人员甄选.doc

第六章人员甄选【本章重要考点】1. 人员甄选概述2. 人员甄选的预测因素3. 筛选申请材料4. 专业笔试法5. 面试法6. 心理测验7. 评价中心8. 信度9. 效度【本章考点串讲】考点1：人员甄选的概述1.人员甄选概念通过运用一定的工具和手段对招募到的求职者进行鉴别和考察，区分他们的人格特点与知识技能水平、预测他们的未来工作绩效，从而最终挑选出组织所需要的，填补恰当职位空缺填补者的活动。（聘过程中最重要的决策阶段、技术性最强）2.甄选包括：评价应聘者的知识、技能和个性；预测应聘者未来在组织的绩效（最为关键性的事情）3.组织所需要的是最合适的人，并不一定是最优秀的。应当由人力资源部门和直线部门共同完成，最终的录用决策应当由直线部门做出。4.人员甄选的评价标准（1）标准化：每位应聘者经历同样数量和类型的选择测试和面试。（2）有效排列：将比较复杂、费用较高的程序，如与组织高层面谈、体检等放在系统的最后。（3）提供明确的决策点：即能明确做出淘汰或保留的关键性内容，如体检结果、笔试成绩等。（4）充分提供应聘者是否胜任空缺职位的信息（5）突出应聘者背景情况的重要方面：应能多次核实和检查最重要的情况。【例题：单选】关于有效的人员甄选系统应当达到的目标，错误的说法是( )。A应将那些复杂、费用较高的程序放在甄选系统的最后边B应提供明确的决策点C应充分提供应聘者是否胜任空缺职位的信息D标准化指的明确做出淘汰或保留的关键性内容【答案】D【解析】标准化：每位应聘者经历同样数量和类型的选择测试和面试。考点2：人员甄选的预测因素（一）胜任特征模型 胜任特征定义：在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中的成绩优异者所具备的可客观衡量的个人特质，是可以将工作中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人深层次特征。1. 胜任特征基本内容胜任特征结构冰山图：【记忆】水下更重要。水上部分：表层特征，易被发现与测量，易改进和发展，培训是最为经济有效的方式。 知识：是指对某一职业领域有用信息的组织和利用技能：是指以动作活动的方式固定下来的经验系统水下部分：深层特征，是决定人们行为及表现的关键因素，在人员甄选系统设计过程中将其作为考察重点。社会角色：是指个人对所属群体或组织接受并认为是恰当的一套行为准则的认识。自我概念：是指对自己身份的认识或知觉（培训）人格特质：是指一个人的身体特征及典型的行为方式动机/需要：是指推动了认为达到一定目标而采取行动的内驱力。其中：动机和特质难于评估与改进，最具有选拔和测试的经济价值。2. 胜任特征建立（选拔录用工作开始之前） 实施步骤：（8个环节）（1）明确目标（2）定义绩效标准：通过工作分析和专家小组讨论的方法确定。（3）选取分析效标样本：根据岗位要求，在从事该岗位工作的员工中，分别从绩效优秀和绩效普通的员工中随机抽取一定数量的员工进行调查。（4）获取有关胜任特征的数据资料：可以采用行为事件访谈法、专家小组法、问卷调查法、全方位评价法、专家系统设计库和观察法，但一般以行为事件访谈法为主。行为事件访谈法u 是一种开放式的行为回顾式调查技术。 u 它要求被访谈者列出他们在管理工作中发生的关键事例，包括成功事件、不成功事件或负面事件各三项，并且让被访者详尽地描述整个事件的起因、过程、结果、时间、相关人物、涉及的范围以及影响层面等。同时要求被访者描述自己当时的想法，例如是什么原因使被访者产生类似的想法以及被访者是如何达成目标的等。在行为事件访谈结束时最好让被访谈者自己总结一下事件成功或不成功原因。u 一般采用问卷和面谈相结合的方式。访谈者应有提纲来把握访谈的方向与节奏，最好不知道访谈对象属于优秀组或一般组，避免造成先入为主的误差；访谈时应尽量让访谈对象用自己的语言详尽地描述成功或失败的工作经历。由于访谈的时间较长，一般需要 13小时，所以访谈者在征得被访者同意后应采用录音设备进行记录，以便整理出详尽的有统一格式的访谈报告。（5）分析数据信息（6）建立胜任特征模型（7）验证胜任特征模型（8）企业内沟通与推广（二）目前实践中经常使用的预测因素1.知识2. 技能3. 智力因素：感知力；注意力；记忆力；语言能力；思维能力。4.非智力因素：情绪；动机；气质；个性/人格；综合素质。【例题：多选】关于胜任特征结构冰山图的说法，错误的是（ ）。A知识技能属于表层的胜任特征B表层特征是决定人的行为及表现的关键因素C动机需要是外显的胜任特征D深层的胜任特征不容易被发现E冰山深层的特征应当成为人员甄选中的考察重点【答案】BC【解析】水下部分：深层特征，是决定人们行为及表现的关键因素，在人员甄选系统设计过程中将其作为考察重点。水上部分：表层特征，易被发现与测量，易改进和发展。考点3：筛选申请材料u 面试成本压力大，筛选申请表和简历的筛选作为人员选择的第一步个人简历概念求职者用来向企业提供其背景资料和进行自我情况陈述的一般方法，没有严格、统一的规格。优点形式灵活，便于求职者充分进行自我表达缺点【记忆】个人角度。（1）缺乏规范性，随意性大（2）有时不能系统、全面地提供企业所关注的所有信息（3）存在自我夸大的倾向申请表优点可以克服简历的弊端，系统、详细地提供企业所关注的信息。主要内容【记忆】企业角度。（1）有关申请人的客观信息，如：姓名、年龄等（2）申请人过去的成长与进步情况，如：工作经历等（3）申请人的工作稳定性和求职动机，如：离职原因等（4）可以帮助组织预期求职者实际工作绩效的信息考点4：专业笔试法笔试形式含义优点缺点论文形式【记忆】写作文。让应聘者提供长篇文章表达对某一问题的看法，以展示其所具有的知识、才能和观念等（1）题目易于编制（2）能测验书面表达能力（3）易于观察应聘者的推理能力、创造力及材料概括力。评分缺乏客观标准，不能测出应聘者的实际操作能力测验形式【记忆】经济师考试。以是非法、选择法、填充法或对比法来考察应聘者的能力和观点（1）一次测试能够出题较多，题目较为全面，对知识、技能和能力考查的信度和效度较高，可以大规模地进行评价；（2）费时少，效率高；（3）应试者的心理压力小、相对来说更容易发挥正常水平；（4）成绩评定较为客观。不能全面地考查应试者的工作态度，品德修养以及组织管理能力、口头表达能力和操作技能。适用：专业知识考试、一般知识测试；专业笔试常作为人员初步筛选的工具。【例题：单选】关于测验形式说法正确的是（）A能测量书面表达能力B评分缺乏客观标准C题目易于编制D可以大规模施测【答案】D【解析】ABC说的是论文形式笔试。考点5：面试法1.面试工作流程（1）面试前的准备（2）面试初始阶段（3-4分钟）：面试者要努力创造一种和谐的气氛，使面谈双方建立一种信任、亲密的关系，解除应聘者的紧张和顾虑。（3）面试深入阶段：主要是围绕考察目的，对应聘者的情况进行实际性探察。本阶段，发问与聆听是成功的关键。（4）结束面试2. 面试的种类（3种）种类定义优点缺点适用范围结构性面试【记忆】固定。（1） 遵循固定的程序（2） 采用专门的题库、评价标准和评分方法(1)可靠性和准确性较高(2)主持人易于控制局面(3)面试通常从相同的问题开始（1）不够灵活（2）面试人数较多时，考察内容易被后来应试者所掌握应聘者较多且来自不同单位以及校园招聘中半结构性面试只对重要问题提前做出准备并记录在标准化的表格中【记忆】一半固定。（1） 在提问方面保持一定的灵活性（2）所获信息更丰富，而且有可能与工作相关性更强不同的面试主考间可靠性不如结构性面试高非结构性面试【记忆】不固定。(1)漫谈式的一种高级面谈(2)面试者会提出探索性的无限制的问题(3)没有应遵循的特别形式(4)可以根据求职者的最后陈述进行追踪提问（1） 比较浪费时间（2）对面试人的技能要求高招聘中高级管理人员u 结构化面试的形式(2个)形式观点行为事件面谈法（1） 理念：对未来绩效的最好预测因子是过去的绩效（汤姆.詹斯）（2） 通过收集、评价候选人曾经做过的事情信息，从而预测其将来的行为（3） 具体方法：STAR模式-情境、任务、行动、结果。【记忆】过去。情景面试面试者主要围绕实际工作中会产生的情景提出问题。最大优越：能创拟动态和可供相互比较的情景，使评价结果更客观真实。【记忆】假设。3.面试常见偏差及解决办法u 第一印象效应，面试者根据开始几分钟对应聘者所获得的感觉，或仅仅根据应聘者的测验分数、个人简历对面试结果做出判断。研究发现：面试考官在真正开始之前即根据应聘者的外貌特征做出取舍决定。u 负面印象加重倾向：易根据之前获得的负面信息得到结论。u 缺乏职位的相关知识u 权重错置：考官不自觉的过分强调某些方面而忽视其他方面u 雇用压力：招聘的急迫程度对面谈质量存在重要影响u 应聘者顺序：主考官对先进入面试的应聘者比较严格。u 对比效应：面试者相对于前一位应聘者的表现来评价目前正在接受面试的申请者u 非语言行为：应聘者的着装、表情、动作等都会影响考官的判断【例题：单选】关于面试法说法，错误的是（ ）。A结构化面试遵循固定的程序B半结构化面试比较浪费时间C面试的深入阶段要做到发问与聆听D非结构化面试招聘中高级管理人员【答案】B【解析】非结构化面试比较浪费时间。【例题：单选】面试考官易根据之前获得的负面信息得到结论，这种常见的面试偏差属于（ ）。A. 应聘者顺序偏差 B. 对比效应C. 负面效应加重效应 D. 第一印象效应【答案】C【解析】第一印象效应面试者根据开始几分钟对应聘者所获得的感觉，或仅仅根据应聘者的测验分数、个人简历对面试结果做出判断。考点6：心理测验1.类型能力测验人事领域中使用得最早的心理测量方法。 智力测验：是对一般智慧能力的测验。 需要与其他测验配合。测量的是记忆、词汇、数字和口头表达等能力 职业能力测验：针对某一职业类型的具体需求而设计，取得成功的潜在能力。 特殊能力测验：个体在岗位所要求的特殊才能方面的潜力而设计人格测验（1）自陈量表：由应聘者本人挑选符合自己特征的情况 常用类型：明尼苏达多重人格测验、16PF、“大五”人格测验。 （2）投射法：有主试呈现一组未经组织的刺激材料，内容模糊的图片或绘画，应聘者在不受限制的条件下，描述自己从图片中看到的内容，使其不知不觉的将自己的感情、欲望、思想投射其中从而了解应聘者人格。 特点：避免社会称许性问题；主要测试的是成就动机等深层次的个体特质；实施难度比较大，一般需要由专业人士对结果进行解释； 如：罗夏墨迹测验、主题统觉测验2.注意问题（1）把心理测验作为补充工具（2）对心理测试进行有效化（3）保持准确的记录（4）聘用专业的心理学人士（5）保护测试者的隐私【例题：单选】关于心理测验的陈述，错误的是( )。A.应当把心理测验作为补充工具B.应当对心理测验进行修订C.能力测验是人事领域中使用得最早的心理测量方法D.人格测验测量的是记忆、词汇等能力【答案】D【解析】智力测验：是对一般智慧能力的测验。测量的是记忆、词汇、数字和口头表达等能力，属于能力测验。考点7：评价中心1.特点：目前测试准确性最高、耗时长、材料组织难度大、花费大、多在评价复杂的属性和能力时采用2.形式（1）无领导小组讨论：就某些争议性较大的问题达成一致性意见；考察的是组织能力、专业和技术能力两方面（2）角色扮演：测评应聘者人际关系处理能力的情景模拟活动（3）文件筐作业：对各种文书的处理和反应能力；评价中心运用最广泛、而且被认为是最有效的一种评估形式（4）管理游戏：由应聘者共同完成一例具体的管理事务或企业经营活动的测评方法。优点：突破实际工作情景时间空间限制，考察的针对性、目的性、趣味性比较强；能够引应聘者浓厚的参与意识。3.注意问题（1）评估人员一般要规避现场，以保证标准环境；（2）评估人员一般为企业的直线经理或相关专家，对工作比较熟悉，也容易为被试所接受； （3）参评人员要接受严格的训练，训练时间的长短视评价中心的复杂程度而确定（4）评估人员与被试者应当不熟悉，评价过程中采用规范的评估形式，保证评估双方相互信赖。【例题：单选】关于评价中心方法的说法，错误的是（ ）。 A目前测试准确性最高的一种方法 B管理游戏是测评应聘者人际关系处理能力的情景模拟活动 C. 评估人员一般要规避现场 D评估人员应对招聘岗位的工作内容比较熟悉 【答案】B【解析】角色扮演：测评应聘者人际关系处理能力的情景模拟活动考点8：信度信度也叫可靠性或一致性，一个好的测量工具必须稳定可靠，或不产生错误，或产生的是系统误差，每次测试的错误相同。1.常用的信度指标（4个）重测信度又称稳定性系数，指用同一方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试，所得结果之间的一致性。复本信度（1） 又称等值性系数，指采用两个测验复本（功能相同但题目内容不同）来测验同一群体，所得到的两个分数的相关性。（2） 复本信度的高低反映了两个测验在内容上的等值性程度。（3） 复本法适合于许多测验，尤其是能力测验内部一致性信度（1） 主要反映同一测试内部不同题目的测试结果是否具备一致性。（2） 这是检测测验本身好坏的主要指标评分者信度（1） 不同评分者对同样对象进行评定时的一致性。（2） 反映的是评价人员的可靠性【记忆】时间；复本；内部；评分者。【例题：单选】评分者信度反映的是（ ）。A采用两个测验复本测量同一群体时得到的两个分数间的相关性B不同评分者对同一对象进行评定时的一致性C用同一方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试的结果间的一致性D在同一测验内部，不同题目的测试结果间的一致性【答案】B【解析】A是复本信度；D是内部一致性信度；C是重测信度。2.影响信度的因素可靠性低的原因受试者因素受试者的应试动机、测验经验、身心健康状况、动机、注意力、持久性、作答态度等都在随时变动，对同一个测验不可能达到完全一致的反应。主试因素不按规定实施面谈或测验，制造紧张气氛，给予某些受试者特别协助，评分主观等从而使测试结果受到污染。筛选或测验内容测验内容取样不当、内部一致性低、题目数量过多或过少、题目含混不清等导致测验结果不可靠。实施测试的情景现场条件，如通风、温度、光线等产生的影响。意外干扰因素如停电、答题纸出了问题等考点9：效度效度即有效性或精确性，是指招聘者真正测试到的品质与想要测量的品质间的符合程度。1.常用的效度指标（4个） 内容效度【记忆】是否真正测出（1）测验方法是否真正测出工作绩效的某些重要因素。（2）采用专家判断方法检验（3）多用于知识测验和实际操作测验，不适用于对能力或潜力的预测。效标关联效度【记忆】关联（1） 也叫协同效度，指对现有员工实施某种测验，然后将所得结果与这些员工的工作表现或工作考核得分加以比较，若两者相关系数很大，说明此测验与某项工作密切相关。（2） 特点：省时，但有可能无法准确预测应聘者未来的工作潜力。预测效度指对应聘者实施某种测验，但不依此决定录用与否，将这些被录用员工的工作绩效考核得分与当初的测验结果加以比较，相关系数越大，说明此测验效度越高，可用于将来的人员选拔，且多用于能力及潜力测验，效果很好。【记忆】应聘者测验和实际工作情况比较构想效度（1）能够测量到理论上的构想或特质的程度（2）关心：是否能够正确反映理论构想的特性。【记忆】理论2.招聘方法的有效性（1）对于特定岗位进行预测不同测试工具的效度不同，对于警官和侦探这样面临的不确定性情境更多的工作岗位，挑选测验的有效性相对较低。（2）对员工的未来工作绩效进行预测新员工：使用甄选测试中的成绩及试用阶段的表现效度较好。现有员工：当前工作绩效的预测效度最佳。【例题：单选】对现有员工实施某种测验，然后将所得结果与这些员工的工作表现或工作考核得分加以比较，由此取得的效度指标是( )。 A内容效度 B构想效度 C效标关联效度 D预测效度 【答案】C【解析】效标关联效度是指对现有员工实施某种测验，然后将所得结果与这些员工的工作表现或工作考核得分加以比较，若两者相关系数很大，说明此测验与某项工作密切相关。