09%安徽省4124614207575459.15%45.77%29.58%7.04%8.45%青海|45000|14930|46454|9.09%|54.55%|27.27%|0%19.09%学历居本 年薪奖金补 贝占总收 入20000 以下20000-50 00050000-80 00080000-1 00000100000 以上香港1200001200000%0%0%0%100%浙江省6215118858763303.96%34.98%32.34%5.94%22.77%西藏550005500625000%0%100%0%0%江苏省4615017265663944.09%44.83%25.22%7.54%18.32%辽宁省4170412874497238.63%48.20%28.78%7.19%7.19%（表3）不同企业性质平均薪资水平数据基本 年薪奖金 补贴总收 入20000 以下20000-500 0050000-8000080000-10 0000100000 以 上外商独资 企业、外 企办事处7525216674840326.35%26.46%28.04%11.64%27.51%合作、合 资企业8929016879905277.85%35.60%18.85%8.38%29.32%政府机关49963191606278814.71%35.29%26.47%2.94%20.59%国有企业4393516352596845.17%45.27%30.39%6.36%12.81%私营、民 营企业4622413495580868.03%46%26.37%7.07%12.53%事业单位43577155736137611.91%37.95%27.70%5.82%16.62%很不满后、不满意基本满后、很满意49228812784280（表4）金融危机对薪酬的影响影响不薪资下薪资上大跌涨64%29%7%（表5）建筑业满意度情况数据（表6）不同学历人群薪资水平中专 以下41312106555027617.50%40%30%3.75%8.75%中专403269479506316.86%55.96%23.47%5.42%8.30%大专42804116935142310.05%49.55%25.23%5.29%9.89%本科5120317088670085.96%39.82%28.89%8.28%17.05%硕士6308324358938581.82%23.03%32.73%9.09%33.33%博士及以I-.2433301478823162 020%20%0%10%50%（表7）不同岗位层次平均薪资基本年 薪奖金补 贴i总收入20000 以下20000-5 000050000-8 000080000-1 00000100000以上基层 工作 人员36688120274761910.05%54.03%23.81%4.78%7.32%中层 仃理 人员5828017574743914.11%31.59%33.12%9.92%21.26%企、也 高级 仃理 者或 企业 经营109458325091327737.22%12.78%20%9.44%50.56%（表8）保险请况保险情况比例什么也没有27%五险（养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险）34%五险一金（五险+住房公积金）36%五险一金+商业保险3%（表9）休假情况休假福利比例休假完全没有保障31%可保障法定节假日休假36%季节性休假但休假没有保障17%可保障法定节假日正常休假并有季节性休 假16%